CC BY
51
республика коми:
ситуация на рынке труда,
отраслевые нюансы
отраслевые особенности социально-трудовых
отношений в организациях республики коми
_Аннотация
В статье рассматривается развитие социально-трудовых отношений в организациях различных отраслей Республики Коми, выделено влияние отраслевых особенностей на показатели текучести кадров и доходности персонала. По мнению автора, в ближайшие 10-15 лет будет обостряться проблема с обеспечением отраслей народного хозяйства человеческими ресурсами. В этой ситуации особую важность приобретает государственная политика, производительность труда и рост профессионализма работников.
Ключевые слова: формы социальных организаций, функции трудового коллектива, отраслевая структура трудовых отношений, критерии социальных отношений, мотивация работников, стратегия социального развития _
Каждый производственный коллектив, как живой организм, характеризуется своей неповторимостью, своеобразием специфических черт, присущих только данной ячейке общества: определенный тип социальной организации, внутренние законы, особые традиции жизни, своеобразный стиль управления и социально-психологический настрой, что оказывает существенное влияние на поведение тех людей, которые объединяются в его рамках.
К числу функций производственного коллектива относятся:
- социальное развитие работников и организации;
- духовно-культурное обогащение своих членов;
- организация производства и мотивирование своих членов на высокий конечный результат труда;
- удовлетворение потребностей всего общества или его отдельных институтов, граждан в определенном виде продукции;
Назарова Инесса Георгиевна
канд. экон. наук, доцент,
кафедра финансов, кредита и
бухгалтерского учета,
Ухтинский
государственный
технический
университет
broilo@list.ru
рыноктруда
отраслевая
структура косвенно
характеризует
основные сферы
занятости и тем
самым
отражает
мест, профессий
и квалификации
- улучшение морально-психологического климата в организации, создание атмосферы для благоприятного межличностного общения и взаимодействия людей [1].
Отраслевая структура косвенно характеризует основные сферы занятости и тем самым отражает структуру рабочих мест, профессий и квалификации. Как известно, по мере экономического развития страны возрастает доля третичного сектора, который вытесняет не только первичный, но и вторичный. Как соотносятся между собой удельный вес услуг в национальной экономике и уровень удовлетворенности трудом? Коэффициент корреляции демонстрирует положительную связь этого уровня и доли работников, занятых в третичном секторе. Причем связь между ними очень тесная: коэффициент корреляции составляет 0,73. Чем выше доля занятых в сфере услуг, которая косвенно отражает постиндустриальный тип экономики, тем выше удовлетворенность трудом [2]. В ходе исследования мы поставили перед собой задачу выяснить степень удовлетворенности работой у персонала предприятий в зависимости от отраслевой принадлежности (см. табл. ниже).
Таблица
Распределение ответов на вопрос: «Удовлетворены ли Вы своей работой?» в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия, %
Работают на предприятиях Удовлетворенность работой
работой вполне довольны работой не довольны работа безразлична затруднились ответить
Промышленности 62,2 16,9 6,7 14,2
Строительства 66,1 11,0 2,7 20,2
Сельского хозяйства 31,6 42,1 10,5 15,8
Транспорта, связи 59,1 14,5 10,0 16,4
Торговли, МТС, общественного 68,0 12,8 5,2 14,0
питания
Жилищно-коммунального хо- 38,8 20,4 14,3 26,5
зяйства, бытового обслуживания
Социальной сферы 66,7 12,2 4,4 16,7
Финансов, страхования, пенси-
онного обеспечения, управле- 78,3 8,5 2,8 10,4
ния, общественных
Других отраслей 64,7 11,8 5,9 17,6
Почему люди меняют работу?
Материалы опроса показывают, что выше, чем в среднем по выборке (63,7%), удовлетворенность работой в организациях финансов, страхования, пенсионного обеспечения, управления и общественных - 78,3%; торговли, МТС, общественного питания - 68,0%; социальной сферы - 66,7%; строительства - 66,1%. Среди недовольных работой выделяются работники предприятий сельского хозяйства - 42,1%; ЖКХ и бытового обслуживания - 20,4%; промышленности - 16,9%. Выше всего доля «безразличных к работе» опять же в организациях ЖКХ и бытового обслуживания - 14,3%; сельского хозяйства - 10,5%; транспорта и связи - 10,0%; промышленности - 6,7%. Практика показывает, что на тех предприятиях, где работники не довольны своей работой, выше текучесть, ниже производственная и технологическая дисциплина, имеет место социальная апатия. Естественно, что реакцией работников на неудовлетворенность работой выступает желание сменить место своей работы. При этом предприятие несет значительные убытки, связанные с чрезмерной текучестью кадров.
Руководители всех уровней знают, что полностью сократить текучесть кадров невозможно, однако уменьшить ее до естественного уровня или найти механизм по ее управлению вполне реально. Первым шагом по сокращению текучести кадров должно стать выявление причин, побуждающих работников думать о перемене места работы и совершать этот шаг. Для работников предприятий промышленности можно выделить три основные причины предполагаемого увольнения: «не могут материально обеспечить семью» - 26,6%; «нет возможности карьерного роста, повышения квалификации» - 15,3%; «работа не соответствует склонностям, интересам» - 13,3%. Для работников строительной отрасли эти три причины имеют равное значение - по 17,6%. Для работников сельского хозяйства первое-второе место делят две причины: «по состоянию здоровья» - 26,3% и «нет возможности карьерного роста, повышения квалификации» - 26,3%; третьей по значимости выступает причина «не могут материально обеспечить семью» - 21,1%. Все привыкли думать, что труженики села получают маленькую зарплату и это явля-
практика
показывает,
что на тех
предприятиях,
где работники
не довольны своей
работой, выше
текучесть, ниже
производственная
и технологическая
дисциплина, имеет место социальная
мню Л
естественно,
что реакцией
работников
на неудовлетво-
ренность работой выступает желание сменить место своей
работы
ется основной причиной увольнения. Опрос, как видим, показал обратное. Несколько отличаются мотивы увольнения на предприятиях транспорта и связи. Работники названных предприятий на третье место поставили причину «не устраивает организация труда (сменность, условия и др.)» - 15,9%.
Стратегия работников после увольнения
В преддверие кризиса, на предприятиях республики возникла реальная угроза сокращения персонала. Кроме того в этот период шел процесс смены собственников и топ-менеджеров на ряде крупнейших предприятий. Все это сопровождалось как реальным увольнением, так и возможным в ближайшее время. На момент опроса самая высокая вероятность увольнения была в организациях сельского хозяйства (42,1%), ЖКХ и бытового обслуживания (32,7%), социальной сферы (31,5%), транспорта и связи (29,4%), промышленности (29,3%) и строительства (28,2%) - выше, чем в среднем по выборке (27,3%).
учше всего себя чувствовали работники финансовых структур, страхования, пенсионного обеспечения, управления и общественных организаций, вероятность сохранить за собой рабочее место составляла здесь 59,4%.
Оказавшись без работы, человек может придерживаться разных стратегий: искать работу по старой специальности, овладеть новой, пойти в службу занятости или начать вести антисоциальный образ жизни. Как показывает практика, работники разных отраслей придерживаются отличительных стратегий. Здесь сказывается и их профессиональная подготовка, и универсальность трудовых навыков, и культура бытия в широком смысле слова (есть же принципиальное отличие между трудом и быта слесаря ЖКХ и слесаря машиностроительного завода). Традиционной стратегии, то есть поиска работы по старой специальности, больше других будут придерживаться работники предприятий строительства - 64,6%; представители финансовых структур, страхования, пенсионного обеспечения, управления и общественных организаций - 60,0%, а также работники торговли, МТС, общественного питания - 58,8% (в среднем по выборке - 56,1%). Эти ответы, скорее всего, закономерны, поскольку труд в этих отраслях специфичен, требует специальной подго-
товки и не может в чистом виде быть востребован в других отраслях или видах деятельности. Выше всего доля работников, придерживающихся рыночной стратегии - овладение новой специальностью, в жилищно-коммунальном хозяйстве и бытовом обслуживании - 33,3%. Самой пассивной стратегии
- согласятся на любую работу - придерживаются работники предприятий сельского хозяйства -40,9%. Здесь же самая высокая доля тех, кто считает, что останется безработным - 13,6%.
Государственная политика Республики Коми
В последние годы в Республике Коми предпринимаются определенные шаги по решению социально-трудовых, демографических и миграционных проблем. Целями государственной политики Республики Коми в области доходов населения и социальной защиты населения являются последовательное повышение уровня жизни населения республики, сокращение масштабов бедности и обеспечение социальной защиты уязвимых категорий населения, обеспечение доступности качественных социальных услуг населению Республики Коми. Достижению оказанных целей будет способствовать решение следующих основных задач:
- в сфере доходов населения: создание для граждан трудоспособного возраста условий, позволяющих им за счет собственных доходов обеспечивать более высокий уровень социального потребления, включая комфортное жилье, лучшее качество услуг в сфере образования и здравоохранения, достойный уровень жизни в пожилом возрасте; приближение уровня оплаты труда работников бюджетной сферы к среднереспубликанскому уровню заработной платы.
- в сфере социальной защиты населения: совершенствование системы предоставления мер социальной поддержки и государственных социальных гарантий; повышение эффективности оказания государственной социальной помощи малоимущим семьям; развитие и укрепление системы социальной поддержки семей с детьми, детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, детей, находящихся в трудной жизненной ситуации; обеспечение доступности и повышение качества социальных услуг для населения; повышение эффективности
первым шагом по сокращению текучести кадров должно стать выявление причин, побуждающих работников думать о перемене места работы и совершать этот шаг
рыноктруда
функционирования государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми [4].
Из складывающейся демографической динамики становится также ясным, что в ближайшие 10-15 лет будет обостряться проблема с обеспечением отраслей народного хозяйства человеческими ресурсами. Выходом из создавшейся ситуации может стать рост производительности труда за счет повышения профессионализма человеческих ресурсов.
Литература
1. Иванов В.Н. Инновационные и социальные технологии государственного и муниципального управления. - 2-е изд., перераб. и доп. / В.Н. Иванов, В.И. Патрушев. - М.: Экономика, 2001.
2. Монусова Г.А. Удовлетворенность трудом: меж-страновые сопоставления // Мировая экономика и международные отношения. - 2008. - №12.
3. Егоров В.Д. Методологические аспекты изучения трудового потенциала населения. - М.: Экон-Информ, 2002.
4. О Стратегии экономического и социального развития Республики Коми на период до 2020 года: (постановление Правительства РК от 27.03.2006. № 45: в ред. от 22.10.2010 г.) // Республика. - 2006. - № 63.
Inessa G. Nazarova
Cand. of Econ. Sci., Associate Professor, Chair of Finance, Credit and Accounting, Ukhta State Technical University
Industry Characteristics of Social and Labor Relations in Organizations of the Republic of Komi
_Abstract
The article considers development of social and labor relations in organizations of various branches of the Komi Republic and highlights the influence of industry characteristics on the turnover rates and profitability of staff. The author believes that in the next 10-15 years, the problem of providing industries with human resources will aggravate. In this situation public policy, labor productivity and professional growth of employees will have a particular importance.
Keywords: forms of social organizations, functions of labor collective, industry structure of labor relations, criteria of social relations, employee motivation, social development strategy
