CC BY
8
УДК 331.108.2
Галкина В. С. студент магистратуры 3 курс факультет «Управления» Российский государственный социальный университет
Россия, г. Москва ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Аннотация: В статье рассматриваются особенности управления деловой карьерой персонала в современных организациях. Грамотно выстроенная система управления деловой карьерой персонала является одним из главных факторов повышения эффективности деятельности организации. Понимание руководством организации важности управления деловой карьерой своего сотрудника это огромный шаг на пути к процветанию компании. Управляя деловой карьерой своих сотрудников работодатель взращивает своего специалиста в рамках своей компании.
Ключевые слова: деловая карьера, персонал, руководитель, аттестация, адаптация, профориентация, обучение, оценка, ротация, кадровый резерв.
Galkina V.S.
Student of magistracy 3 course, faculty "Human Resource Management"
Russian State Social University Russia, Moscow
FEATURES OF MANAGEMENT OF BUSINESS CAREER IN MODERN
ORGANIZATIONS
Annotation: The article discusses the features of managing business career staff in modern organizations. Competently built management system of business career of staff is one of the main factors for increasing the effectiveness of the organization. Understanding the leadership of the organization of the importance of managing the business career of your employee is a huge step towards the prosperity of the company. By managing the business career of their employees, the employer cultivates his specialist within his company.
Keywords: business career, personnel, manager, certification, adaptation, vocational guidance, training, assessment, rotation, personnel reserve.
В современном мире в условиях жесткой конкуренции межу организациями за высококвалифицированные кадры возникает существенная необходимость в систематическом развитии сотрудников. Значимость развития персонала проявляется в том, что только квалифицированные кадры готовы и способны достигать поставленных целей, решать стратегические задачи, выводить организацию на новый уровень, опережая конкурентов [2]. Реализация деловой карьеры - эффективный способ развития персонала.
Деловая карьера - постепенное продвижение человека, которое связано с профессиональным ростом. Деловая карьера подразумевает рост и изменение способностей и навыков, профессиональных возможностей и размеров мотивации, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью [1]. Деловая карьера — это не только вид определенного занятия человека, но и достижение его целей, улучшение его положения и социального статуса в обществе. Иногда в это понятие включают будущие изменения в работе, которые будут происходить с приобретением опыта.
Карьера складывается из желания работника реализовываться в профессиональной сфере и заинтересованности организации в продвижении вперед именно этого сотрудника [3].
Сперва, может показаться, что управление деловой карьерой может требовать больших затрат времени и средств. Кажется, что нанять на работу уже сложившегося специалиста с высокой квалификаций намного легче. Но если изучить всю систему более подробно, то становиться понятно, что затраты полностью оправдывают себя. Сотрудник, тот что пришел с нуля в компанию, прошел все этапы профессионального роста. Он хорошо знает специфику организации, ее сильные и слабые стороны и благодаря этим знаниям, его работа становится более продуктивной. Такому сотруднику не понадобиться время на знакомство с коллективом и на изучение корпоративной культуры этой организации, он уже является ее частью [4]. Поведение такого сотрудника легче предугадать.
Об управлении деловой карьерой можно сказать, что она состоит во взаимодействии трех элементов, а именно работника, руководителя и кадрового работника.
Контроль за планированием деловой карьеры персонала состоит в том, чтобы начиная с самого начала карьерного роста, с момента принятия сотрудника в компанию и заканчивая увольнением его из организации, руководителю следует организовать планомерное вертикальное и горизонтальное продвижение сотрудника в кадровой системе организации.
На первом этапе планирования деловой карьеры работнику необходимо определить перспективы его развития именно в этой организации и всевозможные варианты развития карьерного роста.
На втором этапе приветствуется составление индивидуального плана развития карьеры сотрудником совместно с кадровым работником. Иными словами, составляется перечень мероприятий, способствующих повышению карьерного уровня. Сюда же и входит выбор вида карьеры. В современной теории существует несколько видов карьеры: «змея», «трамплин», «лестница» и «перепутье». А также, выделяют два типа управления деловой карьерой работника: внутриорганизационный тип (перемещение в рамках одной компании) и межорганизационный тип (перемещение из одной организации в другую). При составлении плана карьерного роста обязательно нужно учитывать личностные и индивидуальные особенности каждого [1].
ти
А
Если руководитель приступает к планированию деловой карьеры своего подчиненного в организации, то делает это, как правило, сразу после прохождения сотрудником аттестации. Аттестация - это оценка работника в уровне его профессионализма и соответствия замещаемой должности. Она проводится не чаще, чем один раз в год. Аттестация подразумевает подведение результатов и итогов работы сотрудника (если контракт был окочен), оценка труда за весь период трудового процесса, соответствие сотрудника замещаемой должности или рекомендация его для вышестоящей должности [5]. Аттестация помогает руководителю определить кто из его команды наиболее перспективен, а кто нет. Аттестация позволяет выявить наиболее грамотных, способных и профессиональных сотрудников. Те затраты, которые руководитель готов потратить на обучение и планирование карьеры надо расценивать как вложения в сотрудников для достижения ими целей организации.
На третьем этапе реализовывается индивидуальный план развития карьеры сотрудника. В план обычно входит: ротация по должностям, стажировки, повышения квалификации и наставничество. На этом этапе, сотрудник должен получать новые знания и умения и активно применять их в своей трудовой деятельности.
Последний этап управления деловой карьерой предполагает оценку эффективности данного процесса. Оценить эффективность можно используя следующие показатели: повышение эффективности управления организацией, повышение производительности труда, снижение кадрового некомплекта и так далее.
Управление карьерой - это совокупность всех мероприятий, которые проводят кадровые службы по организации, планированию, контролю, мотивации и росту работника в организации, исходя из целей работника, его потребностей, способностей и возможностей, а также исходя из целей организации и ее экономических условий [5].
Основными элементами, которые характеризуют систему управления деловой карьерой, являются следующие:
1. Адаптация - это приспособление работника к организации и организации к работнику, которое основывается на постепенной привыкаемости работника к новым профессиональным условиям труда.
2. Профориентация выражается в совокупности мер по информированию, консультированию, адаптации, подбору, которые помогают человеку определиться и выбрать будущую профессию, в соответствии с его предпочтениями и возможностями.
3. Обучение персонала в организации - это целенаправленный процесс по овладению знаний, умений и навыков под руководством опытных наставников [3].
4. Оценка персонала - это система периодической проверки труда работника. Период может быть разный от месяца до года. Оценка выявляет знания и квалификацию работника.
5. Ротация кадров - это самый легкий и не затратный способ повысить эффективность трудового процесса в организации и поднять профессиональный уровень работников. Если грамотно применять ротацию кадров в организации, то можно увидеть скрытые возможности каждого работника. Ротация кадров - это процесс такого перемещения работников, которое дает преимущества как для работника, так и для работодателя. Ротация - это горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую в рамках одной организации.
6. Кадровый резерв - одна из самых важных составляющих любой кадровой деятельности [6]. Кадровый резерв - это определённый набор сотрудников, которые прошли отбор и которые обладают необходимыми качествами, знаниями и умениями для вышестоящей должности.
Использованные источники:
1. Бабаев, А.А. Управление персоналом на разных этапах жизненного цикла организации (на примере модели Л. Грейнера) [Текст] / А.А. Бабаев // Философия хозяйства. - 2016. - № 5 (107). - С. 224-233.
2. Бравчук, О. Управление персоналом на предприятии [Текст] / О. Бравчук. - М.: Аист-М, 2016. - 512 с.
3. Васютин, Р.Д. Управление персоналом [Текст] / Р.Д. Васютин. - М.: Астра, 2013. - 399 с.
4. Лущин, Л.Д. Управление персоналом [Текст] / Л.Д. Лущин. - М.: АСТ, 2013. - 99 с.
5. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник для вузов [Текст] / Ю.Г. Одегов. М.: ИНФРА-М, 2014. - 399 с.
6. Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом [Текст] / В.И. Сперанский. - М.: Дрофа, 2013. - 309 с.
