CC BY
660
ОРГАНИЗАЦИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
УДК 614. 2. 07
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УЧРЕЖДЕНИЯХ
ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
А.Н. Грязное, С.П. Дырин, М.Г. Рогов
Кафедра менеджмента и организации сестринского дела (зав. — проф. Ш.М. Вахитов) Казанского государственного медицинского университета, кафедра управления персоналом (зав. — доц. С.П. Дырин) Института управления г. Набережные Челны, кафедра педагогики и методики высшего профессионального образования (зав. — проф. В.Г. Иванов) Казанского государственного технологического университета
В современных условиях управление персоналом рассматривается как важнейшее направление менеджмента в целом. К сожалению, анализ данной проблемы в отечественной социологической и управленческой литературе имеет ряд существенных недостатков. В учебной и научной литературе по проблемам управления персоналом, в изобилии появившейся в последние 10 лет, описывается управление персоналом преимущественно с нормативной точки зрения, то есть объясняется, как должна быть организована эта деятельность в современных условиях. Что же касается анализа реального состояния вопросов обучения персонала на современных российских предприятиях, то он производится лишь в самых общих чертах; многие авторы вообще не касаются этой проблемы.
В целях частичного восполнения данного теоретического пробела в 2002 - 2004 гг. нами была проведена серия социологических исследований состояния управления персоналом на современных предприятиях. В рамках данной работы использовались методы анкетного и экспертного опросов, а также метод фокус-групп, в которых приняли участие 46 руководителей высшего звена управления, 149 - среднего и 412 - низшего звена, 51 работник служб управления персоналом, а также 2416 рядовых сотрудников предприятий. Всего нами были изучены кадры 89 предприятий различных сфер деятельности г. Набережные Челны и ряда других городов юго-восточной части Татарстана. В структуре исследованных предприятий было 8 учреждений здравоохранения г. Набережные Челны.
Цель настоящей работы состояла в выделении специфики различных аспектов управления персоналом в учреждениях здравоохранения.
В методологическую основу исследования был положен разрабатываемый нами многоуровневый подход, в рамках которого управление персоналом рассматривается как многоуровневая управленческая деятельность, включающая в себя идеологический уровень управления персоналом, или уро-
вень организационной культуры, социально-психологический, оперативно-кадровый и социально-бытовой.
Состояние организационной культуры учреждений здравоохранения. В основу классификации организационной культуры изучаемых предприятий мы положили известную типологию Ст. Ханди [3], различавшего культуру власти (авторитарную), культуру задачи (рыночную), рациональную бюрократическую культуру и культуру творческой личности. Исследования самого Ст. Ханди, проведенные им в США и Западной Европе, показали, что для западных учреждений здравоохранения характерна прежде всего культура творческой личности. По его данным, организационная культура западных учреждений здравоохранения характеризуется следующими признаками:
• ярко выраженная экономическая и политическая стратификация различных категорий персонала учреждений здравоохранения, в рамках которой наиболее квалифицированный персонал занимает выраженные лидирующие позиции;
• активное участие наиболее квалифицированной части персонала в разработке управленческих решений;
• профессиональный принцип структурного деления, существенно затрудняющий коммуникации за пределами своей узкопрофессиональной группы;
• высокая степень зависимости эффективности деятельности учреждения здравоохранения от личностных характеристик ключевых специалистов;
• выраженный либеральный стиль руководства в нижнем и среднем уровнях управления, предоставляющий специалистам высшей квалификации достаточно большую свободу в принятии решений.
Результаты наших исследований показывают, что для российских учреждений здравоохранения характерны признаки культуры власти, бюрократической культуры и культуры творческой личности. Наличие в организационной культуре учреждений здравоохранения признаков культуры власти
эксперты объясняют высоким уровнем зависимости бюджетных учреждений и их первых руководителей от органов государственного управления. Причем вмешательство органов государственного управления осуществляется не только в “технологическую” деятельность учреждения здравоохранения, но и далеко за его пределами. В качестве примера эксперты называли активное внимание к этим учреждениям городских властей, особенно в периоде выборов. В целом же культура власти, предполагающая концентрацию властных полномочий на высшем уровне управления, по мнению экспертов, является доминирующей в отечественных учреждениях здравоохранения.
Наше исследование позволило также выделить высокое значение бюрократической культуры в учреждениях здравоохранения. Оно обусловлено высокой степенью персональной ответственности врачей и среднего медицинского персонала, жестким разделением труда и характерным для этих учреждений преобладанием формальных правил и процедур. Признаки культуры творческой личности также присутствуют в учреждениях здравоохранения, хотя и в меньшей степени, чем предыдущие. Как и в западных медицинских учреждениях, культура творческой личности проявляется в высокой зависимости эффективности деятельности учреждения здравоохранения от личностных характеристик врачей - ключевых специалистов.
Состояние социально-психологического уровня управления персоналом в учреждениях здравоохранения. К функциям социально-психологического уровня управления персоналом в учреждениях здравоохранения вслед за Р.Х. Шакуровым [1] мы отнесли социально-педагогическую деятельность, ориентированную на адаптацию новичков к нормам и правилам деятельности в медицинской организации; коррекционное воздействие на социально-психологический климат коллектива; социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации и др. Результаты исследования позволяют выделить некоторую особую специфику системы мотивации работников учреждений здравоохранения в целом (см. табл.).
Для анализа степени зависимости от оценок значимости используемых стимулов трудовой деятельности в целом по массиву нами был использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена, показатель которого может варьировать от - 1 до + 1. Реальное значение коэффициента Спирмена составляло в нашем случае 0, что свидетельствует об отсутствии корреляции между двумя группами оценок. Для работников медицинских учреждений более значимыми по сравнению
Методы стимулирования трудовой деятельности от числа опрошенных (%)
Коэффициент Коэффициент
Стимулы использования использования
в целом по в медицинских
массиву учреждениях
Материальные (выплата
премий, оплата путевок
и т.п.) 0,49 0,18
Моральные 0,43 0,47
Профессиональные 0,40 0,54
Социально-психологи-
ческие 0,23 0,26
Т ворческие -0,04 0,28
с массивом в целом оказались профессиональные, моральные и творческие стимулы. Этот факт можно объяснить следующими обстоятельствами: 1) спецификой самой профессиональной деятельности работников медицинских учреждений, предполагающей творчество в работе; 2) отношение учреждений здравоохранения в своей основе к категории постсоветских организаций и в силу этого сохранением многих характеристик организационной культуры советских предприятий, в том числе системы морального стимулирования работников; 3) недостаточностью финансирования бюджетных учреждений здравоохранения, которая не позволяет работникам рассчитывать на повышение уровня доходов; в этом смысле преобладание в системе стимулирования методов нематериального поощрения во многом играет компенсаторную функцию.
Наше исследование позволило выявить различия и относительно другой важнейшей функции социально-психологического уровня управления персоналом - организации адаптации новичков. Если на постсоветских предприятиях эта функция в значительной степени носит зачаточный характер, то в учреждениях здравоохранения организация адаптации новичков осуществляется целенаправленно и планомерно, что опять-таки объясняется спецификой деятельности медицинских учреждений и сохранением советских традиций.
К функциям оперативно-кадрового уровня управления персоналом мы относим традиционные кадровые функции: подбор,
организацию приема, перемещения работников, их профессиональное обучение и т.п. На этом уровне мы также выявили ряд любопытных различий, характерных для учреждений здравоохранения. Первое серьезное отличие практики управления персоналом в учреждениях здравоохранения от других отраслей состоит в политике подбора кадров. Для большинства предприятий промышленности, строительства и торговли характерен серьезный отрыв от учреждений высшего
образования. Согласно нашему исследованию, непосредственно в вузах подбирается не более 17% вновь принимаемых специалистов. Предприятия здравоохранения г. Набережные Челны, напротив, активно практикуют подбор специалистов из вузов (на этапах обучения) и участвуют совместно с вузами (прежде всего с Казанским государственным медицинским университетом) в подготовке врачей путем организации выездных циклов, стажировок на рабочем месте, семинаров.
Еще одно отличие касается оптимизации численности персонала. На большинстве предприятий сокращение работников “отстает” от сокращения объемов производства (например, на КАМАЗе за последние 7 лет объем производства снизился почти в 5 раз, тогда как численность работников сократилась менее чем в 3 раза). В медицинских же учреждениях, по мнению экспертов, сокращение персонала “опережает” падение объемов предоставляемых услуг, что играет отрицательную роль и ведет к увеличению функциональной нагрузки и снижению качества выполняемой работы.
Результаты проведенного нами исследования позволяют выделить в отдельную группу учреждения здравоохранения в организации профессионального продвижения. В отличие от многих других отраслей деятельности, в системе здравоохранения важнейшим фактором профессионального продвижения является наличие соответствующего образования и необходимость его совершенствования.
Наконец, исследование показало, что управление персоналом в учреждениях здравоохранения существенно отличается и в вопросах подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В целом по массиву изученных профессиональное обучение ежегодно проходили лишь 10,8% работников предприятий. При условии сохранения подобной тенденции в ближайшие годы каждый работник будет иметь возможность повышать уровень своей профессиональной подготовки один раз в 9 лет. Что касается учреждений здравоохранения, то они во многом сохранили черты, свойственные для советского времени. Однако исследование показало, что в сегодняшней системе здравоохранения, в отличие от советской практики подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, профессиональное обучение осуществляется преимущественно за счет средств сотрудников (например, стоимость обучения медицинских работников оплачивается из расчета: 60% стоимости обучения за сотрудника платит организация, остальную часть компенсирует сам работник). В принципе подоб-
ная практика встречалась нами и в других отраслях, прежде всего на частных предприятиях. Однако если для работников частных организаций обучение за свой счет является позитивно направленным стимулом (более высокая должность, более благоприятные условия труда), то для работников государственных (бюджетных) организаций имеет место, скорее, негативно направленный стимул (страх потерять рабочее место, если не пройдешь переподготовку, которая, как в случае с медицинскими работниками, является обязательной для получения сертификата на осуществление профессиональной деятельности).
ВЫВОДЫ
1. Система управления персоналом в учреждениях здравоохранения является более эффективной по сравнению с таковой в большинстве других отраслей хозяйственной деятельности.
2. Организационная культура медицинских учреждений сходна с культурой других российских предприятий высоким значением в ней культуры власти и в то же время отлична от большинства наличием в ней элементов культуры творческой деятельности.
3. Различия в системе управления персоналом учреждений здравоохранения определяются спецификой деятельности этих, а также сохраненностью в их организационной культуре многих характеристик организационной культуры советских предприятий.
ЛИТЕРАТУРА
1. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. - М., 1990.
2. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. — СПб, 2002.
3. Handy С. The Gods of Management. — N.-Y., 1978.
Поступила 16.03.05.
PECULIAROTIES OF PERSONNEL ADMINISTRATION IN HEALTH FACILITIES
A.N. Gryaznov, S.P. Dyrin. M.G. Rogov
S u m m a r y
Materials of the series of sociologic studies from 89 health care facilities of the city of Naberezhnye Chelny were analyzed, including 8 facilities with analysis of health personnel administration. It was established that the system of personnel administration in healthcare facilities is more effective than in other fields. The differences in the system of personnel administration in healthcare facilities could be explained by specifics of their functioning and preservation in their organizational culture of major characteristics of organizational culture of soviet healthcare facilities.
