CC BY
36
МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА
УДК 65.016
ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ: ЦЕННОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ ПОДХОД
В.В. Бирюков
Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (Омск, Россия)
Информация о статье
Дата поступления 11 мая 2016 г.
Дата принятия в печать 25 июня 2016 г.
Ключевые слова
Промышленное предприятие, стратегическое управление, организационная культура, культурно-ценностные ориентации, инновации
Аннотация. Предложен ценностно-рациональный подход к исследованию организационных изменений, основанный на взаимодополняемости принципов методологического индивидуализма и холизма и предусматривающий парадигмальное переосмысление связи этики и экономики: складывающиеся в конкретно-исторических условиях разнообразные формы экономических процессов выступают организационной оболочкой доминирующей культурно-ценностной системы, выражая властно-институциональные, организационно-институциональные, технико-производственные и экономико-временные способы ее реализации - в зависимости от сконструированного баланса этических ценностей формируется системное воздействие на эффективность в ее статическом и динамическом аспектах. Показано, что выбор стратегии организационных изменений предполагает определение доминантного набора ценностных приоритетов, которые структурируют хозяйственную деятельность различными путями, особым образом влияя на диагностику проблем и на способы их решений. В системе факторов стратегического управления центральное место занимают идеи, все другие переменные, связанные с формированием стратегии, - акторы, принимающие и поддерживающие данные идеи, институциональные нормы и правила, воплощающие в ходе организационного развития признанные идеи, и окружающая среда в виде заинтересованных групп, поддерживающих эти идеи - выражают результат конструирования организационных изменений посредством принятия, воплощения и поддержки соответствующих идей.
THE IMPLEMENTATION OF STRATEGIC CHANGES OF INDUSTRIAL ENTERPRISE: A VALUE-ORIENTED APPROACH
V.V. Biryukov
Siberian State Automobile and Highway Academy (Omsk, Russia)
Article info
Received May 11, 2016
Accepted June 25, 2016
Keywords
Industrial enterprise, strategic management, organizational culture, cultural value orientation, innovations
Abstract. The paper proposes a value-rational approach to the study of organizational change based on complementarity of the principles of methodological individualism and holism, involving paradigmatic rethinking of the relationship of ethics and economics: the various forms of economic processes, composed in specific historical conditions, perform the organizational covering of dominating cultural and axiological system, expressing authoritative-institutional, organizational-institutional, technical-production and economical-temporary methods of its realization, and the systemic influence on efficiency in its static and dynamic aspects is formed depending on constructed balance of ethical values. It has been shown that choosing a strategy of organizational changes presumes determining a dominant set of value priorities, which structure the economical activity by various methods, influencing in a specific way on diagnosing problems and methods of its solving. At the same time the ideas, expressed in value preferences, do not act as the only variable, connected with forming a strategy; they create a confining structure which is in the center of strategic changes, but, at the same time, which is interconnected and embodied in such variables as factors, admitting and supporting such ideas, institutional norms and rules, embodying recognized ideas during the organizational development, and an environment in the form of interested groups, supporting these ideas. In this system of strategic management's factors, the ideas have a central place, other variables express a result of constructing organizational changes by admitting, embodying and supporting appropriate ideas.
© В.В. Бирюков, 2016
Сегодня возникает настоятельная потребность переосмысления сложившихся форм и методов стратегического управления, разработки теоретико-методологических подходов, ориентированных на удержание и создание конкурентных преимуществ промышленных предприятий в условиях инновационной конкуренции, которая становится основным типом рыночного поведения бизнеса. При формировании новой парадигмы стратегического управления следует учитывать, что исследовательские задачи обычно решаются с помощью таких методов научного познания, как анализ и синтез, редукционизм и холизм. Возникший на основе редукционизма методологический индивидуализм интерпретирует экономику как аддитивную целостность, методологический холизм рассматривает ее как системное целое, которому свойственна эмеджентность. Мейн-стрим экономической науки исходит из принципа методологического индивидуализма. Данного принципа придерживаются сторонники неоклассической и австрийской школ, неоинституциональной теории, эволюционной и поведенческой экономики.
В настоящее время часто в качестве исследовательской платформы, позволяющей формировать общую теорию предпринимательской фирмы, предлагается неоинституциональная контрактная (трансакционная) теория, включающая идеи об ограниченной рациональности субъектов, специфичности активов, оппортунистическом поведении и агентской модели. Складывающиеся в рамках стратегического менеджмента альтернативные подходы критикуют данную теорию, так как она статична и уделяет мало внимания созданию рынков, предполагая, что ресурсы, продукция и технология являются данными, так что экономическая задача заключается только в их комбинации способом, минимизирующим трансакционные издержки [1]. Кроме того, в современных условиях критическому анализу подвергаются исследовательские программы, которые недооценивают значимость высокой изменчивости бизнес-среды - теория конкурентных стратегий, ресурсная концепция и др. - и активно разрабатываются более реалистичные динамические подходы - теория фирмы, основанной на знаниях, концепция динамических способностей, экосистемный подход и др.
Вместе с тем доминирующие в настоящее время концепции организационных изменений, опираясь на принципы методологического индивидуализма, интерпретируют роль культуры весьма ограниченно - обычно в качестве од-
ного из факторов, выступающего в виде препятствия (барьера) при осуществлении инновационных изменений. При этом не учитываются особенности культурно-ценностных ори-ентаций и упускается из виду тот факт, что они могут меняться и выступать мощным организационным ресурсом, формируя опорный каркас экономической деятельности на всех ее уровнях, а не одну лишь из возможных составляющих в цепочке создания добавленной ценности.
Сегодня важной задачей становится критический анализ связи современных концепций корпоративного управления стратегического менеджмента и организационных изменений с культурно-ценностными мотивами поведения субъектов. Совершенный в последние десятилетия методологический «поворот к культуре» на основе конструктивистского подхода предполагает разрыв с позитивизмом, господствующим в сфере познания в ХХ в. и поиск менее жестких версий холизма. Социальный конструктивизм рассматривает культуру как зарождающуюся систему разделяемых смыслов, которые управляют перцепцией, коммуникацией и действиями. Однако ни конструктивизм, ни теория рационального выбора не обеспечивают содержательных объяснений или прогнозов поведения, пока оно не будет соединено с более специфическим пониманием того, кем являются соответствующие акторы, чего они хотят, и каким мог бы быть контекст социальной структуры [2, р. 393].
Выработка плюралистического, интегра-тивного и динамичного подхода предполагает анализ развития экономических систем разного уровня как результата противоречивого взаимодействия субъектов и их групп в экономическом пространстве-времени вследствие сложного процесса интерференции коррелятов. При этом важнейшими являются следующие измерения: культурно-ценностное; институционально-ролевое; организационно-институциональное; производственно-технологическое; временное, характеризующее связи настоящего с прошлым и будущим, наследственности и изменчивости и проявляющееся в наличии разнообразных цикло-причинных зависимостей в каждом из вышеперечисленных подпространств. Экономические субъекты занимают различные позиции в многомерном экономико-временном пространстве и взаимодействуют между собой, обладая разными культурно-ценностными ориентациями, деловыми компетенциями и интеллектуальными способностями, различными властными, материальными и другими видами ресурсов. Выделение пред-
ложенной системы координат позволяет избежать односторонности моделирования организационных изменений, абсолютизации культурных, институциональных, феноменологических, технократических, статистических, динамических и других концепций. Корректная ее интерпретация должна принимать во внимание взаимную детерминацию каждого измерения экономических процессов [3; 4].
Предлагаемая методология ценностно-рационального подхода открыта для когнитивных схем, имеющих эвристическую значимость, что предполагает интеграцию результатов исследования содержательной составляющей процессов развития организации и ее структур, полученных в рамках стратегического менеджмента, менеджмента знаний, управления человеческими ресурсами, концепций интеллектуального капитала, организационной культуры и др., это будет способствовать формированию целостного представления о природе, источниках и механизмах развития конкурентных преимуществ организации.
Содержательный смысл предлагаемого подхода определяется тем, что ценности образуют ядро культуры организационных образований разного уровня и их основной функцией является достижение консенсуса между акторами, они способствуют их структурированию ролевых взаимодействий, а также интеграции в единую систему разных способов измерения экономических процессов и их координации исходя из присутствия в экономической системе особого центра как интегрирующего, рефлектирующего и целеустанавливающего начала. Как подчеркивает Э. Шилз, «центричность» требует наличия как «центральной институциональной системы», так и «центральной культурной системы». Общество становится более интегрированным от центра к периферии в своих убеждениях и действиях [5].
Ограниченность конкурирующих концепций организационных изменений во многом связана с тем, что не принимается во внимание структурная сложность и динамичность процесса формирования системы культурно-ценностных ориентаций в организациях, который, включая в себя когнитивные и нормативные компоненты, складывается на основе системных связей общеэтических ценностей и конкретно-исторических особенностей их проявления в национальной культуре.
Многомерность экономической деятельности вызывает необходимость использования разнородных общезначимых культурно-ценностных регуляторов, с помощью которых обес-
печивается понимание и согласование действий субъектов, а также легитимизация норм и правил, регулирующих создание совокупных выгод и их распределение. Наличие общей структурно-неоднородной цели экономической деятельности и разноразмерных способов ее достижения обусловливает существование особой ценности - справедливости, характеризующей общий подход к поиску эффективного способа формирования баланса инструментально-регулятивных ценностей - равенства и неравенства, свободы и регламентации, сотрудничества и состязательности, ответственности и инициативы рыночных и нерыночных регуляторов и т. д. Еще А. Смит утверждал, что справедливость - «главная опора, поддерживающая все здания человеческого общества» [6]. Д. Роулс обращает внимание на то, что «справедливость есть главная добродетель общественных институтов, подобно тому как истина есть главная добродетель научных систем» [7]. По Дж. Александеру, основаниями интеграции современного общества могут являться только осознанные рефлексивные стремления людей к возможно более справедливому обществу [8].
В каждой стране в рамках конкретно-исторических условий на основе базовых общечеловеческих ценностей складывается свойственная ей система доминирующих культурно-ценностных представлений относительно механизмов структурирования экономики, а также справедливости норм и правил ее регулирования. Она возникает в результате столкновения различных мнений под влиянием ограниченности знаний и информации, а также переговорной силы взаимодействующих сторон. При этом формируются общезначимые культурно-ценностные линзы, которые представляют в некоторой степени искаженное видение справедливого баланса ценностных установок, часто - в интересах обеспеченных значительными активами групп. Данное видение всегда потенциально оспаривается по тем или иным причинам различными группами, которые в меру своих возможностей стремятся его изменить. В связи с особенностями структурных условий и сложившейся модели культурно-ценностного осмысления формируется сложная многоуровневая институциональная среда, которой свойствен особый набор дисфункций и которая поддерживает специфический баланс общих и частных выгод, часто на основе структурного «перекоса».
В противовес ценностно-нейтральным представлениям об эффективности, утвердившимся в рамках различных версий мейнстри-
ма, сегодня обращается все больше внимания на разработку концепций эффективности, учитывающих этические аспекты. Однако, как отмечает И. ван Ставерен, сложившиеся нормативные концепции не могут уловить главное при разработке альтернативных критериев эффективности, они игнорируют бесконечное разнообразие способов, которыми в экономическое оценивание можно ввести ценностную составляющую [9].
Для прояснения особенностей эндогенного характера связей между эффективностью и этическими регуляторами взаимодействующих субъектов важно учитывать, что складывающиеся в конкретно-исторических условиях разнообразные формы экономических процессов становятся организационной оболочкой доминирующей культурно-ценностной системы, выражая властно-институциональные, организационно-институциональные, технико-производственные и экономико-временные способы ее реализации. При этом в зависимости от сконструированного баланса этических ценностей (справедливости, равенства и неравенства, свободы и регламентации, состязательности и сотрудничества и др.) формируется системное воздействие на эффективность в ее статическом и динамическом аспектах, которое определяется принципами распределения ресурсов и результатов производства, уровнем производительной мотивации, сотрудничества и тран-сакционных издержек, а также условиями и мотивацией развития способностей к инновациям, генерированию, обмену и использованию знаний в процессе совместной деятельности. В данных условиях под влиянием дисфункций культурной и институциональной среды формальные и неформальные нормы и правила на макро- и микроуровнях могут различным образом взаимодействовать между собой и влиять на экономическое поведение субъектов и траекторию технологического развития, создание и применение производственных структур и систем, количественные и качественные параметры, структуру потока и уровень инвестиций, направляемых на накопление физического и нематериального капитала и т. д.
Неудовлетворительность быстрорастущего количества разнообразных версий традиционных моделей организационного развития отражает прежде всего кризис прежней базовой системы ценностных установок и соответствующей модели мышления, на основе которых формируется видение проблем и конструируются способы их решения. Выработка ревалентных представлений о процессах орга-
низационных изменений предполагает переход от механистического восприятия организации к рассмотрению ее, опираясь на синер-гетическую парадигму, как сложной динамической неравновесной системы [10].
Смена парадигмы управления сегодня связывается с осознанием особой роли и ценности человеческих ресурсов в формировании конкурентных преимуществ предприятия. Компетенции и способности организации, интеллектуальный и социальный капитал признаются ключевыми факторами успеха. Хотя в современных концепциях стратегического менеджмента и указывается на важность формирования среды, в которой поощряется обучение и развитие способностей, однако сохраняется фрагментарность представлений о механизмах трансформации социокультурной среды и влияния культурно-ценностных переменных на выбор и реализацию стратегии организационных изменений. Вместе с тем стратегия развития организации - это не только стратегия технико-экономических преобразований, но и стратегия изменения организационной культуры, которая выступает как стратегическая задача создания культуры перемен, предполагающая формирование соответствующих способностей и потребностей у сотрудников в осуществлении стратегических изменений. В данных условиях возникает необходимость конструирования ценностно-ориентированных мер, влияющих на организационную культуру, изменения стереотипов мышления и норм поведения. При этом обычно обращается внимание на то, что организационная культура как совокупность ценностей, убеждений и норм наименее поддается изменениям [11].
Стратегическое управление отражает доминантный набор ценностных приоритетов, которые структурируют хозяйственную деятельность различными путями, особым образом влияя на диагностику проблем и на способы их решений. При этом выраженные в ценностных предпочтениях идеи не выступают в качестве единственной переменной, связанной с формированием стратегии; они создают ограничивающую структуру, которая лежит в центре стратегических изменений, но одновременно взаимосвязана и воплощена в таких переменных, как акторы, принимающие и поддерживающие данные идеи, институциональные нормы и правила, воплощающие в ходе организационного развития признанные идеи, и окружающая среда в виде заинтересованных групп, поддерживающих эти идеи. В этой системе факторов стратегического управления идеи занимают цен-
тральное место, все другие переменные выражают результат конструирования организационных изменений посредством принятия, воплощения и поддержки соответствующих идей.
Сегодня, как отмечает Г. Хэмел, существуют две разные парадигмы менеджмента. При этом одни следуют парадигме «как что-то делать эффективно», другие акцентируют свое внимание на том, «что нужно делать, чтобы создавать новые ценности» - совершенно иные концепции, бизнес-модели и иное рыночное пространство - и в перспективе становиться лидерами [12, с. 28]. Последние в конечном счете выигрывают. Однако большинство менеджеров - «инкрименталисты», так как они воспитаны на базовых ценностях и идеях менеджмента эпохи индустриализма.
Выбор типа стратегии инновационного развития конкурентных преимуществ определяется во многом стадией жизненного цикла продукта. Так, на начальной стадии движущей силой является конкуренция шумпетерианских предпринимателей, а на последующих стадиях -конкуренция кирцнерианских предпринимателей. При этом радикальные инновации сменяются улучшающими, которые выступают как креативные имитации, сочетая в себе различные элементы заимствования прошлого опыта и знаний с элементами новизны, связанными с реализацией дополнительных знаний. В связи с этим при выборе типа инновационной стратегии развития промышленного предприятия важным становится рассмотрение множества разнообразных ее вариантов как пространства, характеризующего переход от чистой имитации к чистой инновации с помощью креативной имитации [13].
При выборе инновационной стратегии, ориентированной на кардинальное изменение конкурентного положения, промышленное предприятие должно обеспечить реализацию инновационной модели прорывного характера, используя инновации радикального или креативно-имитационного типа, обладающие критической массой элементов новизны и отвечающих запросам рынка. Если стратегия развития предприятия предполагает использование поддерживающих инноваций, связанных с реализацией незначительных изменений, то она в редких случаях способна повысить конкурентоспособность предприятия, даже если будут применяться сложные поддерживающие технологии. Ключевое значение для предпринимательских фирм приобретает способность находить слабые места у конкурентов, разрушая барьеры (технологические, торговые, па-
тентные, лицензионные и др.), и своевременно отказаться от своих устаревших преимуществ и создавать новые.
Инновационная стратегия призвана реализовать систему мер, направленных на формирование способностей предприятия по выявлению, изучению, фильтрации и адаптации успешных инновационных практик, а также обучение персонала. Для этого могут использоваться заимствования инновационных решений, реализованные в продуктах и услугах, процессах и технологиях, отраслевых и межотраслевых, региональных и глобальных практиках. Анализ альтернативных инновационных моделей целесообразно проводить по важнейшим параметрам: степени радикальности вносимых новшеств (от полного копирования до чистой инновации), величине издержек, размеру ожидаемого эффекта, срокам внедрения и получения планируемых результатов, сложности реализации, сферам деятельности бизнеса и другим характеристикам. Исходя из рыночного потенциала, ресурсной обеспеченности и способностей к инновациям предприятие должно выявить собственный набор факторов успеха, а также определить источники их формирования - новые ключевые компетенции и комбинации ресурсов.
Ценностно-рациональный подход к анализу развития конкурентных преимуществ предприятия и бизнес-практик предполагает проведение комплексной оценки принимаемых решений на основе расширенной интерпретации выгод и издержек исходя из определения не только прямых результатов и издержек, но и значимых социально-экономических последствий. Важно осуществлять анализ с позиции не только статической эффективности, но и динамической результативности, учитывая возникающие в стратегической перспективе сис-темно-коммулятивные эффекты, связанные с накоплением не только физического, но и человеческого, интеллектуального и отношенче-ского капиталов, генерированием и тиражированием инноваций, наличием циклотемпораль-ных зависимостей, и обеспечивая рациональное соотношение между традициями и новациями, нынешними и новыми технико-экономическими структурами.
Пусковым механизмом организационных изменений является накопление опыта и знаний, связанных с обнаружением новых технологических и рыночных возможностей исходя из нового восприятия выгод и издержек, а также формированием представлений об альтернативных моделях организационного развития, основанных на обновленных культурных - ценност-
ных ориентирах. В данных условиях создается новая ментальная модель, позволяющая более адекватно классифицировать экономические ситуации и формировать рамочный образ действий, а также соответствующий этому набору ситуативный культурно-ценностный механизм.
Выбор стратегии организационных изменений предполагает учет как эффекта зависимости от траектории развития в прошлом (path dependence), так и эффекта влияния ожидаемых перемен в будущем, а также возможностей и способностей персонала изменять во времени свои качественные параметры, системообразующие связи и успешно адаптироваться к меняющейся среде. Общий коридор (вектор) развития предприятия во времени задают база знаний и базисные технологии, организационно-институциональные матрицы и культурно-ценностные ориентации. Сложившийся уровень развития организации формирует пучок технологических возможностей изменения траектории развития организации, а трансформация культурно-ценностной и организационно-институциональной систем определяет во временном пространстве спектр реально-возможных изменений.
При формировании инновационной стратегии важно учитывать, что в современных условиях граничные контуры промышленного предприятия становятся все менее жесткими и все более пластичными в результате развития формальных и неформальных связей с внешней средой; это снижает предпринимательские риски и трансакционные издержки, расширяет доступ к новым знаниям и технологиям, кардинально меняя возможности для проведения структурных изменений во внутренней среде и связях с окружающей средой с помощью кон-трактинга, франчайзинга, аутсорсинга, формирования сетевых структур и т. д. В связи с распространением различных форм межфирменного сотрудничества для предприятия важным становится формирование способности устанавливать партнерские отношения с контактными группами, позволяющие активно привлекать ресурсы внешней среды для развития конкурентных преимуществ.
Происходящие в современной экономике системные трансформации приводят к усложнению взаимосвязи и изменению баланса финансово-экономических, производственно-технологических и морально-культурных факторов. Сегодня при анализе стратегических альтернатив и определения выгод от реализации тех или иных бизнес-моделей крайне недостаточно оценивать их с позиции только финансовых результатов, не принимая во внимание
другие важные переменные, характеризующие динамику конкурентного положения предприятия. В настоящее время достижение технологического превосходства над конкурентом, накопление нематериальных активов и обеспечение высокого уровня социальной легитимности, репутации и имиджа приобретают особую значимость для достижения коммерческого успеха. Хотя создание бизнес-моделей, основанных на применении передовых технологий и реализации социальных обязательств, может приводить к краткосрочным издержкам, но предприятию важно найти оптимальное решение, которое обеспечит в долгосрочном периоде достижение такого баланса ключевых переменных, который будет выгоден для создания ценности и прибыли. При этом следует учитывать, что стратегические выгоды могут возникать и в тех случаях, когда они в явном виде не могут быть измерены в качестве конкретного вклада в финансовые результаты.
Важным направлением поиска парадигмы, обеспечивающей формирование устойчивой модели взаимодействия бизнеса и общества, является эволюция концепций корпоративной социальной ответственности (далее - КСО), в рамках которой сложилась исследовательская логика «принципы - процессы - результаты». Во второй половине ХХ в. в ходе первой волны КСО возникла преимущественно в результате реализации нормативных исследований, в которых акцентировалось внимание на особой значимости внешних либо внутренних источников. При этом А. Кэрролл предложил интерпретировать социальную ответственность как комплексное явление, включающее в себя экономическую, правовую, этическую и филантропическую ответственность. Сторонники морально-агентского подхода обосновали положение о том, что корпорация может генерировать этические принципы, которые инкорпорируются в рутину управленческих процессов [14]. В конце ХХ в. зарождается современная волна научных исследований, в рамках которой расширяется проблемное поле и формируется новая парадигма на основе методологии прагматизма, ориентированной на интеграцию нормативного и позитивного подходов. Значимый вклад в эволюцию КСО и переход ее из разряда умозрительных теорий внесли концепции заинтересованных сторон, корпоративного гражданства и устойчивости развития корпорации.
Проблематика КСО находит свое отражение во всех основных концепциях стратегического управления [14]. Так, в рамках ресурсного подхода Б. Хастед и Д. Аллен предложили
модель, в которой стратегическая корпоративная социальная ответственность определялась как способность фирмы: 1) гармонично формировать портфель своих ресурсов и активов (приоритетность); 2) опережать конкурентов в приобретении стратегически важных ресурсов (проактивность); 3) получать репутационные преимущества путем информирования потребителей о поведении фирмы (наглядность); 4) присваивать дополнительно созданную ценность (специфичность). Представители концепции динамических способностей указывают на то, что достижение компанией устойчивых конкурентных преимуществ требует комплексного подхода, включающего в себя развитие организационных способностей, обеспечивающих социально и экологически устойчивую экономическую деятельность. При этом следует исходить из необходимости применения реалистичных методов в стратегическом управлении, позволяющих осуществлять выбор сбалансиро-вано-взвешенных моделей социально и экологически ответственного поведения компании, обеспечивающих достижение лучших конкурентных позиций с учетом соотношения возникающих выгод и издержек.
Проведенные исследования показали на рубеже ХХ-ХХ1 вв., что целый ряд успешных компаний стал активно использовать управление, основанное на ценностях. Сохраняя ключевые ценности, они меняли стратегии и практики с учетом перемен в деловой среде и добивались высоких результатов. В связи с этим усилилось внимание к рассмотрению ценностей как важного ресурса развития конкурентных преимуществ компании, объект и средство управленческого воздействия. В последнее десятилетие получили значительное распространение практики формирования компаниями своих корпоративных ценностей, миссии, принципов ведения бизнеса и принятия этических кодексов - как за рубежом, так и в нашей стране.
В условиях перехода от традиционного подхода к управлению по инструкциям (МЕГ) и целям (МЕО) к новому подходу к управлению по ценностям (МЕУ) возникла настоятельная необходимость выработки реалистичного видения процесса формирования системы менеджмента с учетом особенностей и разнородности внутренней и внешней среды компаний. Ценностно-ориентированное управление предполагает использование этических принципов и норм в регулированном поведении персонала для реализации целей компании. Проблема во многом состоит в том, что явные, публично выраженные организацией ценности по разным
причинам не всегда соответствуют реалиям и разделяются работниками. Как показывают исследования, менеджеры используют две группы ценностей - ценности-цели (терминальные ценности), которые обычно представлены в миссии компании, и ценности-средства (операционные, инструментальные ценности), которые активно применяются в оперативном управлении. Сегодня на основе изучения эффектов применения ценностей как инструментов регулирования связей внутренней и внешней среды обращается внимание на то, что формирование организационной культуры с общими ценностями предполагает не только ориентацию на достижение сугубо экономических целей, но и необходимость развития личности и обеспечения ее благополучия как самостоятельных целей, реализация которых, в свою очередь, способствует росту доходов и конкурентоспособности компании, удовлетворению интересов всех стейкхолдеров [15]. Создание системы управления, обеспечивающей формирование корпоративных ценностей как ключевых факторов успеха, требует решения сложного комплекса задач, связанных выявлением соответствующих элементов системы управления на основе ценностей, а также важнейших факторов, которые благоприятствуют и препятствуют внедрению такой системы.
Хотя многие руководители согласны с тем, что управленческий стиль, опирающийся на использование этических принципов, часто способствует достижению более высокой отдачи в работе сотрудников, однако двойственный характер ответственности руководителя, связанный с институциональной ответственностью за хозяйственный успех и гуманитарной ответственностью за употребление властью с учетом жизненных интересов подчиненных, порождает на практике реальный конфликт между данными сторонами ответственности. В связи с этим возникают разные варианты решения данной управленческой дилеммы [16]. Сторонники позитивистского подхода исходят из приоритета хозяйственного успеха и недооценки роли этики в его достижении, противоположная точка зрения основывается на упрощенном нормативном подходе, абсолютизирующем влияние этической компоненты на формирование поведенческих моделей. Представители формирующейся сегодня третьей точки зрения предлагают решать проблему с помощью подхода, предусматривающего осуществление этически осознаного руководства сотрудниками, связанного с ответственным обращением с управленческой властью и построением справедли-
вого баланса между институциональной и гуманитарной ответственностью управленца.
Сложившиеся сегодня традиционные подходы к управленческой этике хотя и получили значительное распространение, но не занимают доминирующего положения в управленческой практике в связи с упрощенными представлениями о возможности достижения баланса между коммерческой и гуманитарной ответственностью. Так, в рамках подхода к управленческой этике как традиционной этике добра и добродетели руководители призываются соблюдать в своей деятельности тот или иной набор этических принципов. Смена парадигмы управления предполагает разработку прагматических подходов к управленческой этике, основанных на формировании институциональных условий и регуляторов, а также готовности руководителя рационально применить этические принципы [16]. В связи с этим, например, предлагается концепция руководства сотрудниками на принципах диалогической этики, которое включает в себя управленческие принципы, предписывающие определенные нормативные установки относительно руководства, оценку управленческих кадров, обеспечивающую систематическое определение качества управленческого персонала, а также систему стимулов и санкций, которые призваны поощрять управленческие действия, позволяющие на основе практического, свободного от доминирования диалога прийти к справедливому (консенсуальному) балансу между параметрами организационного успеха и индивидуальными последствиями управления.
Переход к стратегии с ориентацией на инновации в качестве ключевого фактора кон-
курентной борьбы предполагает осуществление кардинальных перемен в организационной культуре и преодоление культурных барьеров, препятствующих формированию динамических способностей и адекватных меняющейся бизнес-среде компетенций на основе создания атмосферы доверия, открытости, сотрудничества, готовности к риску, поощрения поиска инноваций и проактивных решений и др. Кроме преодоления барьеров сугубо культурного характера, связанных с переоценкой устаревших ценностей, изменениями в образе мышления и нормах поведения, важно сформировать широконаправленный подход, ориентированный на создание условий для генерирования и развития знаний сотрудников, реализацию потенциальных возможностей и максимальную вовлеченность персонала в инновационную деятельность с помощью системы непрерывного обучения, а также разнообразных методов и инструментов.
Таким образом, происходящее в настоящее время изменение ценностных установок, формирующих контуры перспективного видения и стратегии развития предприятия, связано с появлением парадигмы инновационного поведения бизнеса, отрицающей традиционный подход к завоеванию устойчивых конкурентных преимуществ. Новые ценностные установки базируются на отвечающих вызовам сегодняшнего дня современной модели мышления и системе ценностей. На этой основе становится возможным определение вектора развития организации, способов и форм взаимодействия и выстраивания социально-экономических и производственно-технологических связей во внутренней и внешней среде.
Литература
1. Foss N. J. The Theory of the firm: The Austrians as precursors and critics of contemporary theory // Review of Austrian Economics. - 1994. - Vol. 7, № 1. - P. 31-65.
2. Finnemore M., Sikkink K. Taking Stock: The Constructivist Research Program in International Relations and Comparative Politics // Annual Review of Political Science. - 2001. - № 4. - P. 391-416.
3. Бирюков В. В. Ценностно-рациональное поведение и системно-эволюционная парадигма структуризации экономики // Вестн. СибАДИ. - 2016. - № 3 (49). - С. 119-132.
4. Бирюков В. В., Плосконосова В. П. Социокультурные изменения в современном мире: механизмы осуществления // Инновационная экономика и общество. - 2015. - № 4 (10). - С. 87-93.
5. Шилз Э. Общество и общества: макросоциологический подход // Американская социология: Перспективы, проблемы, методы. - М. : Прогресс, 1972. - С. 347-350.
6. Смит А. Исследования о природе и причинах богатств народов // Антология экономической классики : в 2 т. - М. : Эконов, 1993. - Т. 1. - С. 79-396.
7. РоулзД. Теория справедливости. - Новосибирск : Наука, 1995. - 412 с.
8. Alexander J. The Civil Sphere. - N.Y., 2006.
9. Ставерен И. ван. Этика эффективности // Вопросы экономики. - 2009. - № 12. - С. 58-72.
10. Катунина И. В. Система управления человеческими ресурсами в организации, ориентированной на развитие : моногр. - М. : Информ-Знание, 2010. - 368 с.
11. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб. : Питер, 2007. - 336 с.
12. Хэмел Г. Во главе революции. - СПб. : Бест Бизнес Букс, 2007. - 324 с.
13. Бирюков В. В., Плосконосова В. П. Промышленная политика в условиях неоиндустриализации: подходы к формированию // Вестн. СибАДИ. - 2015. - № 3 (43). - С. 84-92.
14. Благов Ю. В. Эволюция концепции КСО и теория стратегического управления // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. 8. Менеджмент. - 2011. - Вып. 1. - С. 3-26.
15. Кабалина В. И., Чеглакова Л. М. Корпоративные ценности в управлении российскими компаниями // Российский журнал менеджмента. - 2013. - Т. 11, № 3. - С. 5-30.
16. Кун Т., Вайблер Ю. Необходимость, подходы и предпосылки этики осознанного руководства подчиненными // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 5. - С. 119-127.
References
1. Foss N.J. The Theory of the firm: The Austrians as precursors and critics of contemporary theory. Review of Austrian Economics, 1994, Vol. 7, no. 1, pp. 31-65.
2. Finnemore M., Sikkink K. Taking Stock: The Constructivist Research Program in International Relations and Comparative Politics. Annual Review of Political Science, 2001, no. 4, pp. 391-416.
3. Biryukov V.V. Valuable and rational behaviour and system and evolutionary paradigm of structurization of economy. Vestnik SibADI, 2016, no. 3(49), pp. 119-132. (in Russian).
4. Biryukov V.V., Ploskonosova V.P. Sotsiokul'turnye izmeneniya v sovremennom mire: mekha-nizmy osushchestvleniya [Socio-cultural changes in the modern world: implementation mechanisms]. Innovatsionnaya ekonomika i obshchestvo [Innovative economy and society], 2015, no. 4(10), pp. 87-93.
5. Shils E. Obshchestvo i obshchestva: makrosotsiologicheskii podkhod [Society and societies: a macrosociological approach]. Amerikanskaya sotsiologiya: Perspektivy, problemy, metody [American sociology: Prospects, problems, methods], Moscow, Progress Publ., 1972, pp. 347-350.
6. Smith A. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations. Anthology of economic classics, in 2 vol., Moscow, Ekonov Publ., 1993, Vol. 1, pp. 79-396. (in Russian).
7. Rawls J. Teoriya spravedlivosti [Theory of justice], Novosibirsk, Nauka Publ., 1995, 412 p.
8. Alexander J. The Civil Sphere, N.Y., 2006.
9. van Staveren I. Ethics of Efficiency. Voprosy Ekonomiki, 2009, no. 12, pp. 58-72. (in Russian).
10. Katunina I.V. Sistema upravleniya chelovecheskimi resursami v organizatsii, orientirovannoi na razvitie [System of human resources management in organization oriented on development], Moscow, Inform-Znanie Publ., 2010, 368 p.
11. Shane E. Organizational Culture and Leadership, St. Petersburg, Piter Publ., 2007, 336 p. (in Russian).
12. Hamill G. Leading the Revolution, St. Petersburg, Best Biznes Buks Publ., 2007, 324 p. (in Russian).
13. Biryukov V.V., Ploskonosova V.P. Industrial policy in the conditions of neoindustrialization: approaches to formation. Vestnik SibADI, 2015, no. 3 (43), pp. 84-92. (in Russian).
14. Blagov Yu.V. Evolution of CSR Concept and the Strategic Management. Vestnik of Saint Petersburg University. Management Series, 2011, Vol. 1, pp. 3-26. (in Russian).
15. Kabalina V.I., Cheglakova L.M. Corporate Values in Management of the Russian Companies. Russian Management Journal, 2013, Vol. 11, no. 3, pp. 5-30. (in Russian).
16. Kun T., Weibler Yu. Neobkhodimost', podkhody i predposylki etiki osoznannogo rukovodstva podchinennymi [The need, approaches and assumptions of the ethics of informed managerial]. Theoretical and Practical Aspects of Management, 2004, no. 5, pp. 119-127.
Сведения об авторе
Бирюков Виталий Васильевич - д-р экон. наук, профессор, проректор по научно-исследовательской работе Адрес для корреспонденции: 644080, Россия, Омск, пр. Мира, 5
E-mail: prorector_nis@sibadi.org
About the author
Biryukov Vitaly Vasilievich - Doctor of Economic sciences, Professor, Vice-rector for research work Postal address: 5 Mira pr., Omsk, 644080, Russia E-mail: prorector_nis@sibadi.org
Для цитирования
Бирюков В. В. Осуществление стратегических изменений на промышленном предприятии: ценностно-ориентированный подход // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». 2016. № 3. С. 93-101.
For citations
Biryukov V.V. The implementation of strategic changes of industrial enterprise: a value-oriented approach. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2016, no. 3, pp. 93-101. (in Russian).
