CC BY
3
УДК GG5.95
ОСОБЕННОСТИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
*
Ю. А. Хабарова Научный руководитель - О. В. Гостева
Сибирский федеральный университет Российская Федерация, 66GG41, г. Красноярск, просп. Свободный, 19 E-mail: Khabarova.julia93@yandex.ru
Стратегия управления человеческими ресурсами важная часть деятельности организации любого профиля. Рассматривается как современные условия оказывают влияние на разработку стратегии управления человеческими ресурсами.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами организации, стратегия управления человеческими ресурсами, особенности стратегии управления человеческими ресурсами в современных условиях.
PECULIARITIES OF THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT STRATEGY OF THE ORGANIZATION IN MODERN CONDITIONS
Y. A. Khabarova* Scientific supervisor - O. V. Gosteva
Siberian Federal University 19, Svobodny Av., Krasnoyarsk, 66GG41, Russian Federation *E-mail: Khabarova.julia93@yandex.ru
Human Resource Management Strategy is an important part of the organization's activities of any profile. This article discusses how modern conditions influence the development of human resources management strategies.
Keywords: organization human resources management, human resources management strategy, features of human resources management strategies in modern conditions.
В настоящее время во многих российских организациях работу выстраивают без учета современных тенденций новой экономики, либо с минимальным уровнем учета. Все это приводит к снижению конкурентоспособности организации на целевом рынке. В условиях новой экономики компании сталкиваются с новыми запросами со стороны общества, в результате особую стратегическую значимость приобретают внутренние знания и человеческие ресурсы компании.
Принципы управления: управление на основе предвидения изменений; управление на основе гибких экспертных решений; стратегическое управление.
Основные черты стратегии управления персоналом: 1) стратегия управления персоналом выступает в качестве важного стратегического инструмента, позволяющего ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать способности и инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение; 2) гарантия занятости - означает, что организация не проводит немедленного увольнения сотрудников в условиях экономического спада и вследствие стратегических ошибок высшего руководства, которые находятся вне компетенции
3SG
Секция «Современные проблемы экономики труда и управления персоналом»
сотрудников. Это условие обязательно при реализации таких практических аспектов управления формированием высокой степени эффективности, как: избирательный найм, экстенсивное обучение, обмен информацией и делегирование полномочий. Компании не выгодно вкладывать средства в тщательный отбор и обучение новых людей, если она не планирует удерживать их достаточно долго, чтобы окупить свои инвестиции; 3) избирательный найм - требует от организации четкого определения критериев необходимых ключевых умений, навыков и качеств, с тем чтобы проводить отбор персонала на основе постоянных или трудно модифицируемых качеств и обучение легко приобретаемым типам поведения и умениям. Организации ищут людей с определенными установками, ценностями, внутренней культурой, т.е. с теми качествами, которые трудно приобрести или изменить, однако именно они способны прогнозировать степень эффективности работы индивидуумов и вероятность их пребывания в компании; 4) обучение и развитие - необходимо для получения высококвалифицированного и мотивированного персонала, который имеет определенные знания и способности, требуемые для выполнения поставленных задач. С этой целью осуществляется определение требуемых умений и навыков, проверка имеющихся умений и навыков, шаги для согласования умений и навыков с текущими потребностями организации и инициирование процессов усиления организационного и индивидуального обучения, связанного с потребностями организации; 5) вознаграждение по результатам труда - необходимо для создания системы оценки людей по их вкладу и информирование персонала о желаемом типе поведения, требуемых способностях и ожидаемых от них результатов. Высокий уровень оплаты может зависеть от эффективности работы организации (например, участие в доходах и прибылях), от результатов индивидуальной/командной работы или от индивидуальной квалификации; 6) сокращение различий в статусе - организации работают эффективно, если они способны собрать и использовать идеи, знания и усилия всех работников. Однако этого не случится, пока различия в статусе сигнализируют, что люди не представляют ценности для организации и не ценятся ею; 7) обмен информацией - информирование сотрудников с целью вовлечения в процесс принятия решений по качающимся вопросам. Во-первых, обмен информацией по вопросам финансовой эффективности и деловых стратегий символизирует определенную степень доверия по отношению к работникам. Во-вторых, даже мотивированные и обученные работники не в состоянии полноценно участвовать в процессе повышения организационной эффективности, если они не обладают информацией по важнейшим показателям эффективности или не обучены интерпретировать и использовать эту информацию.
Оценка с позиции применения в современных условиях: 1) современные подходы исходят из возможностей персонала гибко реагировать на изменения внешней среды, среди которых важнейшее значение имеют такие, как психологические способности восприятия изменений членами организации, личные амбиции, возможности профессионального развития, готовность к кооперации. Люди воспринимаются как основной стратегический ресурс организации, стремятся внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они участвуют сами. Поэтому необходимо создавать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявлять свои способности, участвовать в решении важных проблем, расширяя их самостоятельность и контроль; 2) современные подходы охватывают все запланированные, организуемые и контролируемые перемены в области стратегии, производственных процессов, структуры и культуры любой социально-экономической системы, включая частные и государственные предприятия [1].
Так же разработка стратегии управления человеческими ресурсами должна соответствовать современным условиям, таким как, научно-техническое развитие; стратегические приоритеты общества; стратегия социально-экономического развития государства. В таблице представлены этапы стратегии научно-технического развития.
Этапы стратегии научно-технологического развития
Этап Период Характеристика
Ресурсы 2000-2009 Институциональная среда: Федеральные университеты, НИУ, институты РАН
Инфраструктура 2009-2016 Комплекс инструментов: ФЦП, Постановления Правительства РФ, Дорожные карты развития отраслей, Технологические платформы
Приоритеты 2017-2019 Комплексная политика: Гармонизация научной, инновационной и промышленной политик
Трансфер знаний и технологий 2020-2025 Капитализация: Национальные технические инициативы, новые рынки
Системная интеграция в глобальную экономику 2025-2030 Устойчивое развитие: Полномасштабная интеграция в мировой рынок науки и технологий
Прогноз научно-технологического развития выстраивается на основании макроэкономических трендов, ресурсной базы науки, дорожных карт по секторам и продуктовым группам, а также глобальных факторов долгосрочного развития. Как результат такого прогноза является: перспективные стратегии инновационного развития секторов и рекомендации по мерам государственной политики в сфере науки и инновации.
Как сказал Председатель Совета Центра стратегических разработок Алексей Кудрин: «Ни одна стратегия не может быть реализована без видения будущего, без понимания траектории движения к поставленной цели» [2]. Именно поэтому так важно осознавать, что при разработке стратегии управления человеческими ресурсами организации необходимо учитывать, что в 2020 году мы находимся на этапе трансфера знаний и технологий и все это приведет в дальнейшем к системной интеграции в глобальную экономику.
В настоящее время организации должны понимать, что существует несколько мегатрендов, таких как цифровизация, глобализация и изменение рабочих мест. Все это приводит к высокому уровню конкуренции в любой сфере, к изменениям в организационной структуре и организационной культуре организации, к новым требованиям и к новому подходу при построении стратегии управления человеческими ресурсами [3].
Библиографические ссылки
1. Формирование стратегии управления персоналом промышленных предприятий [Электронный ресурс]. URL: https://www.dissercat.com/content/formirovanie-strategii-upravleniya-personalom-promyshlennykh-predpriyatii (дата обращения: 30.04.2020).
2. Государственная автоматизированаая информационная система «Управление» [Электронный ресурс]. URL: http://gasu.gov.ru/strategy2035 (дата обращения 04.05.2020).
3. Презентация, доклад Стратегия научно-технологического развития Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: https://myslide.ru/presentation/skachat-strategiya-nauchnotexnologicheskogo-razvitiya-rossijskoj-federacii (дата обращения 04.05.2020)
© Хабарова Ю. А., 2020
