CC BY
39
УДК 005.1 Б01 10.17238^^998-5320.2019.36.166
1БЬ: В10, 015
Т. В. Моисеева,
Институт проблем управления сложными системами Российской академии наук, Самара
ОТ УПРАВЛЕНИЯ СУБЪЕКТАМИ - К ИНТЕРСУБЪЕКТИВНОМУ УПРАВЛЕНИЮ
Проблема и цель. Настоящее исследование направлено на изучение эволюции роли человека как объекта управления на разных этапах исторического развития науки об управлении. Интерес к предмету связан с тем, что в ходе разработки и продвижения новой теории интерсубъективного управления, направленной на управление социальными процессами, разработчики столкнулись с тем, что люди не привыкли самостоятельно искать выход из сложившихся ситуаций, стараясь переложить ответственность на кого-либо. Цель статьи - проследить, как формировалось такое отношение к решению проблем, чтобы в дальнейшем найти способы преодоления социогумани-тарных барьеров, возникающих при продвижении теории интерсубъективного управления. Методология. В исследовании применяются следующие методы: исторический анализ, анализ научной литературы, общие методы научного познания.
Результаты заключаются в том, что проведено сравнение различных школ управления, исторически сменяющих друг друга за последние более чем сто лет, показано, как развивалась теория управления и как менялось отношение специалистов-менеджеров к использованию «человеческого фактора».
Выводы. Делаются выводы, что понимание генезиса субъект-объектных отношений в современной теории управления поможет дальнейшему развитию теории интерсубъективного управления, направленной на поиск выхода из проблемных ситуаций, в которых оказываются гетерогенные акторы.
Ключевые слова: теория управления, интерсубъективное управление, потенциал людей, роль человека в теории управления, гетерогенные акторы.
Проблема и цель. Современные подходы к управлению, формировавшиеся десятки лет, по большинству своих позиций сегодня возражений не встречают и широко применяются большинством менеджеров. Субъектом управления обычно является руководитель, вырабатывающий управляющее воздействие, а объектом - всё то, на что оказывается это воздействие, в том числе и люди. Руководители руководят, подчинённые подчиняются ради достижения цели, так или иначе связанной с повышением эффективности (предприятия, территориального образования или другого объекта). Так же решаются и социальные проблемы, связанные с улучшением жизни людей. Управленческие решения и здесь принимаются чиновниками и управленцами. Теории, помогающей людям разрешать их собственные проблемные ситуации, в которых каждый человек становится и субъектом, и объектом управления, в традиционной науке управления нет.
Разрабатываемая сегодня теория интерсубъективного управления [1] отличается от традиционных подходов тем, что её основная цель - вооружить простых людей средствами поиска выхода из проблемных ситуаций, в которых они оказываются в повседневности (в отличие от классического менеджмента, направленного в основном на управление ситуациями, сложившимися в ходе организации производственных процессов). Применение новой теории ориентировано на непосредственное участие непрофессионалов-управленцев в процессах управления. Проблемной ситуацией считается такая, из которой человек (актор) не видит выхода, но её разрешение ему жизненно необходимо. Для того чтобы привлечь дополнительные ресурсы (в том числе и интеллектуальные), актор вынужден (но по собственной воле и желанию) искать других акторов, обсуждать с ними проблему и совместно искать выход. Именно поэтому в названии теории появился термин «интерсубъективное».
Дополнение традиционного менеджмента интерсубъективным управлением социальными процессами позволит помочь простым людям разрешать проблемные ситуации, что в конечном итоге повлияет на повышение качества жизни людей [1]. Основные положения теории интерсубъективного управления были изложены в [2], её дальнейшее развитие - в [3-4]. Однако продвижение нового подхода к управлению столкнулось с рядом социогуманитарных барьеров, связанных в основном с тем, что люди не привыкли самостоятельно решать свои проблемы, стараясь переложить ответст-
венность на государство, правительство, директора или кого-то ещё [5]. Для того чтобы лучше понять, как формировалось такое отношение к управлению и как преодолеть эти барьеры, проследим, как развивалась теория управления и как менялось отношение ученых и специалистов-менеджеров к использованию «человеческого фактора», начиная со школы научного управления и до наших дней.
Результаты. Представители школы научного управления, возглавленной Ф. Тейлором, ещё в начале ХХ в. интересовались в первую очередь эффективностью деятельности организации [6-7]. Ф. Тейлор, лидер революции в области менеджмента, разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приёмов и орудий труда, что определило отношение к человеку как элементу системы и положило начало разработке научных подходов и формализации взаимоотношений на производстве. В это русло хорошо укладываются разработанные Ф. Тейлором методологические основы нормирования труда и дальнейшее практическое внедрение научных подходов к подбору рабочих и стимулированию их труда.
Становление школы научного управления как науки об управлении также связывается с именами Ф. и Л. Джилбертов [8], которые так активно пытались превратить живых рабочих в эффективно работающие автоматы и внедрить разработанные ими хронометражные методики и научные принципы организации рабочего места, что рабочие всерьёз подумывали о том, чтобы лишить их жизни.
А. Файоль [9] пошёл дальше в деле приближения науки об управлении к формализации и систематизации. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией, на базе которых в 20-е гг. ХХ в. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, или серию непрерывных взаимосвязанных действий.
Представитель классической школы научного управления М. Вебер предложил концепцию рациональной бюрократии (1921) как самой эффективной формы человеческой организации [10], которой управляют не личности, а законы (точное значение слова бюрократия - правление государственных служащих). М. Вебер действовал в духе своей школы, представители которой считали, что существует единственный способ достижения эффективности производства и нужно только обнаружить этот совершенный метод управления.
Одним из основоположников научной организации труда в России считают П. М. Керженцева, который обращал особое внимание на изучение личного фактора производства, однако рассматривал человека с точки зрения максимальной эффективности его работы [11]. Критерии эффективности при этом определяются менеджерами, исходя из интересов систем и своих собственных.
Как видно, вектор научных изысканий и подходов оказался направлен в сторону формализации производственных отношений, отведения человеку роли элемента системы, гомогенизации и обезличивания индивидуумов, не принимающих непосредственного участия в управлении, что повлияло на дальнейшее развитие менеджмента.
К 30-м гг. прошлого века начала формироваться школа человеческих отношений (поведенческая школа управления), взявшая на вооружение достижения психологии и социологии, целью изучения которой стал рабочий, а не его задание. Развивая подходы специалистов начала ХХ в., Э. Мэйо, Р. Оуэн, М. П. Фоллет и др. справедливо полагали, что следует обратить внимание на отдельных работников предприятия, однако по-прежнему считали их живыми однородными элементами системы, не наделёнными правом принимать решения. В это время изучались вопросы стимулирования труда и «заботы» о людях (ведь «ремонт» людей (живых машин) может не потребоваться, если использовать их неким оптимальным образом). Однако группы рабочих в целом описывались как социальные системы, путём воздействия на которые контролирующие системы смогут улучшить результаты труда. Революционность нового направления заключается в том, что акцент был сделан на людей, а не на производство, правда, по-прежнему в контексте повышения эффективности деятельности организации за счёт оптимизации человеческих ресурсов.
Одновременно советский ученый Н. А. Витке отмечал, что «организационная революция наших дней не ограничивается организационно-технической областью, но овладевает и областью социально-организационной. Она простирает свое влияние не только в отношении предмета к предмету и человека к предмету, но и в отношении людей друг к другу в производственном процессе предприятия... Она овладевает людскими взаимоотношениями в процессе производства, перестраивает индивидуалистически-авторитарную систему управления на принципиально от неё отличную сис-
тему коллективно-трудового сотрудничества и занимается одновременно специальной и плановой работой над культивированием духа улья, активной заинтересованности каждой рабочей группы и всего рабочего коллектива в успешном выполнении своего задания» [12]. В этом вопросе, кстати, Н. А. Витке солидарен с анархистом П. А. Кропоткиным, который считал коллективное чувство взаимопомощи гораздо более сильным, чем мелкий эгоизм. Холодной машине фабричного принуждения не под силу то, чего сможет достичь дружный и сплочённый коллектив людей, человек работает не только ради денег, но и для блага окружающих людей, предприятия, общества, страны, а взаимная помощь и солидарность, по убеждению П. А. Кропоткина, являются двигателями прогресса. Характерной чертой всех работ П. А. Кропоткина является придание единичной человеческой личности особого значения, поскольку, только учитывая интересы каждого отдельного человека и давая ему свободу самовыражения, общество может прийти к процветанию [13].
Согласимся с тем, что за счёт привлечения общих ресурсов (интеллектуальных, материальных и пр.) коллегиальное решение задач может оказаться более эффективным, чем индивидуальное. Однако важным фактором, влияющим на процесс решения, является и сама задача, которую решают люди (а точнее - кто эту задачу сформулировал). Представители данной школы менеджмента традиционно функцию постановки задач возлагали на руководство предприятий, а люди из повседневности в формулировании проблем не участвовали.
Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40-60-е гг. ХХ в., когда учёными-бихевиористами, вслед за теорией Дж. Бр. Уотсона, было разработано несколько теорий мотивации. Мотивация объясняет целенаправленность действий людей, которые бихевиориста-ми и представителями вышеупомянутых направлений менеджмента рассматриваются как система (поведенческая), которая может быть понята и описана в терминах стимула и реакции. Индивид считается «стратегическим фактором кооперации» [14], а организация держится только за счёт усилий индивидов, возникающих в результате особых, положительных для индивидов стимулов. Бихе-виористы считали, что жизнеспособность организации зависит от искусства принятия решений менеджерами, стимулирующими персонал к деятельности, а сознание работника, отождествляемого с автоматом, в расчёт не принимается.
Изучением поведения как объективно наблюдаемой системы реакций организма на внешние и внутренние стимулы в России занимались И. М. Сеченов, И. П. Павлов и В. М. Бехтерев (в дальнейшем, однако, бихевиоризм рассматривался в Советском Союзе как буржуазное извращение психологии).
Отметим, что все описанные выше школы управления, в которых используются принципы классической научной рациональности, воспринимают человека наряду с техническими устройствами исключительно как элемент мира систем, причём элементы считаются гомогенными, а ценностные характеристики людей не учитываются.
В 60-е гг. прошлого века начался так называемый информационный период в управлении (количественная школа менеджмента), который стал следствием применения математических методов и компьютеров в управлении. Эра формализации теории управления продолжилась на новом, более высоком уровне. Менеджмент стал рассматриваться как логический процесс, который может быть описан математически. Началась активная разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата (и в первую очередь методов имитационного моделирования), интегрирующего математический анализ и субъективные решения менеджеров.
Именно в 60-70-е гг. ХХ в. получает распространение системный подход, связанный с применением общей теории систем для решения задач управления, в соответствии с которой руководители должны рассматривать организацию как совокупность элементов (к которым относятся и люди, работающие в организации) и связей между ними. Представители этой школы (Г. Саймон, А. Чандлер, П. Друкер, Д. Марч, а в России - И. В. Блауберг, В. Г. Афанасьев, В. А. Трапезников, В. Н. Бурков, Э. Г. Юдин и др.) рассматривали организацию как открытую систему, характеризующуюся энтропией и синергизмом, получающую из внешней среды различные ресурсы, перерабатывающую их и возвращающую во внешний мир готовые продукты, встроенную в более сложную систему - внешнюю среду, с которой она находится в постоянном взаимодействии. Математические модели, которые использовались для описания поведения систем, оказались ориентированы на формальные параметры, исключая из рассмотрения жизненный мир людей, как работающих в организации, так и потребляющих производимые ею продукты. В результате, главной целью управления становится оптимизация ресурсов (материальных, временных, человеческих), а не некоторое благо, представляющее ценность для человека.
В 70-е гг. некоторые советские специалисты поднимают тему «человеческого фактора» в системе управления. Отмечается, что «большую важность приобретает учёт личностных особенностей людей, входящих в человеко-машинные комплексы: способность воспринимать информацию, оценивать ситуации и т. д.», а «психологические аспекты управления становятся центральными при разработке и внедрении АСУ» [15]. Т. е. наличие такого элемента в структуре автоматизированной системы управления, как человек, приводит к тому, что оптимальная с математической точки зрения организация не всегда оказывается хороша из-за работающих в ней людей (так называемого человеческого фактора).
Поэтому в 70-е гг. в институте Российской академии наук, занимающемся проблемами управления (ИПУ РАН), важным направлением стало исследование путей совершенствования административных и социально-экономических систем, а также изучение роли человека, присутствующего в контуре управления. Как отмечал В. А. Трапезников, трудность решения задач управления заключается в том, что недостаточно учитывается роль человека в системе управления [16], а «увлекаясь разработками технических средств, мы часто забывали об огромных, ещё не реализованных возможностях людей, участвующих в управлении, и этим снижали пользу от технических средств, в том числе от электронных вычислительных машин» [17].
Наука управления, таким образом, обращается к личности человека, его индивидуальным возможностям и способностям, собственной инициативе (но по-прежнему в контексте мира систем). Человек позиционируется как активное звено работающей системы со своими личными целями и желаниями, которые не всегда совпадают с целями системы, в которой это звено работает. Основные выводы, сделанные учёными ИПУ РАН, были прогрессивны для того времени, однако соответствовали эпохе административно-командной системы, когда «человек может знать, как управлять, однако в разной степени "стараться" применить свои знания и действовать так, как это нужно обществу» [16]. Поэтому среди вопросов, поднимаемых в [17] (как организовать структуру управления с правильным распределением функций между человеком и автоматом, как организовать взаимоотношения человека и автомата, как заставить человека «стараться»), наиболее важным и наименее исследованным В. А. Трапезников считает последний. И хотя он утверждал, что роль человека недостаточно учитывается, однако направлением решения проблемы считал разработку «принципов учёта и формализацию человеческого фактора, а также методов наиболее эффективного использования способностей человека успешно работать в сложных многокритериальных ситуациях».
Именно эта идея проходит красной нитью в трудах В. Н. Буркова. В развитие идей В. А. Трапезникова он вводит понятие «активного элемента» как объекта управления, обладающего свойством активности и наличия своих интересов, хотя и способного сознательно сообщать недостоверную информацию и не выполнять назначенные планы [18]. Активные элементы организаций (люди) рассматриваются как мешающие факторы, искажающие информацию, что необходимо вовремя предусмотреть, для того чтобы оптимизировать работу системы, объект, целевая функция и критерии эффективности которой определяются руководителями, исходя из интересов самих систем. В 1969 г. он предложил принцип открытого управления, или принцип «честной игры», согласно которому в оптимальном механизме управления планы, назначаемые подсистемам, должны быть согласованы с их критерием эффективности. При таком механизме подсистемы заинтересованы честно сообщать свои критерии эффективности [19]. Человек по-прежнему остается управляемым объектом, в то же время управление социальными процессами в обществе строится на тех же принципах, что и управление предприятиями. Человек воспринимается как «неразумное дитя», которое не может знать, что для него лучше.
Переход к рыночной экономике, провозглашённый в России, заставил переориентировать основные положения теории активных систем на рыночную экономику. Новая теория управления организационными системами (ТУОС) [20] особое внимание уделяла людям, работающим в организации, однако по-прежнему это происходило в контексте «руководитель - подчинённый», когда люди, работающие в организации, рассматриваются как элементы системы, для воздействия на которые необходим механизм управления, а «искусство управления заключается в том, чтобы добиться от подчинённых требуемых (руководителем) действий» [21]. Человек в контуре управления действует в соответствии с собственными интересами и предпочтениями, как экономический агент, который «может обманывать и не делать того, что от него хотят» [21]. Основной задачей ТУОС является разработка эффективных механизмов организационного управления, как учитывающих в явном виде, так и игнорирующих целенаправленность управляемых субъектов, т. е. людей, выступающих в роли обезличенных элементов системы.
Результаты. Как видим, многие положения, принятые в современном менеджменте, базируются на сложившейся за долгие годы традиции в управлении, когда «роль человека в материальном производстве определялась его неизменной физической силой и была ограничена законами механики <...>, а общественная мораль поощряла неизменность образа жизни человека, его семьи, профессии, мировоззрения и т. д.» [21]. Такой «подневольный» труд людей становится сегодня не только не эффективен, но и не соответствует идеям гуманизма, выдвигаемым на передний план самим человеческим сообществом.
Среди исторически унаследованных проблем современного управления отметим следующие.
1. Формализация процессов управления, за которой не видно живого человека, обладающего нераскрытым потенциалом. Человек, являясь элементом модели, обезличен, поскольку удобнее иметь дело с некой его проекцией в системе, выделяя формальные параметры, общие для всех элементов, а не особенные - характерные только для данного человека.
2. Проблемы, которые необходимо решать, формулируются некими «высшими силами», например менеджерами, а не самими участниками процессов управления, которые оказываются в этих проблемных ситуациях. Принятая сегодня практика управления в жизни общества фактически всё сводит к деятельности органов государственного и корпоративного управления, которые берут на себя в том числе и постановку задач, которые требуется решить для урегулирования проблемных ситуаций. Они, конечно, привлекают экспертов, но исключительное право принятия решения по самой главной позиции - что делать - остаётся именно их прерогативой, как, впрочем, и оценка результатов практического внедрения принятых решений. Налицо противоречие: люди (неоднородные акторы), осознающие себя в проблемной ситуации и совместно продуцирующие её смысл, оказываются отторгнутыми от принятия решений, касающихся постановки задач по урегулированию ситуации и оценки результатов их решения.
3. Происходит порабощение мира повседневности миром систем, когда, стремясь выполнить требования бюрократических структур, мы забываем о том, какой смысл был изначально вложен в выполняемые мероприятия. В таких условиях, когда руководящие органы, находящиеся не в жизненном мире, а в мире систем, наблюдая ситуацию со стороны, берут на себя «бразды правления», отодвигая в сторону людей-акторов, способных на местах адекватно оценить проблему и предложить подходы к её решению, говорить об эффективности управления не приходится. И дело здесь не только в сложившейся практике управления, а в том, что в основе традиционного подхода к организации процессов управления лежат классические научные представления об управлении системами, которые не учитывают особенности людей, включённых в ситуацию в повседневности, не принимают во внимание их субъективные взгляды на мир, ценностные приоритеты, интеллектуальные способности и многое другое, что характеризует их как личностей.
4. Традиционные подходы к менеджменту воспитывают патернализм и социальную апатию в обществе, заставляют людей считать, что они не смогут внести свой вклад в принятие решения, поскольку не имеют такого права или это всё равно ни к чему не приведёт. Однако времена, когда «работник выступал лишь как механическая сила, преобразующая вещество из одной формы в другую», проходят, сегодня «экономическим субъектом выступает творческая личность» [22].
Дополнение традиционного менеджмента интерсубъективным подходом к управлению призвано изменить роль «простого» человека, волей-неволей участвующего в процессах управления, но не чувствующего себя «хозяином» положения, наделив его полномочиями решать, что нужно делать для разрешения проблемной ситуации, а не как это делать.
Вхождение общества в эру постнеклассической научной рациональности требует пересмотра многих научных взглядов на управление, в частности, возвращения в него человека, что дополнит существующую теорию. Проблема заключается в том, что в привычные инструменты формализации процессов управления и математические модели плохо вписываются параметры гетерогенных акторов, представляющие собой нечёткие множества. Интерсубъективный подход учитывает неоднородность акторов и их ценностные ориентации. Это существенно усложняет формализацию процесса поиска решения, однако способствует развитию творческого потенциала личности.
В научной литературе новые парадигмы управления рассматриваются также и в прикладном практическом многообразии технологий управления [23].
Выводы. Анализ эволюции теории управления показывает, что её основные положения складывались десятилетиями, поэтому свершение революции в сознании людей, если учитывать, что «класс» менеджеров и бюрократов без боя не сдастся, - очень сложная задача. Однако сегодня име-
ются все предпосылки для того, чтобы это произошло. Методика поиска выхода из проблемных ситуаций, разрабатываемая в рамках теории интерсубъективного управления, которая дополнит традиционный менеджмент, призвана решить проблемы современной теории управления.
Библиографический список
1. Vittikh Vladimir A. Introduction to the Theory of Intersubjective Management // Group Decision and Negotiation. 2015. № 24 (1). P. 67-95. DOI: 10.1007/s10726-014-9380-z
2. Виттих В. А. Принцип дополнительности в науке о процессах управления в обществе // Вестник СамГТУ. Серия «Технические науки». 2016. № 4 (52). С. 15-21. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=28376656
3. Vittikh Vladimir A. Evergetics: Science of Intersubjective Management Processes in Everyday Life // Int. J. Management Concepts and Philosophy. 2016. № 9 (2), pp. 63-72.
4. Moiseeva T., Smirnov S. 2019. Principles of Managing the Process of Innovative Ideas Genesis. In: Dolinina O., Brovko A., Pechenkin V., Lvov A., Zhmud V., Kreinovich V. (eds) Recent Research in Control Engineering and Decision Making. ICIT 2019. Studies in Systems, Decision and Control, 199. P. 15-25. DOI: 10.1007/978-3-030-12072-6_2
5. Моисеева Т. В. Проблемы интерсубъективного управления инновационным развитием социотехни-ческих объектов // Вестник СамГТУ. Серия «Технические науки». 2017. № 3(55). С. 16-31. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_32645579_49947335.pdf
6. Taylor F. W. Shop Management. With an introd. by Henry R. Towne. New York and London: Harper and Brothers Publishers. 1912. 207 p. URL: https://archive.org/stream/shopmanagementwi00tayluoit/shopmanagementwi00tayluoit_djvu.txt (дата обращения: 01.02.2018).
7. Taylor F. W. The Principles of Scientific Management. New York: Harper Bros, 1911. 29 p. URL: https://manybooks.net/book/123506/read#epubcfi(/6/4[html7] !/4/2/1:0 (дата обращения: 01.02.2018).
8. Gilbreth F. B. Applied Motion Study: A Collection of Papers on the Efficient Method to Industrial Preparedness. Filiquarian Legacy Publishing, 2012. URL: https://archive.org/details/appliedmotionstu00gilbrich/page/10. (дата обращения: 01.02.2018).
9. Файоль А. Административное и промышленное управление. Пер. Б. В. Бабина-Кореня с предисл. А. К. Гастева. Москва: Центральный институт труда, 1923. 122 с. URL: https://dlib.rsl.ru/viewer/01007987755#?page=2 (дата обращения: 01.02.2018).
10. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. Сост., общ. ред. и послесл. Ю. Н. Давыдова; Предисл. П. П. Гайденко. М.: Прогресс, 1990. 808 с.
11. Керженцев П. М. Организуй самого себя. М.: Экономика, 1968. 461 с.
12. Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1925.
13. Кропоткин П. А. Анархия: Сборник : сост. и предисловие Р. К. Баландина. М.: Айрис-пресс, 2002. 576 с. URL: https://rayallib.com/read/kropotkin_pyotr/anarhiya.html#0 (дата обращения: 28.02.2019).
14. Barnard Ch. I. The Functions of the Executive (Thirtieth Anniversary ed.). Cambridge, MA: Harvard University Press., 1938. 334 p. URL: https://us.sagepub.com/sites/default/files/upm-binaries/5029_Mahoney_Chapter_1.pdf (дата обращения: 01.02.2018).
15. Гаазе-Рапопорт М. Г. Психология управления человеко-машинных систем // Всесоюзная школа молодых учёных и специалистов «Теория систем и её приложения». Научно-техническое общества радиотехники, электроники и связи им. А. С. Попова, ЦК ВЛКСМ и АН СССР. 18-26 февраля 1976 г. г. Минск.
16. Трапезников В. А. О некоторых перспективах в развитии управляющих систем // Автоматика и телемеханика. 1981. Выпуск 2. С. 7-14.
17. Трапезников В. А. Управление - важное звено технического прогресса // Автоматика и телемеханика. 1976. Выпуск 2. С. 5-14.
18. Бурков В. Н., Кондратьев В. В., Цыганов В. В., Черкашин А. М. Теория активных систем и совершенствование хозяйственного механизма. М.: Наука, 1984. 272 с.
19. Burkov V. N., Lerner A. Ya. Fairplay in control of active systems // Differential games and related topics / Ed. by H. W. Kuhn and G. P. Szego. Amsterdam, London: North-Holland Publishing Company, 1971. С. 164-168.
20. Новиков Д. А. Теория управления организационными системами. М.: МПСИ, 2005. 584 с.
21. Механизмы управления : учебное пособие / под ред. Д. А.Новикова. М.: Ленанд, 2011. 216 с.
22. Корнейчук Б. В. Ценностные основы креативной экономики // Креативная экономика. 2012. № 8. С. 10-17. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_17829075_14387338.pdf
23. Патласов О. Ю., Михайлов М. Н. Новые тренды в технологии управления автомобильными сетями: сетевой, процессный, предпринимательский подходы, технологические платформы, форсайт // Фундаментальные исследования. М.: Академия естествознания, 2014. № 3. С. 159-164.
T. V. Moiseeva,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Senior Researcher, Institute for the Control of Complex Systems of Russian Academy of Sciences,
61, Sadovaya st., Samara, 443020, Russian Federation ORCID ID: https://orcid.org/0000-0003-0115-4346 Researcher ID: D-6103-2016 e-mail: [email protected]
FROM SUBJECT MANAGEMENT TO INTERSUBJECTIVE MANAGEMENT
Introduction. The present study is aimed at analising the evolution of a man's role as a management object at different stages of management science historical development. Special interest to the subject is related to the fact that in the course of developing and promoting a new theory of intersubjective management aimed at managing social processes, the developers were faced with the fact that people were not used to independently finding a way out of the current situations, trying to shift responsibility to someone else. It is necessary to understand how this attitude to solving problems was formed in order to find ways of overcoming social and humanitarian barriers that arise in the course of promoting the theory of intersubjective management. That is why different management schools historically succeeded each other over the past hundred years are compared. Understanding of the genesis of subject-object relations of modern management theory will help in further development of the theory of intersubjective management aimed at finding the way out of the problem situations in which heterogeneous actors turned out to be.
Materials and Methods. The study uses the following methods: historical analysis, analysis of scientific literature, general methods of scientific knowledge.
Results. In the course of comparison of various management schools historically replaced each other over the past hundred years, it is shown how the theory of management has developed and how the attitude of professional managers to the "human factor" application has changed.
Conclusions. It is concluded that understanding the genesis of the subject i.e. object relations in modern management theory will help in further development of the theory of intersubjective management, aimed at finding a way out of problem situations in which heterogeneous actors find themselves.
Keywords: management theory, human potential, human role in management theory, intersubjective management, heterogeneous actors.
References
1. Vittikh Vladimir A. Introduction to the Theory of Intersubjective Management. Group Decision and Negotiation. 2015, no.24 (1), pp.67-95. DOI: 10.1007/s10726-014-9380-z.
2. Vittih V. A. The principle of complementarity in the science of management processes in society. Bulletin of SamGTU. Technical Sciences Series. 2016, no. 4(52), pp.15-21. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=28376656. (In Russian).
3. Vittikh Vladimir A. Evergetics: Science of Intersubjective Management Processes in Everyday Life. Int. J. Management Concepts and Philosophy. 2016, no. 9(2), pp. 63-72.
4. Moiseeva T., Smirnov S. 2019. Principles of Managing the Process of Innovative Ideas Genesis. In: Dolinina O., Brovko A., Pechenkin V., Lvov A., Zhmud V., Kreinovich V. (eds). Recent Research in Control Engineering and Decision Making. ICIT 2019. Studies in Systems, Decision and Control, 199, pp.15-25. DOI: 10.1007/978-3-030-12072-6_2.
5. Moiseeva T. V. Problems of intersubjective management of innovative development of socio-technical objects. Bulletin of SamGTU. Technical Sciences Series, 2017, no. 3(55), pp. 16-31. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_32645579_49947335.pdf. (In Russian).
6. Taylor F. W. Shop Management. With an introd. by Henry R. Towne. New York and London, Harper and Brothers Publishers, 1912, 207p. Available at: https://archive.org/stream/shopmanagementwi00tayluoft/shopmanagementwi00tayluoft_djvu.txt (accessed 01.02.2018).
7. Taylor F. W. The Principles of Scientific Management. New York, Harper Bros, 1911, 29p. Available at: https://manybooks.net/book/123506/read#epubcfi(/6/4[html7]!/4/2/1:0. (accessed 01.02.2018).
8. Gilbreth F. B. Applied Motion Study: A Collection of Papers on the Efficient Method to Industrial Preparedness. Filiquarian Legacy Publishing, 2012. Available at: https://archive.org/details/appliedmotionstu00gilbrich/page/10. (accessed 01.02.2018).
9. Fajol' A. Administrative and industrial management. Translated by B. V. Babin-Koren' with introduction A. K. Gastev. Moscow: Central Labor Institute, 1923, 122p. Available at: https://dlib.rsl.ru/viewer/01007987755#?page=2. (accessed 01.02.2018). (In Russian).
10. Veber M. Selected Works. Ed. by Yu. N. Davydova; introduction P. P. Gajdenko. Moscow, Progress Publ., 1990, 808 p.
11. Kerzhencev P. M. Organize yourself. Moscow, Economy Publ., 1968, 461p.
12. Vitke N. A. Management organization and industrial development. Moscow, 1925.
13. Kropotkin P. A. Anarchy: Collected works. Ed. by R. K. Balandin. Moscow, Ajris-press Publ., 2002, 576 p. Available at: https://royallib.com/read/kropotkin_pyotr/anarhiya.html#0. (accessed 28.02.2019). (In Russian).
14. Barnard Ch. I. The Functions of the Executive (Thirtieth Anniversary ed.). Cambridge, MA, Harvard University Press., 1938, 334p. Available at: https://us.sagepub.com/sites/default/files/upm-binaries/5029_Mahoney_Chapter_1.pdf. (accessed 01.02.2018).
15. Gaaze-Rapoport M. G. Psychology of management of man-machine systems. All-Union School of Young Scientists and Specialists "Systems Theory and its Applications". Scientific and Technical Society of Radio Engineering, Electronics and Communications named after. A. Popov, the Komsomol Central Committee and the USSR Academy of Sciences. February 18-26, 1976 Minsk). (In Russian).
16. Trapeznikov V. A. On some perspectives in the development of control systems. Automation and Remote Control, 1981, no.2, pp.7-14. (In Russian).
17. Trapeznikov V. A. Management is an important element in technical progress. Automation and Remote Control, 1976, no. 2, pp.5-14. (In Russian).
18. Burkov V. N., Kondrat'ev V. V., Cyganov V. V., Cherkashin A. M. The theory of active systems and the improvement of the economic mechanism. Moscow, Science Publ., 1984, 272 p. (In Russian).
19. Burkov V. N., Lerner A. Ya. Fairplay in control of active systems. Differential games and related topics. Ed. By H. W. Kuhn and G. P. Szego. Amsterdam, London, North-Holland Publishing Company, 1971, pp. 164-168.
20. Novikov D. A. Organization Management Theory. Moscow, MPSI Publ., 2005, 584 p. (In Russian).
21. Management Mechanisms : a textbook. Ed. D. A. Novikov. Moscow, Lenand Publ., 2011, 216p. (In Russian).
22. Kornejchuk B. V. The Value Foundations of Creative Economy. Creative Economy, 2012, no. 8, pp. 10-17. (In Russian).
23. Patlasov O. Y., Mikhailov M. N. New trends in the car network management technology: networked, process, entrepreneurial approaches, technological platforms, foresight. Fundamental Researches. Moscow: Natural Science Academy, 2014, no. 3, pp. 159-164. (In Russian).
Поступила в редакцию 9.03.2019 © Т. В. Моисеева, 2019
Автор статьи: Татьяна Владимировна Моисева, кандидат экономических наук, доцент, старший научный сотрудник, Институт проблем управления сложными системами Российской академии наук, 443020, Самара, Садовая ул., 61, e-mail: [email protected]
Рецензенты:
Г. П. Гагаринская, доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой экономики и управления организацией, Самарский государственный технический университет.
М. В. Цапенко, кандидат экономических наук, доцент, зав. кафедрой менеджмента, Самарский национальный исследовательский университет им. академика С. П. Королева.
