CC BY
395
НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК МГТУ ГА серия Менеджмент, экономика, финансы
УДК 658.310.82
ОСОБЕННОСТИ ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА АВИАПРЕДПРИЯТИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Е.В. СТЕПАНЕНКО
Статья представлена доктором экономических наук, профессором Артамоновым Б.В.
В статье рассматривается технология подбора персонала в условиях повышения конкурентоспособности авиапредприятий.
Ключевые слова: особенности технологии, подбор персонала, конкурентоспособность, мотивация.
Социально-экономическая организация является основным источником создания и приумножения ресурсов функционирования и развития общества. Сущность социальноэкономической организации выражается в создании, формировании, специализации, применении и развитии универсального потенциала, постановке и достижении целей человека, группы, общества. Решение всех этих задач и возлагается на менеджмент организации, который выступает профессионально подготовленной и целенаправленно действующей системой. Основой современной организации, безусловно, являются человеческие ресурсы, в системе рыночных отношений обозначаются понятием «персонал», поскольку именно они обеспечивают взаимосвязь элементов, эффективное использование других видов ресурсов и определяют экономические показатели и конкурентоспособность.
Управление персоналом в новых условиях представляет собой процесс воздействия организации на сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Успех управления персоналом определяется двумя основными задачами: способностью организации четко определить, что (какое поведение сотрудников) нужно для достижения ее целей; способностью определить, какие методы подвигнут сотрудников на желаемое поведение.
Выполнение обозначенных задач одинаково важно в современных условиях повышения конкурентоспособности авиапредприятий. Решение их возможно в рамках кадровой политики организации. В целом кадровую политику можно охарактеризовать как систему конкретных правил, норм, требований, пожеланий и мероприятий, направленных на приведение человеческих ресурсов в соответствие с выбранной стратегией развития организации.
Важнейшей задачей государственной кадровой политики становится обеспечение авиапредприятий человеческими ресурсами — специалистами высокой квалификации, способными быстро адаптироваться к изменению характера решаемых задач, эффективно достигая при этом целей организации.
На всех этапах функционирования организации возникает необходимость подбора и рациональной расстановки кадров. Современный уровень развития общества и технологических процессов, происходящих в нем, предъявляет к работникам определенные требования, связанные с объемом навыков, умений и знаний, и поэтому на каждом предприятии, в любой организации или фирме существует определенный (присущий только им) стереотип требований, предъявляемых к работнику. Он включает комплекс необходимых характеристик человека, работающего на том или ином предприятии, в той или иной должности, владеющего определенной специальностью, например, специальное профессиональное образование; определенные знания, умения, навыки; умение работать в коллективе (в команде); индивидуальный уровень мотивации; наличие интеллектуальных навыков или творческих способностей, необходимых для выполнения конкретного вида работы; набор специфических (особенных) психологических характеристик работника и т.п.
Формирование персонала предприятия - первоначальная задача управления персоналом, в процессе которой закладываются основы кадрового потенциала предприятия и перспективы его дальнейшего наращивания. Основная задача данного блока мероприятий - обеспечение производственного процесса персоналом в нужном количестве и качестве, в нужном месте и в нужное время, учитывая при этом, что как дефицит, так и избыток рабочей силы на авиапредприятии отрицательно сказываются на трудовом поведении персонала. Выделяют следующие основные мероприятия по формированию персонала: планирование потребности в персонале, анализ и описание рабочего места, набор и отбор кадров, заключение трудовых договоров, первоначальная профессиональная и социально-психологическая адаптация персонала, высвобождение персонала.
В любой организации, прежде чем попасть в штат постоянных сотрудников, весь персонал проходит процедуры, связанные с отбором претендентов на вакантные места (определенные должности). Прежде всего следует сказать несколько слов о том, что такое набор и отбор персонала в организацию. Набор - это создание необходимого резерва кандидатов на вакантные должности и специальности, из которых впоследствии отбираются на конкурсной основе наиболее подходящие работники. Он осуществляется на основе информации о наличии трудовых ресурсов по всем категориям работающих и о перспективных потребностях компании на основе знания стратегии ее развития. Отбор - это выбор из имеющегося кадрового резерва потенциальных кандидатов для занятия имеющихся на предприятии вакантных должностей. Отбор персонала - это процесс, состоящий из нескольких важных и взаимосвязанных между собой этапов. Схематично процесс набора и отбора персонала представлен на рис. 1. Создание эффективно функционирующей системы набора и отбора персонала является начальным этапом реализации программы кадровой политики предприятия и ключевым звеном в формировании его кадрового потенциала. От того, насколько надежно и эффективно будет работать данная система, во многом зависит вся последующая деятельность предприятия. Задачами этой системы являются: прогнозирование потребностей в кандидатах и их структурирование в зависимости от поставленных перед организацией целей; целенаправленный поиск и необходимая (достаточная) оценка кандидатов; укомплектование кадрового состава и создание оптимального штата сотрудников (в том числе по отделам и службам); создание или поддержание эффективно работающих и психологически совместимых коллективов; формирование резервных групп для обеспечения развития предприятия.
При формировании кадрового состава авиапредприятия перед работодателем стоит весьма сложная задача - сформировать психологически совместимый, работоспособный коллектив, чаще всего состоящий из незнакомых друг другу людей. В процессе отбора служба управления персоналом (если таковая имеется на предприятии или в организации) должна интегрировать в производственный процесс необходимое количество вновь нанятых сотрудников без ущерба для имиджа предприятия, изменения корпоративной культуры, философии и уже устоявшегося морального климата. Авиация относится к виду деятельности, связанному с потенциальной опасностью и возможным причинением морального и материального вреда. В связи с этим при конкурсном отборе на авиапредприятия к сотрудникам, особенно к тем категориям, которые непосредственно связаны с эксплуатацией и обслуживанием ВС и АТ, предъявляются повышенные требования, которые можно разделить на следующие основные группы: профессиональная состоятельность и компетентность; психологическая устойчивость и совместимость; знание основ авиационной безопасности (безопасности полетов, безопасности жизнедеятельности и безопасности технологических процессов и устройств, используемых в авиации); физиологические и возрастные параметры; здоровье.
В рамках решения проблемы обеспечения безопасности полетов служба управления персоналом организации при найме новых работников должна тесно сотрудничать со специальными структурами, призванными контролировать эту безопасность (как внутри компании, так и за ее пределами).
±
Планирование потребности в персонале
Т
Рис. 1. Схема набора и отбора кадров на авиапредприятии
Особо строгой проверке с подключением сотрудников службы авиационной безопасности предприятия (а возможно, государственных правоохранительных органов) должны подвергаться сотрудники, имеющие непосредственное отношение к эксплуатации летной техники. В связи с вышеизложенным при проведении работы по подбору персонала менеджерам следует учитывать, что принимаемый на работу сотрудник будет являться носителем информации (в меньшей либо большей степени), представляющей коммерческую тайну предприятия. Поэтому актуальным становится также проведение проверки кандидатов по соответствующим параметрам на этапе их отбора в организацию.
Работа с персоналом начинается задолго до того, как потенциального работника примут на работу. Этот процесс начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в его основе лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты (должностные матрицы) и карты компетенции (портреты или профили идеального сотрудника).
Использование метода квалификационных карт дает возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод, в большей степени формальный, оставляет в стороне личностные характеристики кандидата и потенциал его профессионального развития.
При этом карта компетенции (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческих ресурсов, занятых приемом на работу.
Определив требования к кандидату, можно приступить к следующему этапу - привлечению кандидатов. Его основная задача - создание представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. На этом этапе важно определить, сколько средств может потратить организация на проведение набора, каким способом набирать необходимый персонал (вне компании - на рынке трудовых ресурсов или внутри компании - из имеющегося кадрового потенциала) и сколько сотрудников будет занято при процедурах набора и отбора кандидатов. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки, а именно:
1. Поиск внутри организации. Этот метод в основном используется тогда, когда необходимо найти человека на руководящую должность. Этот метод не требует особых финансовых затрат, так как достаточно объявить конкурс внутри организации и довести эту информацию до сотрудников. Но как недостаток следует отметить, что при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.
2. Подбор с помощью сотрудников. Этот метод ненамного отличается от предыдущего. Этот метод имеет низкие издержки. Его недостатки связаны с «не формальностью» - рядовые сотрудники не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т. д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода не способствует прогрессу организации.
3. Объявления в средствах массовой информации (телевидение, радио, пресса). Основное преимущество этого метода - широкий охват населения при относительно низких издержках. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий.
4. Выезд в институты и другие учебные заведения. Область применения этого метода ограничена требуемыми специальностями.
5. Частные агентства по подбору персонала (кадровые агентства). Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиентов. Высокие издержки ограничивают широкое применение данного метода, который используется при поисках руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.
Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел или служба управления персоналом должны владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Кроме того, при принятии решения о методах проведения набора должна учитываться совокупность действующих факторов, финансовые возможности, особенности функционирования предприятия и его целевая ориентация.
При предъявлении требований к кандидату наряду с позитивными характеристиками должны присутствовать и негативные - нежелательные характеристики для данной работы. Очевидно, что неаккуратный, высокомерный человек с завышенной самооценкой вряд ли станет хорошим сослуживцем или руководителем. Но и чистоплотный, скромный и дружелюбный человек, обладающий к тому же и другими положительными качествами, скорее всего не подойдет для кропотливой бухгалтерской работы, если одним из его доминирующих качеств не будет усидчивость.
Сравнивая выработанные эталонные требования с реальными возможностями кандидата, служба управления персоналом уже на этапе первого знакомства может принципиально оценить целесообразность занятия данным соискателем соответствующей вакантной должности.
Набор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от задач, стоящих перед организацией, от ее традиций, особенностей и корпоративной культуры.
Первичный отбор - собеседование с сотрудниками службы управления персоналом -справки о кандидате - собеседование с руководителем подразделения - испытание - решение о найме. Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов. Основная цель его состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются: анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка. Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов. Стадия первичного отбора независимо от применяемых методов завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.
Собеседование с сотрудниками службы управления персоналом. На данном этапе проводится индивидуальное собеседование, часто называемое интервью. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, условий работы, оплаты и т.д. Собеседование является двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник службы управления персоналом, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и в то же время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседование сотрудника. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Заключение проводящего собеседование передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата. Структура собеседования представлена на рис. 2.
На основе анализа результатов собеседования выбирается кандидат. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности может потребоваться собеседование с генеральным директором и т. д., прежде чем будет принято решение о приеме на работу. Служба управления персоналом готовит письмо-предложение кандидату, содержащее описание условий его работы, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т. д. Письмо-предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, направляется кандидату.
Рис. 2. Структура собеседования
В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В этот период, продолжительность которого зависит от традиций компании и трудового законодательства, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по окончании испытательного срока без каких либо последствий для организации. Этот метод предоставляет объективную основу для решения, принимаемого руководителем в конце испытательного срока, принять или не принять кандидата на постоянную работу.
Процесс отбора персонала в организацию важен по двум причинам.
1. Каждый руководитель должен понимать, что эффективность его работы во многом зависит от эффективности работы его подчиненных. Служащие, не обладающие нужными навыками и необходимыми способностями и знаниями, не смогут работать успешно (как того требуют интересы производства), что в свою очередь негативно повлияет на деятельность функционального подразделения и всего предприятия в целом. Самое время для отсева нежелательных и некомпетентных работников - это время, когда они проходят процедуры, связанные с отбором.
2. Стоимость отбора персонала в организацию в последнее время резко возросла. Затраты, связанные с приемом на работу «неуправленческого» персонала, несколько меньше, чем «руководящего», но все же значительны, поэтому естественно стремление руководителя организации свести их к минимуму. Ответственность за успешное проведение отборочных мероприятий несут руководство и менеджеры высшего звена управления, так как на методы и эффективность поиска и отбора персонала влияет политика руководства в отношении кадров (например, обучение и развитие работников, понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации и создания корпоративной культуры). Именно от их компетенции и будет зависеть эффективность отбора.
ЛИТЕРАТУРА
1. Артамонов Б.В., Никифорова Л.Х. Кадровая политика на воздушном транспорте. - Н. Новгород: Т алам,
2003.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2008.
THE SPECIFIC FEATURES OF TECHNOLOGY OF STAFF SELECTION AF AN AVVATION ENTERPRISE IN THE CONTEMPORARY CONDITIONS
Stepanenko E.V.
The technology of selection of staff in the conditions of increase in competitiveness of aviation enterprises is considered.
Сведения об авторе
Степаненко Елена Владимировна, окончила РГГУ (1994), кандидат социологических наук, доцент кафедры менеджмента МГТУ ГА, автор более 30 научных работ, область научных интересов - кадровый менеджмент, международное образование.
