CC BY
402
©
тН
О
(N
УДК 65.29-551 ББК 34.012
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МАЛОМ И СРЕДНЕМ БИЗНЕСЕ
Автор выделяет особенности управления персоналом в малом и среднем бизнесе, иллюстрирует их примерами, основанными на данных российских исследований.
Ключевые слова: управление персоналом, малый и средний бизнес.
О.N. Bayeva
PECULIARITIES OF PERSONNEL MANAGEMENT IN SMALL AND MEDIUM-SIZED BUSINESSES
The author points out peculiarities of personnel management in small and medium-sized businesses, and demonstrates them by examples basing on the data of Russian studies.
Keywords: personnel management, small and medium-sized
businesses.
SSI
2sê
KS г
MhSI
HSS
H5i
НА
Ой"
^ 1
Р« І
^ Л £
h Е
S Р I
Ssî
ИН 25 о ЕнО а
£м§|
МО I
аи-|
нее
К
н
н
о
н
PQ
СО
Н
Развитие малого и среднего бизнеса признается одним из приоритетов экономической политики государства. Малое предприятие становится ключевым звеном развивающегося предпринимательства, основным местом занятости для большинства экономически активного населения в информационно-сервисных обществах. От 50 до 60% валового внутреннего продукта в экономике промышленно развитых стран приходится на малые и средние предприятия. В России этот показатель составляет от 9 до 12,5%.
В мире не выработано единого подхода, позволяющего относить предприятия к малым и средним. В Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом «О развитии малого и среднего предпринимательства» лимитируются доля участия других лиц, численность работников и выручка организации [8].
Малые и средние предприятия имеют ряд отличительных свойств, определяющих особенности управления. Среди них: гибкость, быстрая реакция на изменения, ориентация на региональный рынок (зачастую они являются основой сохранения малых и средних городов), простота структуры, предпринимательский дух, постоянный поиск собственной рыночной ниши.
К особенностям малого предпринимательства, влияющим на занятость, относятся:
- способность создавать большее количество рабочих мест при меньших затратах капитала (неслучайно большее количество малых предприятий создается в сфере услуг);
- более низкое техническое и, следовательно, органическое, строение функционирующего капитала. В малом предпринимательстве (по сравнению с крупным) на единицу постоянного капитала приходится больше единиц труда;
- развитие малого предпринимательства придает рынку труда гибкость;
© О.Н. Баева, 2010
%
СО - превалирующее развитие малого предпринимательства в отраслях
с быстрой окупаемостью;
- простота создания субъекта бизнеса [6, с. 128-129].
О К сожалению, исследования практик управления персоналом в рос-
сийских компаниях малого и среднего бизнеса весьма ограничены в силу 5^ многих причин. Чаще встречаются работы, посвященные описанию опы-
та отдельных предприятий.
Одно из немногих масштабных исследований социально-кадровой политики российских предприятий свидетельствует, что различные по численности предприятия имеют схожие характеристики [3]. В ходе исследования было выделено четыре типа кадровой политики: «инертный», «прагматик», «стабильный» и «демагог». Для малых и средних предприятий наиболее распространенными оказались «инертный» тип, характеризующийся низким уровнем требований к персоналу (как при подборе менеджеров, так и производственного персонала), полным отсутствием финансирования социальных программ, отсутствием проблем с обеспечением рабочей силой и изменением должностных инструкций; и тип «демагог», характеризующийся самыми большими проблемами с обеспечением рабочей силой, декларацией высокой важности целей сохранения коллектива и обеспечения высоких заработков работников, большим количеством инноваций в сфере управления персоналом и низким (ниже среднего) уровнем финансирования социальных программ.
Исследование системы управления персоналом российских компаний, выполненное по методологии CRANET (выборка включала 45% малых предприятий с численностью до 100 чел., 40% средних фирм и 15% организаций крупного бизнеса), свидетельствует, что ответственность практически по всем вопросам, связанным с управлением людьми, ложится в российских компаниях на линейный менеджмент, а в трети компаний он полностью определяет все основные сферы управления пер; соналом [2, с. 139]. Так, вопросы, связанные с обучением и развитием
персонала, решают в основном линейные руководители единолично — ой § 38%, линейные при поддержке кадровых подразделений — 13%, линей-
ные (при ведущей роли кадровых подразделений) — 43%.
^ | Среди особенностей управления персоналом в организациях малого и
1 среднего бизнеса обычно выделяют такие как [5; 9; 10]:
в 1. Меньшая степень формализации работы.
| 2. Близость сотрудников к источнику власти, доступность владельца
в для общения.
йоэ 3. Большая степень «прозрачности» (усилия и способности более зава! метны в малой организации).
4. Более слабый эффект отчуждения от труда.
5. Высокая скорость принятия решений и коммуникативных процес-
23 сов в целом.
6. Совмещение функций собственника и менеджера.
7. Большая значимость личности руководителя. Лидерские установки руководителя, ответственность становятся определяющими «внутренними» факторами развития малой деловой организации.
Интерес представляет рассмотрение этих особенностей применительно к практике деятельности российских компаний.
Н Проблема отсутствия должностных инструкций, спецификаций, не-
обходимых для приема на работу новых сотрудников и отсутствие систе-
со
©
тН
О
<М
«К1
2нё ЯЧ г
МнЗ|
нйе
«Зі
оК
^ 1
І
«Л* ё§| ь Е
« № I
8Н! й§ о
ЕнО а
£м§|
МО I £И4
нее
И
н
н
о
н
м
со
Н
матической базы данных для принятия решений о зарплате, выделяемое европейскими исследователями малого бизнеса, оказывается справедливым и для России.
Трудовые отношения в малом и среднем бизнесе в России предполагают реализацию нормативной модели, в которой профессиональная и добросовестная работа являются естественной основой договора между работником и работодателем, что означает интенсивный труд, практическое отсутствие развитой системы поощрений и наказания работников, низкий уровень социальный гарантий [4, с. 37].
Исследователи отмечают, что уникальными чертами российской системы кадрового менеджмента являются крайне высокая гибкость систем рабочего времени и низкая формализация системы оценки персонала [2, с. 146].
Нехватка управленческих навыков и умений, а также неэффективное делегирование полномочий считается одним их недостатков малых и средних предприятий во всем мире [5, с. 342].
Среди менеджеров в малом и среднем бизнесе в России практически нет «отраслевых» управленцев-профессионалов. Руководители новых предприятий, как правило, самостоятельно приобретали управленческую квалификацию и технологическую компетенцию по мере становления бизнеса. Управленческий состав в малом бизнесе, как правило, представлен узким кругом доверенных лиц, подчиненных непосредственно директору. Для управления в целом свойственна высокая концентрация властных полномочий в руках директора. Для небольшого частного предприятия концентрация оперативного управления в руках собственника выливается в отсутствие практики делегирования полномочий, в тотальный контроль владельца бизнеса за деятельностью наемных менеджеров, претензии и жесткие требования [4, с. 36-37]. Одним из важнейших факторов, определяющих неустойчивость и медленное развитие малого и среднего бизнеса в России, некоторые исследователи [1] называют несоответствие существующей системы подготовки кадров для этого сектора экономики его потребностям.
Малые предприятия могут применять более индивидуализированные схемы вознаграждения. Однако одна из главных проблем мотивации на малых предприятиях состоит в том, что молодые работники, проработавшие на предприятии определенное время и получившие определенный опыт, повысившие свою квалификацию, не видят возможности роста оплаты труда на данном предприятии, уходят на средние и крупные предприятия. Между тем, для удержания таких сотрудников можно использовать надбавки за выслугу лет, за совмещение профессий, за выполнение особо важных заданий, рационализаторские идеи [7].
Формально одинаковые условия занятости в малом бизнесе, декларированные законодателем в Российской Федерации, фактически не обеспечиваются работодателями. В силу специфики деятельности на малых предприятиях затруднено применение норм, регулирующих перемещения и переводы на другую работу, предоставление легкого труда, продвижение и т.п. Социальные гарантии на малых предприятиях рассматриваются как инструмент управления персоналом и распределяются индивидуально.
Действующее трудовое законодательство не устанавливает никаких особенностей регламентации труда на малых предприятиях. Единственное отличие — наличие права у субъектов малого предпринима-
%
со тельства, численность работников которых не превышает 35 чел. (в
сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 чел.), права заключать с лицами, поступающими на работу, срочный трудовой до-
О говор (ст. 59 ТК РФ).
^ Несмотря на широкий круг обязанностей и разносторонний харак-
5^ тер работы, специалисту на малом предприятии закрыт путь професси-
онального совершенствования, нет возможностей для карьерного роста и регулярного повышения квалификации. Между тем, на малых предприятиях работник (как в силу специфики отрасли, так и размера предприятия) гораздо чаще взаимодействует с клиентами и сотрудниками. Способность эффективно взаимодействовать становится более значимой и может быть развита в процессе обучения.
Работа в малом и среднем бизнесе в силу ряда своих специфических особенностей во многих отраслях является привлекательной для низкоквалифицированных сотрудников. Ограниченность ресурсов малых предприятий не позволяет использовать многие инструменты управления персоналом, успешно применяющиеся в крупном бизнесе и формирующие привлекательность работы для высококвалифицированного персонала.
Вместе с тем, создание творческой атмосферы, дух инициативы и предприимчивости является задачей, которая может быть успешно решена именно в рамках малого и среднего бизнеса при наличии у собственника внутренней убежденности в важности формирования команды, вовлечения сотрудников в процессы принятия решений. Осознание ценности человеческих ресурсов для компании и использование соответствующих инструментов может привести к повышению производительности труда без чрезмерных для малого бизнеса затрат ресурсов.
«к
Список использованной литературы
| 1. Антосенков Е. Развитие малых и средних предприятий в России: проблеми Ц мы организации и управления / Е. Антосенков, В. Курамышев // Труд и соци-
иЗі альные отношения. — 2009. — № 11. — С. 4-10.
им | 2. Гурков И.Б. Система управления персоналом на российских фирмах в зер-
< ! кале международного сравнения / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.С. Гольдберг,
^ | З.Б. Саидов // Мир России. — 2009. — № 3. — С. 132-150.
ой | 3. Гурков И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий /
и н! И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин // Мир России. — 2007. — № 4. —
он и о
С. 3-17.
_ 4. Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе /
| И.М. Козина // Социологические исследования. — 2007. — № 7. — С. 35-44.
5. Корнелиус Н. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мо-
К®п тивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус. — Днепропетровск: БалансБизнес-
Букс, 2005. — [Гл. 8. Управление трудовыми ресурсами малых предприятий]. — С. 337-358.
6. Крылова Е.Б. Малое предпринимательство и занятость населения /
НЕ.Б. Крылова // Проблемы прогнозирования. — 2009. — № 1. — С. 125-131.
7. Митрофанова Е. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях / Е. Митрофанова, Е. Розина // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — № 12. — С. 17-22.
«4» 8. О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федера-
ИЧ ции: федер. закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ [Электронный ресурс]. — Доступ
со из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
Н9. Репин Д.Ю. Отечественное предпринимательство и малые предприятия в современной России (социоклиническая перспектива) / Д.Ю. Репин // Вест-
со
о
тН
О
(N
SS1
2нё ЯЧ г
MhSI
HSS
«Зі
ОЙ"
^ 1
5s І
^ Л £ g§! h Е
« F I
8s! Й§ о
ЕнО а
£м§|
МО I £И4
нее
К
н
н
о
н
PQ
со
Н
ник Московского университета. — Сер. 18. Социология и политика. — 2006. — № 2. — С.125-147.
10. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Дж. Стредвик. СПб.: Изд. дом «Нева», 2003.
Bibliography (transliterated)
1. Antosenkov E. Razvitie malykh i srednikh predpriyatii v Rossii: problemy organizatsii i upravleniya / E. Antosenkov, V. Kuramyshev // Trud i sotsial’nye otnosheniya. — 2009. — № 11. — S. 4-10.
2. Gurkov I.B. Sistema upravleniya personalom na rossiiskikh firmakh v zerkale mezhdunarodnogo sravneniya / I.B. Gurkov, O.I. Zelenova, A.S. Gol’dberg, Z.B. Saidov // Mir Rossii. — 2009. — № 3. — S. 132-150.
3. Gurkov I.B. Sotsial’no-kadrovaya politika rossiiskikh predpriyatii / I.B. Gurkov, O.I. Zelenova, A.A. Mutovin // Mir Rossii. — 2007. — № 4. — S. 3-17.
4. Kozina I.M. Sotsial’no-trudovye otnosheniya v malom i srednem biznese / I.M. Kozina // Sotsiologicheskie issledovaniya. — 2007. — № 7. — S. 35-44.
5. Kornelius N. HR-menedzhment. Poisk, podbor, trening, adaptatsiya, motivatsiya, distsiplina, etika / N. Kornelius. — Dnepropetrovsk: Balans-BiznesBuks, 2005. — [Gl. 8. Upravlenie trudovymi resursami malykh predpriyatii]. — S.337-358.
6. Krylova E.B. Maloe predprinimatel’stvo i zanyatost’ naseleniya / E.B. Krylova // Problemy prognozirovaniya. — 2009. — № 1. — S. 125-131.
7. Mitrofanova E. Formirovanie sistemy oplaty truda na malykh predpriya-tiyakh / E. Mitrofanova, E. Rozina // Kadrovik. Kadrovyi menedzhment. — 2008. — № 12. — S. 17-22.
8. O razvitii malogo i srednego predprinimatel’stva v Rossiiskoi Federatsii: feder. zakon ot 24 iyulya 2007 g. № 209-FZ [Elektronnyi resurs]. — Dostup iz sprav.-pravovoi sistemy «Konsul’tantPlyus».
9. Repin D.Yu. Otechestvennoe predprinimatel’stvo i malye predpriyatiya v sovremennoi Rossii (sotsioklinicheskaya perspektiva) / D.Yu. Repin // Vestnik Moskovskogo universiteta. — Ser. 18. Sotsiologiya i politika. — 2006. — № 2. —
S. 125-147.
10. Stredvik Dzh. Upravlenie personalom v malom biznese / Dzh. Stredvik. SPb.: Izd. dom «Neva», 2003.
Информация об авторе
Баева Ольга Николаевна — кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики и менеджмента сервиса, Байкальский государственный университет экономики и права, г. Иркутск, e-mail: baevaon@isea.ru.
Author
Bayeva Olga Nikolayevna — PhD in Economics, Associate Professor, Chair of Service Economy and Management, Baikal National University of Economics and Law, Irkutsk, e-mail: baevaon@isea.ru.
