CC BY
366
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ
ПАНДЕМИИ СОУГО-19
А.А. Кучерова, магистрант
Т.Н. Субботина, канд. пед. наук, доцент
Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского (Россия, г. Калуга)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-11076
Аннотация. В статье рассмотрены последствия пандемии COVID-19 в области кадрового обеспечения и мотивации сотрудников промышленных предприятий. Проанализированы различные пути мотивации в условиях изоляции и удаленной работы персонала. Выявлена зависимость влияния тревожности, вызванной неизвестностью и нестабильностью в условиях пандемии, на эффективность работы персонала. Проанализирован опыт управления персоналом ПАО «Калужский турбинный завод». Выявлены эффективные подходы в работе с персоналом в условиях короновирусной инфекции, способствующие сохранению квалифицированного персонала.
Ключевые слова: пандемия, управление персоналом, мотивация, занятость работников, удалённая работа.
Ситуация, сложившаяся на сегодняшний день по всему миру, заставляет задуматься об изменениях, происходящих в различных областях и сферах деятельности людей. Речь об эпидемии коронавиру-са (СОУШ-19). По данным университета Дж. Хопкинса в США пандемия затронула уже более 191 страну и повлекла остановку различных промышленных концернов на долгие месяцы [1]. В большинстве стран прекращена работа учебных заведений в привычном формате - они работают по удаленной системе, отменены общественные мероприятия, были закрыты на карантин целые города и регионы. И хотя сейчас правительство многих стран не прибегает к столь кардинальным методам сдерживания распространения пандемии, нет никакой гарантии, что это не наступит вновь. Пандемия, как явление глобальное, затронуло в той или иной степени каждого. Сложившаяся ситуация стала мощнейшим вызовом, в том числе и для менеджмента и государственного управления, от которого общество ожидает своевременных и эффективных мер.
Безусловно СОУШ-19 затронул всех и каждого, нарушен привычный образ жизни. Карантин кардинально изменил потребительское поведение и привычки людей [2]. Но в большей степени изменения
коснулись трудовой деятельности и функционирования предприятий и организаций различной направленности. Уровень безработицы в России в октябре составил 6,3% (в январе она составляла 4,7%).
Несмотря на рекомендации региональных властей и Роспотребнадзора в начале осени 2020 г. о переходе определённой части предприятий на удалённый режим работы, реализация данных мер невозможна для производственного персонала промышленных предприятий. Учитывая данное обстоятельство, а также неоднородность возрастного состава персонала, данный вопрос стал актуальным не только для работников, но и для работодателей. Данная категория персонала нуждается в особых условиях работы [3]. Руководству предприятий стало невыгодно иметь в штате сотрудников старше 65 лет или с хроническими заболеваниями, т.к. данная категория персонала не может работать офлайн в связи со сложившейся эпидемиологической обстановкой и Постановлениями региональных властей, но их единицы числятся, соответственно оплачиваются работодателем, однако имеют нулевую производительность.
Несмотря на опыт и знания, группа пенсионеров стала уязвима и в условиях эпидемиологической ситуации остро встал
вопрос об омоложении персонала. СОУТО-19 переносится в легкой форме детьми, подростками, молодым поколением, но весьма опасен для пожилых. В связи с этим, в условиях развития экономического кризиса, а тем более на фоне глобальных катаклизмов, к которым можно отнести пандемию СОУГО-19, вопрос об оптимизации и омоложении кадрового состава, мотивировании и привлечении молодых квалифицированных специалистов в промышленный сектор стоит на одном из первых мест [4].
Ситуация пандемии характеризуется прежде всего высокой степенью неопределенности при принятии решений [5]. В первую очередь нужно предпринять мероприятия, направленные на снижение тревожности у персонала. К таким мероприятиям относится открытый диалог о ситуации на предприятии (организации), спровоцированный пандемией и обозначение честных перспектив дальнейшего взаимодействия. В период неопределенности очень важно поддерживать регулярное и открытое общение между руководителем и сотрудниками, обращая внимание не только на то, что сообщается, но и на то, как информация преподносится [6]. Информация должна быть лаконичной, чёткой и актуальной. Она должна отвечать на вопросы:
- Что меняется?
- Почему?
- Что это значит для компании и для каждого, кто в ней работает?
В сложившейся ситуации главное, что может предложить работодатель - это стабильность. Во время пандемии СОУГО-19 многие предприятия и организации вынуждены закрываться или сокращать персонал. В связи с этим сейчас ценится само наличие работы, а работодатель выступает как гарант этой стабильности и наличия рабочего места.
Руководителям в сегодняшней ситуации необходимо доказать своим сотрудникам, что они небезразличны, что руководители заботятся о безопасности своих работников и готовы оказать поддержку и помощь в сложившейся ситуации неопределённости.
Предприятия, которые демонстрируют заботу о сотрудниках в условиях кризиса всегда вызывают интерес и привлекают квалифицированные кадры, а также мотивируют уже сложившийся кадровый состав, т.к. создают чувство защищенности. Так, в ПАО «Калужский турбинный завод» (далее ПАО «КТЗ») работодатель в сложившейся ситуации выбрал основополагающей стратегией поведения - модель опеки, проявляя свою заботу, обеспечивая сотрудников, работающих оффлайн, средствами индивидуальной защиты (масками, респираторами) и средствами коллективной защиты (санитайзеры, кварцевание помещений). Кроме этого, на предприятии проводятся разъяснительные беседы об опасности коронавируса, как защитить себя и своих коллег, по всем структурным подразделениям развешены плакаты с разъяснениями о пандемии, а также происходит рассылка информации о СОУГО-19 по электронной почте. Таким образом, работодатель обеспечивает безопасность своим сотрудникам, в случае нарушений работники привлекаются к социальной и дисциплинарной ответственности за несоблюдение мер безопасности в условиях пандемии. В ПАО «КТЗ» существуют система проверок: если работник нарушает правила безопасности, в его отрывном талоне ставится отметка о предупреждении. Таких предупреждений может быть два, на третий раз следует увольнение. В условиях пандемии такая система позволяет работодателю обезопасить своих работников и максимально сохранить кадровый состав, что служит своего рода мотивацией для сотрудников, т.к. они чувствуют защищенность.
В ПАО «КТЗ», которое является промышленным предприятием, достаточно остро стоит вопрос омоложения персонала. Работники старше 60 лет составляют 10% от общей численности. Одно из решений, принятых ПАО «КТЗ», как и многих других предприятий - занятость работников в удалённом режиме в отделах, где это возможно. Это позволяет удержать рабочую ситуацию на определенном уровне активности.
Сам по себе формат удаленной работы это не новшество, уже многие годы отдельные категории профессий свободно существуют «на удалёнке». Но для промышленного предприятия это стало нововведением и вынужденной мерой. Так, в период пандемии в ПАО «КТЗ» сотрудники таких профессий, как технологи, конструкторы стали осваивать удалённый формат работы и соответственно руководители должны были учиться управлять своими работникам в условиях размытых корпоративных границ. Конкретно на данном предприятии сложность заключается в том, что для принятия оперативных решений может быть необходимо присутствие конструкторов и технологов непосредственно на производстве (в цехах). В рамках удаленной работы не всегда возможно объяснить возникающие вопросы или отступления, опираясь исключительно на чертежи.
В начале карантина руководители отмечали незначительный рост продуктивности на удалённой работе, т.к. нет отвлекающих факторов в виде других работников, общений с ними на посторонние темы, но со временем невозможность находиться с коллективом под одной крышей стала тормозить рабочий процесс.
Работодателям многих предприятий и организаций в сжатые сроки необходимо решать, как поддерживать рабочие процессы, взаимодействие и мотивацию внутри коллектива в новых условиях. Таким решением стал Skype for Business. Под приставкой «для бизнеса» скрывается расширенная версия, которая имеет несколько принципиальных отличий. Максимальное число участников конференции - 250. Есть возможность делать телефонные звонки и демонстрировать экран. Если раньше все совещания проводились оффлайн, теперь почти у всех пользователей компьютера на предприятии установлен Skype for Business, работники обеспечены необходимой гарнитурой для проведения видео-конференций. Данный подход не является кардинально новым, но вместе с тем, в условиях пандемии он облегчил решение вопросов в производстве, т.к. можно оперативно решить вопросы как с со-
трудниками, которые работают удаленно, так и с сотрудниками из других подразделений, не создавая массовых скоплений и обеспечивая безопасность всех сотрудников.
Кроме Skype for Business, в каждом подразделении существует оперативный чат в мессенджере WhatsApp, который позволяет не только решать оперативные вопросы в производстве, но и поддерживать корпоративный дух коллектива. Это позволяет сократить время решения вопросов, т.к. не тратится время на поиск коллеги, вопрос может задаться из любой точки, так же это удобно для работников, которые находятся «на удалёнке», т.к. можно контролировать, что происходит в подразделении и быть в курсе событий.
Подводя итоги, нужно отметить, что для обеспечения конкурентоспособности предприятия, руководство должно быть проактивным, быстро адаптироваться к изменяющимся условиям функционирования.
Нестабильность эпидемиологической ситуации и в целом, тренд на цифровиза-цию экономики, свидетельствуют о том, что количество работников «на удалёнке», внештатных сотрудников, сотрудников на частичной занятости будет только увеличиваться. За это время многие компании научились эффективнее работать с такими командами - настроили процессы, системы, выстроили новые практики, повысили компетенцию руководителей. Безусловно, данный опыт является ценным и его нужно далее грамотно использовать, управляя диверсифицированной рабочей силой.
В настоящий момент вопрос трудовых отношений с работниками в период пандемии является одним из самых острых. Это заключается не только в решении о продолжении работы предприятия и перехода на удаленную работу, но и касается возможного сокращения штата и численности работников, уменьшения размера заработной платы и т.д. И задача руководства заключается в том, чтобы не уволить сотрудников, а найти для всех загрузку.
Таким образом можно сделать вывод о том, что в данный период, характеризующийся высокой неопределённостью и
уровнем тревожности населения в связи со таким подходам относятся удалённая ра-сложной эпидемиологической ситуацией, бота, работа с «плавающим» графиком, эффективными будут подходы, считающие онлайн-совещания, обеспечение работни-человеческие ресурсы системообразую- ков средствами индивидуальной и коллек-щим фактором деятельности организации, тивной защиты, поддержание корпоратив-и основанные на главном принципе - ной культуры и обеспечение условий удержать квалифицированный персонал. К безопасности на рабочем месте.
Библиографический список
1. Johns Hopkins University. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://coronavirus.jhu.edu/map.html (Дата обращения 20.12.2020)
2. Медведева О.С., Кожина О.А. Влияние пандемии covid-19 на потребительское поведение и привычки людей // Инновационная экономика и современный менеджмент. -2020. - №5 (31). - С. 15-20.
3. Субботина Т.Н., Гайдай А.А. Анализ основных факторов трудовой деятельности, влияющих на работоспособность и качество жизни работающих пенсионеров // Вектор экономики. - 2019. - №10 (40). - С. 66.
4. Колесниченко Е.А., Беспалов М.В., Радюкова Я.Ю. Совершенствование мотивацион-ного механизма на российских предприятиях // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. - 2018. - №5. - С. 149-154.
5. Сафонов А.Ю. Управление персоналом в период пандемии // Московский экономический журнал. - 2020. - №5. - С. 554-559.
6. Чобану Е.С. Влияние мотивации достижения успеха на вовлеченность в трудовую деятельность // Молодой ученый. - 2016. - № 9. - С. 1046-1049.
7. Кирилина О.Н. Роль мотивации в управлении персоналом // Бизнес-образование в экономике знаний. - 2019. - №3. - С. 51-56.
8. Суетов А.К. Мотивация как процесс трудовой деятельности // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2015. - №25. - С. 130-133.
FEATURES OF PERSONNEL MANAGEMENT DURING THE COVID-19 PANDEMIC A.A. Kucherova, Graduate Student
T.N. Subbotina, Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor Tsiolkovsky Kaluga State University (Russia, Kaluga)
Abstract. The article examines the consequences of the COVID-19 pandemic in the field of staffing and motivation of employees working at industrial enterprises. Various ways of motivation in conditions of isolation and remote work ofpersonnel are analyzed. The dependence of the influence of anxiety on the efficiency of staff work caused by uncertainty and instability during the pandemic has been revealed. The experience of personnel management of PJSC "Kaluga Turbine Works" is analyzed. The effective approaches to work with personnel in conditions of coronavirus infection, which contribute to the retention of qualified personnel, have been identified.
Keywords: pandemic, personnel management, motivation, employee employment, remote work.
