CC BY
3Н. Д. Федорова*
Отказ работодателя от осуществления отдельных правомочий, составляющих содержание права на свободное принятие кадровых решений
В статье анализируется призванный дополнить существующую систему правовых конструкций согласования интересов работников и работодателя механизм отказа работодателя от осуществления отдельных правомочий, составляющих право на свободное принятие кадровых решений. Исследован феномен отказа от реализации субъективного права в его соотношении с отказом от правоспособности, выявлена правовая природа распоряжения субъективными правами. Сделан вывод о том, что абсолютная свобода распоряжения субъективными правами в сфере кадровой политики может вступать в противоречие с работодательской правосубъектностью, без ее наличия отношения, складывающиеся между работником и работодателем, не могут быть квалифицированы в качестве трудовых. Указанное противоречие ставит перед автором задачу выявления пределов, в рамках которых возможен отказ от осуществления определенного права (или отдельных его правомочий). Поскольку отказ от осуществления права является распорядительным действием, а воля работодателя на его совершение должна быть однозначно выражена, автор исследует вопрос о формах, в которых возможен такой отказ. Делается заключение о том, что в силу различающихся правовых последствий выбора той или иной формы отказа от осуществления права сама правовая форма его существования становится методом стимулирования работников к результативному труду.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: баланс интересов работников и работодателя, распоряжение субъективными правами, кадровые решения, работодательская правосубъектность, локальный нормативный акт, коллективный договор.
FEDOROVA N. D. EMPLOYER'S DISCLAMATION OF THE CERTAIN AUTHORITIES, INCLUDED IN THE CONTENT OF THE RIGHT TO MAKE PERSONNEL DECISIONS The scheme of empolyer's disclamation of the certain authorities, included in the content of right to make personnel decisions, actualization, which is appealed to add the system of employers and laborers interests coordination methods, is analyzed in the article. The
* Федорова Наталья Дмитриевна — студентка II курса магистратуры юридического факультета СПбГУ, 199034, Россия, Санкт-Петербург, Университетская наб., 7/9 (fedorova. natalia.lawfac@gmail.com).
Fedorova Natalia Dmitrievna — second year master student of the St.-Petersburg State University Law faculty, 7/9 Universitetskaya naberejnaya, St.-Petersburg, Russian Federation, 199034 (fedorova.natalia.lawfac@gmail.com).
phenomenon of a disclamation of the right realization is researched in it's correlation to disclamation of legal capacity, legal nature of the right arrangement is educed. The author is making a conclusion, that absolute liberty in right arrangement in recruitment policy sphere might come in collision with the employer's legal personality, which is obligatory to qualify the employer-laborer relations as employment relations. Specified collision sets a mission of searching the limits, in which the disclamation of using certain right is possible. The author is analyzing the question of forms of disclamation, because it is a disposal arrangement, and the employer's will on the disclamation should be expressed unambiguously and consistently. Legal form of the right realization declamation becomes a method of stimulation laborers for more effective labor, because the legal form selection drags different legal consequences in cancellation this disclamation. KEYWORDS: employers and laborers interests coordination, right arrangement, personnel decisions, employer's legal personality, local normative act, collective contract.
Традиционно считается, что интересы сторон трудового правоотношения являются разнонаправленными. Р. З. Лившиц ставит вопрос о соотношении этих интересов еще более остро, апеллируя к противоречию самой сущности трудового права, к противоречию его основных функций: производственной и социальной. Он, в частности, пишет: «Противоречие социального и производственного элементов — неизбежное противоречие, заложенное в природе трудового отношения, его генетическом коде».1 Данное утверждение, на первый взгляд, достаточно сложно оспорить: работник желает получать максимально высокое вознаграждение за свой труд, затрачивая минимальное количество усилий, работодатель же, напротив, организует процесс труда таким образом, чтобы иметь максимально возможный полезный экономический эффект от труда работника, уменьшая свои издержки, связанные с наймом рабочей силы.
Нам, однако, ситуация представляется не такой однозначной. Поскольку работник и работодатель «существуют парно», их правовые статусы обусловливают друг друга, нельзя отрицать наличие у них и некоторых общих интересов. Социологические исследования в области экономики и менеджмента показывают, что мотивация работников (в различных формах, в том числе материальной) является одним из главных факторов увеличения эффективности производства. Уже на основании этих данных можно предположить: чем эффективнее работодатель реализует интересы работников, тем выше производительность их труда и, в конечном счете, прибыльность предприятия работодателя.
В связи с постепенным внедрением механизмов рыночной экономики в процесс производства все более актуальным становится поиск правовых механизмов, способствующих согласованию интересов сторон трудового правоотношения. Законодатель отказывается от исключительно государственного правового регулирования отношений, опосредующих наемный труд, распространение получает регулирование локального и индивидуального характера. Становится ясно, что наиболее эффективно реализация интересов работников обеспечивается работодателем как социально-ответственным субъектом.
1 Трудовое право России / под ред. Р. З. Лившица, Ю. П. Орловского. М., 1998. С. 6.
Наиболее болезненной для работников сферой управления трудом на предприятии, безусловно, является сфера кадровой политики работодателя, поскольку отдельные кадровые решения могут существенным образом затрагивать права работников. Трудовой кодекс РФ и иные законодательные акты устанавливают широкий перечень гарантий соблюдения прав работников, но при этом существенно ограничивают право работодателя на свободное принятие необходимых кадровых решений (абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК, абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»2). Однако очевидно и то, что данное право может быть ограничено не только законодательным актом, но и волей самого носителя этого права — работодателем. Таким образом, речь в данном случае идет о самоограничении субъективного права.
В рамках данной статьи нам интересна ситуация отказа работодателя от осуществления определенных правомочий, которые составляют содержание права на свободное принятие кадровых решений. Для того чтобы установить пределы и основания такого отказа, необходимо обратиться к сущности и правовой природе родового по отношению к отказу от права явления — распоряжения субъективным правом.
Содержание любого права может быть представлено тремя элементами: правом на собственные активные действия и двумя обеспечительными по отношению к первому правомочию правами — правом требования действий от обязанных лиц и правом на его защиту со стороны государства. Содержание субъективного права предполагает его реализацию, пользование социальным благом, предоставляемым этим правом. Распоряжение же имеет другую цель — определение юридической судьбы субъективного права (по аналогии с правомочием распоряжения объектом права собственности).
Интересной точки зрения по вопросу о соотношении содержания субъективного права и распоряжения им придерживается Е. А. Крашенинников: «Рассматриваемое право опосредует распоряжение требованием и тем самым соотносится с ним как средство с подлежащим распоряжению внешним объектом, в силу чего они носят внешний характер относительно друг друга, и первое не может входить в состав второго».3
Таким образом, невозможно признать распоряжение ни самостоятельным правомочием, ни составляющей правомочия на собственные действия, ни иным элементом субъективного гражданского права.4
Ответ на вопрос о правовой природе распоряжения субъективным правом дает С. С. Алексеев, с точкой зрения которого, по нашему мнению, и надлежит согласиться: «Для субъектов гражданского права возможность распоряжения субъективными правами имеет общее значение, она в принципе касается всех субъективных прав. Поэтому такого рода возможность становится необходимым
2 БВС РФ. 2006. № 6.
3 Крашенинников Е. А. Правовая природа прощения долга // Очерки по торговому праву. Сб. науч. трудов / под ред. Е. А. Крашенинникова. Ярославль, 2001. Вып. 8. С. 46-48.
4 См. об этом: Култышев С. Б., Шевченко А. С. Современные подходы к вопросам распоряжения субъективными гражданскими правами // Правоведение. 2008. № 4 (приводится по СПС «КонсультантПлюс»).
элементом гражданской правосубъектности (правоспособности)».5 Действительно, коль скоро правосубъектность является предпосылкой правообладания вообще, то от нее производны и все иные действия с субъективными правами, в том числе и действия распорядительного характера.
Если возможность распоряжаться субъективными правами, а равно отказываться от их осуществления есть следствие наличия у субъекта права правоспособности, то как эти действия соотносятся с феноменом отказа от правоспособности, который предусмотрен ст. 22 Гражданского кодекса РФ? Безусловно, рассматриваемый нами отказ от осуществления права на свободное принятие кадровых решений не является сделкой в смысле, придаваемом этому понятию ГК. Однако коль скоро гражданское право знает термин «отказ от правоспособности», а практика применения названной статьи ГК связана с договорным отказом от какого-либо субъективного права, необходимо ответить на вопрос: любой ли отказ от осуществления права — это отказ от правоспособности?
Очевидно, отказ от правоспособности предполагает направленность воли субъекта права на прекращение права, его полное аннулирование. Отказ же от реализации субъективного права, по нашему мнению, есть определение носителем права режима его использования. Иными словами, такой отказ имеет правоизменяющий эффект, поскольку осуществляется исключительно в обозначенных субъектом права пределах и в рамках относительных правоотношений.
Как было показано выше, работодательская правоспособность предполагает возможность работодателя распоряжаться своими субъективными правами. Безусловно, данное правило касается и прав в сфере кадровой политики. Тем не менее свобода распоряжения правами может вступать в противоречие с самими условиями существования правосубъектности работодателя. Поясним данный тезис. Еще Л. С. Талем были установлены основные признаки, определяющие существо трудовых отношений: наемный труд используется в хозяйственной (экономической) сфере иного лица, поэтому работник является подчиненным по отношению к работодателю субъектом.6 Таким образом, отношения между сторонами могут быть квалифицированы в качестве трудовых только в том случае, если работодатель обладает способностью организовывать свою хозяйственную сферу и процесс труда в ней. Распоряжение правом на свободное принятие кадровых решений может в определенный момент привести к тому, что работодатель такую способность утрачивает, у него пропадают реальные механизмы управления предприятием. Данные выводы неизбежно влекут постановку следующего вопроса: каковы пределы возможности работодателя распоряжаться своими правами в сфере кадровой политики?
Прежде всего, отказ от осуществления правомочий, составляющих право на свободу экономической деятельности, не должен противоречить закону, а также нарушать права и законные интересы третьих лиц. Представим себе ситуацию, когда работодатель отказывается от реализации права на свободное
5 Алексеев С. С. Односторонние сделки в механизме гражданско-правового регулирования // Сборник ученых трудов Свердловского юрид. ин-та. Вып. 13. Свердловск, 1970. С. 62.
6 Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. М., 2006. С. 138.
заключение трудового договора, устанавливая определенный принцип приема на работу соискателей; например, трудовой договор заключается с первым обратившимся к работодателю лицом. Очевидно, что такой отказ от права недопустим, так как противоречит требованиям ч. 2 ст. 64 ТК и нарушает право на трудоустройство тех лиц, которые обратились к работодателю с офертой заключения трудового договора, и им было отказано в приеме на работу не на основании отсутствия требуемых деловых качеств. Однако данный пример может быть оспорен на том основании, что такой отказ от субъективного права осуществляется не в интересах работников. Вместе с тем формой отказа от права на свободное заключение трудовых договоров может быть установление преимущественного права приема на работу отдельных категорий работников, например, работников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата работников). В таком случае отказ осуществляется в интересах противостоящей работодателю стороны. Тем не менее логика рассуждений, по нашему мнению, остается прежней: такой отказ противоречит положениям действующего законодательства, а значит, недопустим.
Второй критерий можно условно обозначить следующим образом: работодатель не может отказаться от осуществления правомочий, составляющих свободу его экономической деятельности. Для того чтобы использовать наемный труд, работодатель должен иметь хозяйственную сферу, в которой такой труд будет применяться. Если работодатель утратит возможность управления данной хозяйственной сферой, возможна утрата всей экономической составляющей труда. Приведем пример. Кадровым решением, которое наиболее затрагивает права и законные интересы работников, является решение о расторжении трудового договора. По нашему мнению, работодатель может отказаться от осуществления права на дисциплинарное увольнение, но не от осуществления права на прекращение трудового договора, обусловленное экономической целесообразностью (например, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Дисциплинарное увольнение во всяком случае осуществляется при наличии на то усмотрения работодателя: даже если дисциплинарный проступок совершен, он не обязательно повлечет за собой применение каких-либо дисциплинарных взысканий. Расторжение же трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников в известной мере обусловлено объективными обстоятельствами, возникновение которых находится вне воли работодателя. Таким образом, первый рассмотренный нами случай гораздо более согласуется с возможностью распоряжения субъективным правом, чем второй. Кроме того, подобное толкование пределов распоряжения субъективными правами работодателя в сфере кадровой политики полностью отвечает и той цели, которая была обозначена нами в начале статьи, — согласованию интересов работников и работодателя. Кадровые решения, опосредующие свободу экономической деятельности работодателя, чаще всего совершаются именно в целях повышения прибыльности и эффективности деятельности предприятия, что, в конечном счете, делается в интересах работников.
Очевидно, для определения пределов, в рамках которых возможен отказ от осуществления права на свободное принятие кадровых решений, необходимо предложить еще один критерий — критерий соразмерности. Действительно, полный отказ работодателя от реализации права на дисциплинарное
увольнение означал бы утрату его возможности организовывать поведение работников, а это привело бы к размыванию работодательской правосубъектности и отсутствию оснований для признания отношений в качестве трудовых. Соразмерность предполагает, что работодатель может отказываться от реализации рассматриваемого права только в той степени, в которой это необходимо для защиты и обеспечения прав и законных интересов работников и в которой он не утрачивает реальную возможность управлять трудовыми ресурсами предприятия.
Коль скоро отказ от реализации права работодателя на свободное принятие кадровых решений есть форма распоряжения субъективным правом, воля работодателя, направленная на такой отказ, должна быть однозначно и вполне ясно выражена, в связи с чем принципиально важно уяснение возможных оснований и форм отказа.
По нашему мнению, распорядительные действия, которые не обременяют третьих лиц, являются односторонними и не требуют подтверждения со стороны какого-либо властного субъекта или третьего лица. Из данного тезиса следует возможность закрепления отказа работодателя от осуществления правомочий, составляющих право на свободное принятие кадровых решений, в локальном нормативном акте. При этом соблюдается и требование ч. 4 ст. 8 ТК, устанавливающей недопустимость принятия локальных нормативных актов, ухудшающих положение работника. Наверное, нельзя сказать, что любой отказ от осуществления прав в сфере кадровой политики априори улучшает положение работника, но в противном случае такой отказ будет считаться не подлежащим реализации в силу прямого указания закона.
Вместе с тем, по нашему мнению, локальный нормативный акт — не единственная надлежащая форма отказа работодателя от осуществления прав, составляющих свободу кадровой политики. Подобное обязательство может быть закреплено и в коллективном договоре; это также в полной мере согласуется с положениями ст. 40 ТК. Такая форма закрепления представляется нам предпочтительной, поскольку она предполагает, что отказ от распоряжения правом является элементом соглашения между работниками и работодателем, а это соответствует цели согласования интересов сторон трудового правоотношения.
Между двумя представленными выше формами отказа работодателя от осуществления права на свободное принятие кадровых решений есть одно принципиальное различие, заключающееся в порядке отмены или изменения обязательства работодателя воздержаться от реализации рассматриваемого права. Если в случае с локальным нормативным актом работодатель свободен в изменении условий, сроков, а также отмены самого факта отказа, то при выборе коллективного договора в качестве формы отказа одностороннее прекращение его действия, очевидно, невозможно. Таким образом, поскольку выбор модели коллективного договора в рассматриваемом случае является дополнительной гарантией прав и законных интересов работников, обеспеченных соответствующим отказом работодателя от реализации субъективного права, постольку такая модель должна применяться либо на условиях взаимообусловленности поведения работодателя поведением работника, либо как наиболее высокая (по сравнению с моделью применения локального нормативного акта)
мера стимулирования достижения определенных результатов труда работников. В этом смысле сам выбор формы отказа от реализации права становится катализатором степени согласованности интересов сторон трудового правоотношения: если работники достаточно эффективно осуществляют возложенные на них обязанности, у работодателя формируется субъективная уверенность в предсказуемости правомерного поведения работников, в связи с чем становится возможным применение таких механизмов отказа от осуществления права работодателя на свободное принятие кадровых решений (в том числе права на применение дисциплинарных взысканий), которые не предполагают возможности одностороннего прекращения его действия.
Подводя итог, подчеркнем, что существующая система правовых механизмов, направленных на согласование интересов работников и работодателей, нуждается в развитии. В частности, она может быть дополнена конструкцией отказа работодателя от реализации отдельных составляющих права на свободное принятие кадровых решений, что позволило бы оптимизировать соотношение централизованного и локального регулирования отношений, связанных с использованием наемного труда.
