CC BY
132
№ 3 - 2014 г. 22.00.00 социологические науки
УДК 614.2-057.17:614.252.1
ОТНОШЕНИЕ К КАРЬЕРЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СФЕРЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ КАК ФАКТОР ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
А. В. Кулагин1. Н. Н. Богдан2
1Сибирский институт управления — филиал РАНХиГС (г. Новосибирск) 2ГБОУ ВПО «Новосибирский государственный медицинский университет» Минздрава
России (г. Новосибирск)
В статье показана необходимость изучения карьеры руководителей сферы здравоохранения. Изложены результаты социологического исследования отношения к карьере главных врачей и их заместителей медицинских организаций Сибирского федерального округа. Полученные результаты показывают актуальность изучения мотивации и карьерных ориентаций, оценки карьерного потенциала руководителей и целенаправленной работы по управлению карьерой руководителей.
Ключевые слова: карьера руководителей в сфере здравоохранения, мотивация и ценностное отношение к карьере, управление карьерой.
Богдан Надежда Николаевна — кандидат социологических наук, доцент кафедры экономики и управления в здравоохранении ГБОУ ВПО «Новосибирский государственный медицинский университет», рабочий телефон: 8 (383) 3-612-607, e-mail: [email protected]
Кулагин Александр Васильевич — студент Сибирского института управления — филиала РАНХиГС, e-mail: [email protected]
Введение. Принятые в последние годы указы и постановления по развитию сферы здравоохранения направлены, в том числе, на решение задач подготовки управленческих кадров отрасли. Именно от руководителей медицинских организаций во многом зависит успешность преодоления имеющихся сегодня острых кадровых проблем. Однако для этого необходимо всемерное развитие управленческого потенциала руководителей, по сути — формирование руководителя нового типа, способного отказаться от традиционных подходов к кадровой работе, ориентированного на постоянное собственное развитие и профессиональный рост своих подчиненных.
Карьера в современном понимании является феноменом, наиболее ярко отражающем смену парадигмы в управлении кадрами: существовавшие ранее установки на ведущую роль государства и общества в управлении карьерным продвижением сотрудников
сменяются необходимостью активного взаимодействия самого работника и организации в решении вопросов карьерного роста и развития. Более того, карьера понимается максимально широко — как освоение человеком социального пространства в форме последовательной смены занятий, перехода от одних ступеней профессионализма к другим, а также смены ролей [1].
В то же время экспертами отмечается, что большинство руководителей среднего звена, традиционно считающихся кадровым резервом высшего руководства, не только обнаруживает явный недостаток управленческих знаний и опыта, но и отсутствие мотивации к построению карьеры. Это требует профессионального подхода к управлению карьерными процессами, учета различных факторов — организационных, индивидуально-личностных, влияющих на карьерное развитие.
Позиция руководителя как субъекта своей карьеры, как правило, требует осознанного стремления к управленческой самоактуализации и дополнительных усилий к ее реализации. В основе такой активности лежат ценностные установки и ориентации, мотивы, способности к рефлексии своего управленческого потенциала.
Изучение отношения к карьере у руководителей медицинских организаций позволяет установить особенности ценностно-мотивационной сферы, влияющие на успешность построения карьеры и в целом профессиональной деятельности.
Материалы и методы. Предпринятое нами исследование направлено на выявление отношения к собственной карьере и карьерных ориентаций у главных врачей и их заместителей. В исследовании принимали участие руководители медицинских организаций Сибирского федерального округа. Всего опрошено 56 человек (26 главных врачей и 30 заместителей), средний возраст респондентов 43 года, стаж управленческой деятельности от 2 до 30 лет, в среднем — 10 лет. Методы исследования — анкетирование, тестирование, структурированное интервью.
Результаты. В результате установлено, что большинство главных врачей считает свою карьеру успешной, а себя — неплохим руководителем (60 %), среди примерно такого же числа заместителей (64 %) преобладает мнение об успешной, но неоконченной карьере. Успешная карьера при этом определяется большинством обеих групп опрошенных как возможность самореализации, а также как возможность иметь высокий доход.
Основной моделью карьеры руководителей сферы здравоохранения является «лестница» (поступательное продвижение вверх по должностям организационной иерархии), только некоторые руководители охарактеризовали свою карьеру по модели «трамплин», т. е. с должности рядового работника стали руководителем, минуя промежуточные ступени.
Стремление к занятию более высокой должности, например руководящей должности в органах управления здравоохранением, свойственно менее половине главных врачей (47 %). Среди заместителей цель — занятие должности руководителя в медицинской организации указывают более половины респондентов 61 %.
Существенная часть опрошенных руководителей не стремятся к построению управленческой карьеры: 31 % главных врачей и 44 % «замов» выбирают профессиональную карьеру, развитие себя в практической медицине.
По мнению главных врачей, основным фактором, способствующим их продвижению к руководящей должности, являются высокие показатели профессиональной деятельности, а, по мнению заместителей, таким фактором являются связи с нужными людьми. Заместители убеждены, что этот способ оказывает основное влияние на карьеру
в принципе (для главных врачей — полученное образование).
Интересно мнение руководителей в отношении других факторов построения карьеры: главные врачи считают, что на успех в карьере не влияет пол претендента на руководящую должность, а «замы» отмечают, что не важна личная преданность. Это противоречит высказанному ими же мнению о важности личных связей.
В отношении возраста мнения также разделились: главные врачи считают этот фактор важным, а замы оценивают его значимость ниже. Однако и те, и другие к факторам, существенно влияющим на успех в карьере, отнесли конкретный практический опыт, повышение квалификации, личные качества.
Имеют место отличия и в ценностной основе построения карьеры: заместители основными ценностями считают здоровье, семью, дружеские связи и отношения, т. е. их система ценностных предпочтений отражает направленность, в первую очередь, на себя. Главные врачи отдают приоритет ценностям «приносить пользу людям», «свободе и безопасности», а также высокому материальному положению.
Результаты анкетирования соотносятся с данными, полученными при использовании методики «Якоря карьеры» (Э. Шейн). Выявлено, что главные врачи в первую очередь ориентированы на профессиональную компетентность, управление как таковое не представляет для них особого интереса. Вторая по значимости карьерная ориентация — предпринимательство — способность преодолевать препятствия, готовность к риску, что отражает необходимость соответствовать реальности.
У заместителей ведущей карьерной ориентацией является стремление к гармонизации всех сторон жизни: поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере.
Менее значимой карьерной ориентацией для обеих групп стала установка на менеджмент — ориентация на интеграцию усилий других людей, соединение различных функций организации.
Изучение мотивации карьеры с помощью методики, разработанной А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер и адаптированной Е. А. Могилевкиным, позволила выяснить уровень проявлений трех важных аспектов построения карьеры — карьерной интуиции, карьерной причастности и карьерной устойчивости [5]. Анализ результатов позволил сделать следующие выводы:
1. развитие карьерной интуиции у заместителей имеет средний уровень, т. е. они в целом реально оценивают свои карьерные перспективы. У главных врачей выявлен высокий уровень, они не просто реально оценивают свои карьерные перспективы,
но и модифицируют свои карьерные цели и активно действуют в достижении этих целей;
2. карьерная причастность у обеих групп имеет высокий уровень, что отражает готовность руководителей работать с максимальной отдачей ради достижения, прежде всего, целей организации и способных достаточно длительный период времени работать сверхурочно и безвозмездно. Высокий уровень карьерной причастности
у обеих групп, скорее всего, связан с профессией врача, где перечисленные атрибуты — реальная практика российских врачей;
3. карьерная устойчивость у заместителей выражена на среднем уровне, т. е. они могут адаптироваться к меняющимся обстоятельствам, однако не всегда способны эффективно справляться с трудностями и проблемами, возникающими в ходе
осуществления их профессиональной деятельности.
Главные врачи имеют высокий уровень карьерной устойчивости, т. е. отличаются настойчивостью в преодолении разного рода препятствий и проблем в профессиональной деятельности.
Выводы. Обобщение полученных результатов выявляет своеобразие управленческой позиции и, как следствие, отношения к карьере руководителей медицинских организаций. Если главный врач — это первое лицо, берущее на себя всю полноту ответственности, то заместитель имеет ограничения в полномочиях и ответственности, все важные решения он должен согласовывать с главным врачом. Позиция руководителя второго плана, вероятно, накладывает определенный отпечаток на отношение к построению карьеры.
Полученные нами результаты находят свое подтверждение и в исследованиях
0. А. Манеровой, которая установила, что, как правило, медицинские работники, включая заведующих отделениями, осознают важность профессионального развития, но при этом не планируют свой профессиональный рост. Среди причин чаще всего называется отсутствие возможности занять более высокую должность, а также возраст [4].
Таким образом, устоявшееся в практике управления мнение, что заместители руководителя — это будущие первые руководители, кадровый резерв, а главные врачи, в свою очередь — резерв на управленческую должность в различных государственных органах сферы здравоохранения, можно подвергнуть сомнению. Реально среди заместителей главных врачей и самих главных доля тех, кто готов и стремится к карьерному развитию, невелика.
Проведенное исследование показало, что важной частью в работе с действующими управленцами является оценка их карьерного потенциала, изучение возможностей карьерного развития, определение карьерной стратегии. Решение данной задачи возможно в ходе повышения их квалификации при условии включения в программы курсов специальных форм и методов работы [2, 3].
Наш опыт участия в реализуемой в Сибирском институте управления программе подготовки управленческих кадров сферы здравоохранения в течение последних трех лет показывает, что организация проектной деятельности руководителей не только позволяет развивать управленческую компетентность, но и оценивать их управленческий потенциал, лидерские качества, способности и на этой основе рекомендовать руководителей к продвижению на более высокий должностной уровень. Это один из способов управления карьерой руководителей сферы здравоохранения.
Список литературы
1. Богдан Н. Н. Управление карьерой : учебное пособие / Н. Н. Богдан. — Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2009 — 144 с.
2. Богдан Н.Н. Управленческие компетенции руководителей в сфере здравоохранения [Электронный ресурс] / Н.Н. Богдан // Медицина и образование в Сибири : электронный научный журнал. — 2012. — № 5. — Режим доступа : http://ngmu.ru/cozo/mos/article/text_full.php?id=790
3. Кулагин А. В. Проектная деятельность как способ формирования управленческих компетенций руководителей в сфере здравоохранения / А. В. Кулагин // Инновации в общественном здоровье и здравоохранении : экономика, менеджмент, право : материалы Международного форума / Под общ. ред. И. О. Маринкина, М. А. Садового.
— Новосибирск : Сибмедиздат НГМУ, 2012 — С. 107-112.
4. Манерова О. А. Профессиональный рост и карьера в здравоохранении : приоритеты и проблемы / О. А. Манерова // Медицинские технологии. Оценка и выбор. — 2011.
— № 2. — С. 77-83.
5. Могилевкин Е. А. Карьерный рост : диагностика, технологии, тренинг : монография / Е. А. Могилевкин. — СПб. : Речь, 2007. — 336 с.
RELATION TO CAREER OF PRINCIPALS OF HEALTH CARE AS FACTOR PROFESSIONAL DEVELOPMENT
A. V. Kulagin1, N. N. Bogdan2
Siberian Management Institute — branch of RANEPA (Novosibirsk c.) 2SBEIHPE «Novosibirsk State Medical University of Ministry of Health» (Novosibirsk c.)
The necessity of studying the career of principals in health care is presented in the article. Results of sociological research of the relation to career of chief physicians and their deputies of the medical organizations of Siberian federal district are stated. The received results show relevance of studying of motivation and career orientations, assessment of career potential of principals and purposeful work on management of career of principals.
Keywords: career of principals in health care, motivation and valuable relation to career, management of career.
About authors:
Kulagin Alexander Vasilyevich — student of Siberian Management Institute — branch of RANEPA, e-mail: [email protected]
Bogdan Nadezhda Nikolaevna — candidate of sociological science, assistant professor of economy and management chair at SBEI HPE «Novosibirsk State Medical University of Ministry of Health», contact phone: 8 (383) 3-612-607, e-mail: [email protected]
List of the Literature:
1. Bogdan N. N. Management of career: guidance / N. N. Bogdan. — Novosibirsk: Publishing house of SibASS, 2009 — 144 P.
2. Bogdan N. N. Administrative competences of principals of the health care sphere [Electron resource] / N. N. Bogdan // Medicine and education in Siberia: network scientific magazine. — 2012. — № 5. — Access mode: http://ngmu.ru/cozo/mos/article/text_full.php? id=790
3. Kulagin A. V. Design activity as a way of formation of administrative competences
of principals in the health care sphere / A. V. Kulagin // Innovations in public health and health care: economy, management, right: materials of the International forum / Under general edition of I. O. Marinkin, M. A. Sadovoy. — Novosibirsk: Sibmedizdat of NSMU, 2012 — P. 107-112.
4. Manerova O. A. Professional growth and career in health care: priorities and problem / O. A. Manerova // Medical technologies. Assessment and choice. — 2011. — № 2. — P. 77-83.
5. Mogilevkin E. A. Career body height: diagnostics, technologies, training: monograph / E. A. Mogilevkin. — SPb.: Speech, 2007. — 336 P.
