CC BY
16
Секция
«СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИКИ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
УДК 005:331
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА КАК НАПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
А. К. Аристархова, Т. В. Шендель
Красноярский институт железнодорожного транспорта Российская Федерация, 660028, г. Красноярск, ул. Ладо Кецховели, 89
Представлено определение понятия «кадровый резерв». Используя контент-анализ, анализ количественных показателей состояния кадрового резерва, анкетирование, исследована работа с кадровым резервом на промышленном предприятии Красноярского края. В результате представлен проект рекомендаций, позволяющий устранить выявленные недостатки и совершенствовать кадровый резерв.
Ключевые слова: персонал, развитие персонала, кадровый резерв, методы исследования.
IMPROVEMENT OF PERSONNEL RESERVE DEVELOPMENT DIRECTION OF THE INDUSTRIAL ENTERPRISE STAFF
A. K. Aristarkhova, T. V. Shendel
Krasnoyarsk Institute of Railway Transport 89, Lado Ketskhoveli Str., Krasnoyarsk, 660028, Russian Federation
The article presents the definition of "personnel reserve". Using content analysis, analysis of quantitative indicators of the personnel reserve, survey, the work with the personnel reserve in the industrial enterprise of the Krasnoyarsk territory. As a result, the draft recommendations are presented, which allow to eliminate the identified shortcomings and improve the personnel reserve.
Keywords: personnel, personnel development, personnel reserve, research methods.
Стремительные изменения, протекающие сегодня, подчеркивают острую потребность в управленцах нового поколения - творческих, активных, предприимчивых специалистах, способных самостоятельно решать разнообразные задачи в нестандартных меняющихся условиях, выполнять новые функции, занимать ключевые должности на предприятиях. В связи с этим перспективным и актуальным направлением в развитии персонала является работа с кадровым резервом.
Кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала предприятия, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации [1].
Особо отметим, что HR-департаменты зарубежных и отечественных стран придают приоритетное значение формированию и работе кадрового резерва. Это подтверждает значимость исследования на промышленном предприятии Красноярского края, основным видом деятельности которого является производство электрической энергии (мощности).
Итак, исследование проводилось с использованием контент-анализа, анализа количественных показателей состояния кадрового резерва, анкетирования.
Контент-анализ Положения о работе с кадровым резервом определил отсутствие практической подготовки резервистов. Результаты контент-анализа Положения о подборе персонала сви-
детельствуют, что поиск кандидатов на вакантные должности предприятия осуществляется за счет внутренних и внешних ресурсов. Особо отметим, что информация о порядке замещения ключевых должностей предприятия отсутствует.
Далее в табл. 1 представлены результаты анализа количественных показателей состояния кадрового резерва на промышленном предприятии [3]. При этом первоначально отметим, что по состоянию на 31. 03. 2018 г. в резерве предприятия числится 18 сотрудников.
Таблица 1
Показатели состояния кадрового резерва на промышленном предприятии Красноярского края за 2017 год
Наименование показателя Алгоритм расчёта Результат
1. Общая обеспеченность резервом 18 КОБЩ = ^ Х1°° % 18 100
2. Средний возраст резервистов, состоящих в кадровом резерве на должности подлежащих обеспечению резервом (ПОР) - 755 Ьрез - 18 41,9
3. Средний возраст руководителей, занимающих должности ПОР В 902 -ОР -- ОР 18 50,1
4. Показатель текучести среди резервистов КТЕК - — х 100 % 18 11,1
5. Показатель назначения не из резерва КННР - 2 х 100 % 50
6. Показатель общего выбытия из резерва 3 КОБЩ.ВЫБ. - 19х100 % 15,8
7. Показатель общей полной подготовленности резерва КПР - — х 100 % ПР 18 27,8
8. Текущий уровень подготовленности резервистов КУГР - — х 100 % УГР 18 33,3
Анализируя данные табл. 1, обращаем внимание на средний возраст резервистов - 41,9 лет. Показатель текучести среди резервистов, согласно Положению о работе с кадровым резервом, отклонен от нормы на 6,1 %. Это обусловлено увольнением по собственному желанию 2 сотрудников-резервистов в 2017 г. Особо интересен показатель «Назначение на руководящие должности не из резерва», составляющий 50 % от общего числа ключевых должностей предприятия. Это значит, что предприятие не всегда ориентировано на закрытие вакантных ключевых должностей силами кадрового резерва.
Результаты анкетирования начальника отдела по управлению персонала предприятия представлены в табл. 2.
Таблица 2
Результаты анкетирования начальника отдела по управлению персоналом промышленного предприятия Красноярского края
№ Наименование вопроса Ответ Баллы
1 Как Вы подбираете руководителей подразделений предприятия? Кадровый резерв 2
2 Выгодно ли Вам держать 2-3 сотрудников в кадровом резерве на одну должность на случай, если кто-то из них вдруг уволится? Да 2
3 Выгодно ли готовить кадровый резерв для вновь созданных должностей? Нет 1
4 Будете ли Вы ждать, когда сотрудник «вырастет» или вы отправитесь на рынок труда и купите себе «готового» руководителя? Будем ждать, мы нуждаемся в профессионалах 2
5 Вы уверены, что не потеряете сотрудников, которые не попали в кадровый резерв? Не уверены, нужна дополнительная мотивация 1
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2018. Том 3
Окончание табл. 2
№ Наименование вопроса Ответ Баллы
6 Как часто бывают случаи, что ключевую должность занимает сотрудник не из числа кадрового резерва, при условии, что в кадровом резерве имеются подготовленные сотрудники для данной должности? Редко 1
7 Вы уверены, что отобранные сотрудники не утратят свои знания, навыки и умения после попадания в кадровый резерв? Время покажет. Необходима аттестация персонала 1
8 Проводите ли Вы опрос среди сотрудников, которые не попали в кадровый резерв? Нет 0
9 Как думаете, сотрудники, которые не попали в кадровый резерв, будут лояльны к предприятию, в котором им ничего «не светит»? Скорее нет, чем да 1
10 Как сотрудники будут доказывать свое право попасть в кадровый резерв? Результатами деятельности 1
11 Вы уверены, что все резервисты, которых вы подготовили, будут востребованы на ключевые должности в течение 3-5 лет? Неуверенны 1
12 Имеются ли индивидуальные планы развития сотрудников на предприятии? Да 2
13 Как проходит развитие сотрудников-резервистов? Изучение документов 1
14 Согласно какого документа Вы осуществляете отбор в кадровый резерв? Положение о работе с кадровым резервом 2
Общее количество баллов составило 18. Следовательно, данный результат характеризует работу кадрового резерва в выбранном объекте исследования на среднем уровне.
Таким образом, работа с кадровым резервом на промышленном предприятии Красноярского края не является эффективной. Это подтверждается высоким коэффициентом текучести среди резервистов, отсутствием практической подготовки резервистов, отсутствием регламента выдвижения кандидатов на ключевую должность предприятия.
На основании данных недостатков предприятию Красноярского края предлагается проект по совершенствованию кадрового резерва, представленный на рисунке.
Процедура выдвижения кандидатов на ключевую должность не регламентирована
Управление процессом текучести кадров среди резервистов
Совершенствование плана индивидуального развития резервистов
Регламентация процедуры выдвижения кандидатов на ключевую должность
О
1. Разработка анкеты для увольняющегося резервиста.
2. Организация семинара «Будущее резервиста».
3. Организация семинара «Открытая политика» между резервистами и высшим руководством организации.
■---^
1. Изменение Положения о работе с кадровым резервом.
2. Вовлечение резервистов в крупный проект, расширяющий сферу их профессиональных интересов.
3. Организация процесса стажировки в сторонних компаниях.
1. Изменение Положения по подбору персонала.
2. Изменение Положения о Кадровой политике.
3. Изменение Положения о работе с кадровым резервом.
Совершенствование кадрового резерва как направление развития персонала на промышленном предприятии Красноярского края
Важно отметить, что внедрение предложенных рекомендаций и мероприятий по совершенствованию кадрового резерва на предприятии позволит повысить уровень профессионализма и конкурентоспособность среди резервистов, сформировать чувство сопричастности к делам предприятия, обеспечить условия управления карьерой персонала и т. д.
Библиографические ссылки
1. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом : учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М. : Инфра-М, 2014. 447 с.
2. Спивак В. А. Стратегическое управление человеческими ресурсами. СПб. : Питер, 2010.
368 с.
3. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контролинг персонала : учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М. : Альфа-Пресс, 2010. 672 с.
© Аристархова А. К., Шендель Т. В., 2018
