CC BY
33
УДК 349.1 DOI 10.24411/2073-0454-2019-10264
ББК 67.405.1 © Ф.Г. Мышко, С.Е. Титор, 2019
Научная специальность 12.00.05 — трудовое право, право социального обеспечения
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ТОРГОВЫХ (РЕГИОНАЛЬНЫХ) ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ
Федор Георгиевич Мышко, заведующий кафедрой частного права, доктор юридических наук, доцент ФГБОУ ВО «Государственный университет управления» (109542, Москва, Рязанский проспект, 99) E-mail: office@unity-dana.ru
Светлана Евгеньевна Титор, доцент кафедры частного права, кандидат юридических наук ФГБОУ ВО «Государственный университет управления» (109542, Москва, Рязанский проспект, 99) E-mail: setitor@mail.ru
Аннотация. Современные рыночные отношения диктуют по-новому организовывать торговую деятельность. Появились новые профессиональные компетенции: торговый представитель, мерчендайзер, супервайзер и т.д. Многие из торговых представителей работают отдаленно от места нахождения работодателя. Работодатель лишен возможности непосредственно управлять и контролировать эти службы, организовать труд торговых представителей на местах. Все эти вопросы возлагаются на самих работников. Затрудняется документообмен между работником и работодателем, их взаимоотношения. Эти особенности порождают необходимость учитывать их при оформлении трудовых отношений, которые должны быть отражены в трудовом договоре. В статье проанализированы эти особенности, внесены предложения по их закреплению. Все эти особенности регулируются как институт «дистанционного труда». В результате проведенного анализа выявлены некоторые несовершенства законодательства при регулировании дистанционного труда, которые предлагается устранить.
Ключевые слова: трудовой договор, дистанционный труда, цифровизация регулирования трудовых отношений, трудовая книжка.
FEATURES OF LABOR REGULATION OF TRADE (REGIONAL) REPRESENTATIVES
Fedor Georgievich Myshko, head of the Department of private law, doctor of legal sciences, associate professor FSBEI "Moscow State University of management» (109542, Moscow, Ryazan Avenue, 99) E-mail: office@unity-dana.ru
Svetlana Evgen'evna Titor, associate professor of the department of private law, candidate of legal sciences FSBEI "Moscow State University of management» (109542, Moscow, Ryazan Avenue, 99) E-mail: setitor@mail.ru
Annotation. Modern market relations dictate a new way to organize trading activities. There are new professional competencies: sales representative, merchandiser, supervisor, etc. Many of the sales representatives work remotely from the location of the employer. The employer is deprived of the opportunity to directly manage and control these services, to organize the work of sales representatives in the field. All these issues are assigned to the employees themselves. It is difficult to document exchange between the employee and the employer, their relationship. These features give rise to the need to take them into account in the design of labor relations, which should be reflected in the employment contract. The article analyses these features, made proposals for their reinforcement. All these features are regulated as an institution of "remote labor". As a result of the analysis, some imperfections of the legislation in the regulation of remote work are revealed, which are proposed to be eliminated. Keywords: labor contract, remote labor, digitalization of labor relations regulation, labor book.
Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Для цитирования: Мышко Ф.Г., Титор С.Е. Особенности регулирования труда торговых (региональных) представителей. 2019;(5): 107—113.
Рыночные отношения, сложившиеся в настоящее время, тотально реструктуризировали организацию торговой деятельности. Высокая конкуренция диктует производителям продукции необходимость
грамотной организации сбыта товара. Его необходимо квалифицированно показать лицом, убедить потребителя, что ему нужен именно этот товар. Крупные торговые корпорации вынуждены держать
целый штат специально подготовленных людей.
Рынок труда определил наименование трудовой функции таких специалистов: торговый (региональный) представитель, торговый агент, менеджер по продажам, мерчендайзер, супервайзер, промоутер и т.д. (далее по тексту объединим в единое название — торговый представитель). Действующие квалификационные справочники или вновь разрабатываемые профессиональные стандарты не содержат пока наименований таких профессий и квалификационных требований к ним. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 [2], содержит квалификационные характеристики похожей трудовой функции под названием «агент торговый».
Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации [1] позволяет произвольно называть трудовую функцию, если работа по ней не связана законодательно с предоставлением каких-либо льгот, гарантий, компенсаций, или ограничений по ее замещению.
Торговый представитель выполняет функции посредника. Он продвигает и представляет определенную продукцию по договоренности с товаропроизводителем, анализирует торговый рынок, заключает договоры на поставку, ведет клиентскую базу, следить за своевременными поставками товара, контролирует их оплату.
В большинстве своем торговые представители работают отдаленно от места расположения торговой фирмы, как правило, в других городах и регионах.
На практике возникает много вопросов по их трудоустройству. К сожалению, бывают случаи, когда с торговыми представителями вместо трудового договора заключаются договоры гражданско-правового характера или не заключаются совсем.
Верховный суд Российской Федерации (определение от 20 августа 2018 г. № 127-КГ18-17) [4] отменил решения нижестоящих судов и направил дело на новое рассмотрение дело по иску Т* к ООО «МДК-ЮГ» о признании факта трудовых отношений. Нижестоящие суды отказали истцу в удовлетворении исковых требований. Гражданин Т* обратился в суд с иском к ООО «МДК Юг» об установлении факта трудовых отношений, о возложении обязанности заключить трудовой договор для работы в должности торгового представителя; внести в трудовую книжку запись о приеме на работу и запись об увольнении с данной должности и другими требованиями. В обоснование заявленных требований истец указал, что с 23 июля 2015 г. был допущен к работе в качестве торгового представителя в ООО «МДК
Юг» по маршрутам (районам) г. Ялты, приступил к исполнению трудовых обязанностей с ведома работодателя, в связи с чем полагал, что между ним и работодателем фактически сложились трудовые отношения. Он неоднократно обращался к работодателю для надлежащего оформления трудовых отношений, предоставил работодателю трудовую книжку. 20 июня 2016 г. Т* сообщили по телефону об увольнении, однако истец инициативу на увольнение не проявлял, заявление об увольнении по собственному желанию не писал, к дисциплинарной ответственности не привлекался. При прекращении трудовых отношений ответчик не предоставил Т* справку о заработной плате, трудовую книжку, а также компенсацию за неиспользованный отпуск и работу в праздничные дни. За исполнение трудовых обязанностей Т* выплачивалась ежемесячно заработная плата в размере 20 000 руб. через водителей ООО «МДК Юг», доставлявших товары в г. Ялту. Верховный суд России признал несостоятельным выводы низших судебных инстанций об отсутствии трудовых отношений между сторонами, указав, что отсутствие документального оформления этих отношений (отсутствие сведений о принятии ответчиком кадровых решений в отношении истца, об издании приказа о принятии Т* на работу, о заключении между сторонами трудового договора), не является доказательством отсутствия самих трудовых отношений. Скорее, такая ситуация прежде всего свидетельствует о допущенных нарушениях закона со стороны ООО «МДК Юг» по надлежащему оформлению отношений с работником Т*. Следует помнить, что положения Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых наличие трудового правоотношения между сторонами презюмирует-ся, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Суд указал, что по подобным делам юридически значимыми и подлежащими определению и установлению следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между истцом и ответчиком о личном выполнении истцом работы по должности торгового представителя, был ли допущен истец к выполнению этой работы фактически, подчинялся ли истец действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выполнял ли истец работу в интересах, под контролем и управлением работодателя; выплачивалась ли ему заработная плата.
Таким образом, судебная практика складывается в пользу работника в части признания трудо-
вых отношений с ним при отсутствии их должного оформления.
Но проблемы во взаимоотношениях возникают не только у работника, но и у работодателя.
Как уже отмечалось, как правило, торговые представители работают в других местностях, не по месту расположения работодателя. Это обстоятельство осложняет контроль и управление со стороны работодателя.
Сложным, в первую очередь, является определение в трудовом договоре «места работы» торгового представителя. Место работы — это адрес, куда работник должен приходить на работу.
В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре место работы указывается по местонахождения обособленного структурного подразделения. Однако, для работы единичного торгового представителя в регионе не всегда целесообразно и возможно оформление обособленного структурного подразделения, филиала или представительства. Обычно, торговый представитель по региону подчиняется руководителю соответствующего отдела, располагающегося по месту нахождения работодателя. Но несмотря на это, торговому представителю следует указывать местом работы тот регион, населенный пункт, административно-территориальное деление, где он фактически работает. Сложность заключается в том, что конкретного адреса, куда должен приходить работник — торговый представитель, определить невозможно. Соответственно, в качестве «места работы» может быть указан не конкретный адрес, куда должен приходить работник, а соответствующий регион, который обслуживается этим торговым представителем, например, Владимирская область.
В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации работник осуществляет выполнение трудовой функции «под управлением и контролем» работодателя. Торговый представитель, работая на отдалении от расположения работодателя, сложно контролируем и управляем. Работодатель не имеет возможности ежедневно в течении всего рабочего дня контролировать деятельность работника. Работник, выполняющий определенную трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, отнесет законодателем к статусу «дистанционного работника» (статья 312.1.
Трудового кодекса Российской Федерации).
Основными особенностями организации труда дистанционных работников являются:
• во-первых, взаимоотношения с работодателем осуществляется посредством информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет», путем обмена электронными документами;
• во-вторых, работодатель, в основном, косвенно, контролирует работу работника. Так, режим работы дистанционный работник устанавливает самостоятельно;
• в-третьих, работодатель только частично выполняет в отношении работника обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда (особенности определены статьей 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как правило, все указанные особенности имеют место и при организации труда торговых представителей. Из этого следует вывод, что трудовые отношения торговых представителей, осуществляющих трудовую функцию территориально отдаленно от работодателя, целесообразно оформлять на условиях «дистанционного труда».
На дистанционного работника общие нормы трудового законодательства распространяются с некоторыми особенностями, но, они никак не ограничивают его права по сравнению с другими работниками.
Прием на работу дистанционного сотрудника имеет особенности (статья 312.2. Трудового кодекса Российской Федерации):
• заключить трудовой договор возможно путем обмена электронными документами;
• сведения о заключении трудового договора с дистанционным работником вносятся в трудовую книжку по желанию работника;
• при заключении трудового договора по первому месту работы трудовая книжка может не оформляться, а страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования в этом случае работник оформляет самостоятельно;
• предоставление работником необходимого при приеме на работу пакета документов может быть выполнено по электронной связи.
Между работодателем и торговым представителем трудовой договор может быть оформлен как на бумажном носителе, так и посредством обмена электронными документами с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей. При этом, если договор заключается путем
обмена электронными документами, работодатель обязан в последующем представить работнику заказным письмом с уведомлением «бумажный» экземпляр трудового договора. Местом заключения договора при его оформлении в электронном порядке будет являться место нахождения работодателя.
Все остальные документы о приеме на работу дистанционного работника оформляются обычным порядком: приказ о приеме на работу, личная карточка формы Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 [3], оформляются работодателем таким же образом, что и на других работников. По-особому осуществляется ознакомление работника с локальными актами организации: в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной подписи. Аналогично может осуществляться уведомление работника с другими изменениями в трудовых отношениях, ознакомление его с другими кадровыми и иными приказами. Дистанционный работник вправе обратиться к работодателю с заявлением о выдаче надлежащим образом заверенных копий документов, связанных с работой (приказа о приеме на работу, копии локальных нормативных актов, справки и другие). Закон предусматривает направление в адрес работника не позднее трех рабочих дней заказным письмом с уведомлением запрашиваемые документы (часть 8 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Имеются особенности при ведении трудовой книжки. По соглашению сторон трудового договора записи о работе в трудовую книжку дистанционному работнику может не вноситься. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже является трудовой договор. Однако, законодатель предусматривает и возможность предоставления дистанционным работником своей трудовой книжки работодателю. В этом случае работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.
Таким образом, несмотря на особенности кадровых процедур при оформлении трудовых отношений с дистанционными работниками с помощью электронных технологий, не исключены общепринятые процедуры, а скорее даже, они дублируют цифровой процесс. Тем не менее, первоначальный обмен информацией в электронном виде значительно ускоряет процесс взаимоотношений.
С учетом отдаленности работника от работодателя имеются особенности организации управления и контроля со стороны работодателя. В трудовом договоре должны быть определены: детальный порядок взаимодействия и взаимоотношений сторон, формы контроля работника, периодичность отчет-
ности и т.д. В связи с этим, не стоит использовать стандартные формы трудовых договоров с дистанционным работником, которые зачастую отличаются от трудового договора с «обычным» работником одной-единственной фразой о характере работы. Иначе, как зачастую и бывает на практике, работодатели могут столкнуться с невозможностью как-либо повлиять на нерадивого работника, неделями не выходящего на связь с работодателем.
В этих целях в трудовом договоре с дистанционным работником должен быть обязательно предусмотрен порядок и способы взаимоотношений, соответствующие обязанности работника:
• контролировать в рабочем состоянии оборудование (персональный компьютер, интернет и т.д.),
• представлять работодателю документальное подтверждение выхода оборудования из строя (представление справки из сервисного центра, скриншота страницы с сайта интернет-провайдера о сбоях в системе и пр.);
• при самостоятельной оплате работником в соответствии с условиями трудового договора телефонных и интернет-соединений, в нем может быть закреплена дисциплинарная ответственность работника за несвоевременную оплату;
• регулярность просмотра средств связи (электронной почты, других мессенджеров);
• в качестве реквизитов в трудовом договоре должны быть определены все адреса и номера электронных средств связи, по которым работник и работодатель имеют взаимоотношения.
Дистанционный работник, как и другие, должен быть обеспечен работодателем необходимыми условиями труда. Как известно, условия труда рассматриваются в трудовом праве в двух направлениях: обеспечение безопасных условий труда и материально-техническое обеспечение труда. При дистанционном труде и в том, и в другом, имеются особенности.
В части обеспечения безопасных условий труда работодатель исполняет следующие обязанности:
• расследование и учет в соответствии с действующим законодательством несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абзац 17 части второй статьи 212, часть 2 статьи 312.3. Трудового кодекса Российской Федерации;
• выполнение предписаний должностных лиц, осуществляющих государственный надзор в сфере труда, и рассмотрение представлений органов общественного контроля
(абзац 20 части второй статьи 212, часть 2 статьи 312.3. Трудового кодекса Российской Федерации);
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абзац 21 части второй статьи 212, часть 2 статьи 312.3. Трудового кодекса Российской Федерации);
• ознакомление работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем абзац 22 части второй статьи 212, часть 2 статьи 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации).
В части материально-технического обеспечения дистанционного работника также имеются свои особенности. Закон предусматривает обеспечение необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, как за счет средств работодателя, так и использование собственных средств работника с последующей компенсацией (часть 1 статьи 312.3. Трудового кодекса Российской Федерации). Порядок и размер компенсаций работнику за использование собственных средств труда определяются трудовым договором. Поскольку работодатель не может должным образом контролировать использование предоставленного дистанционному работнику оборудования, есть необходимость в трудовом договоре предусмотреть обязанность работника самостоятельно контролировать состояние оборудования, предоставлять соответствующие отчеты работодателю.
Все эти особенности дистанционного труда характерны для торговых представителей, что еще раз доказывает необходимость именно таким образом оформлять с ними трудовые отношения.
Еще одной из особенностей работы торговых представителей является — разъездной характер работы, т.е. вся его работа связана с передвижением из одной точки (от одного магазина) к другой (к другому магазину). В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации разъездной характер работы должен быть указан в трудовом договоре торгового представителя.
Законодательство предусматривает дополнительный вид компенсаций работникам, чья работа носит разъездной характер (статья 168.1 Трудового кодекса Российской Федерации). Работник вправе требовать возмещения:
• расходов по проезду. Это может быть: оплата проездных документов, оплата ГСМ и т.д.;
• расходов по найму жилого помещения или
дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие). Такие расходы, скорее всего не актуальны для торговых представителей. Если они обслуживают один регион, то у них есть возможность возвращения по месту жительства в пределах одного рабочего дня;
• иных расходов, произведенных работниками с разрешения или ведома работодателя. Это может быть компенсационная доплата за использование личного автотранспорта.
Размеры и порядок возмещения расходов при разъездном характере работы торговых представителей могут быть определены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Конкретный размер доплат должен быть определен в трудовом договоре с работниками.
Увольнение дистанционного работника осуществляется на общих основаниях, в этом никаких особенностей не имеется.
При увольнении работника работодатель, по общему правилу, обязан выдать работнику трудовую книжку. Причем, норма части 4 статьи 84-1 Трудового кодекса Российской Федерации, а также судебная практика исходит из того, что выдача трудовой книжки является обязанностью работодателя. Если работник по какой-то причине не получил трудовую книжку в день увольнения, работодатель обязан направить в этот день работнику уведомление о необходимости получить трудовую книжку или дать согласие на направление ее по почте. В противном случае, работодатель несет материальную ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки в виде оплаты среднего заработка за все время задержки с изменением даты увольнения на день фактической выдачи.
При этом, предполагается, что все кадровые процедуры должны решаться по месту работы работника. Так, Свердловский областной суд (апелляционное определение от 14 августа 2018 г. по делу N 33-14260/2018) поддержал работника и взыскал с работодателя материальный ущерб в связи с задержкой выдачи трудовой книжки. Работник работал региональным (торговым) представителем. Место работы работника в трудовом договоре было определено в другом населенном пункте, не по месту нахождения работодателя. В день увольнения (а он является последним рабочим днем), работник находился на своем рабочем месте, т.е. в другом городе. Суд признал, что работник физически не имел возможности получить трудовую книжку. Направленное работодателем в адрес работника уведомление о необходимости получить трудовую книжку или дать согласие на ее направление по
почте, не спасло его от материальной ответственности. Суд признал данное действие работодателя формальностью, которая не может освободить его от ответственности за невыдачу трудовой книжки в установленный срок, поскольку работодатель не обеспечил возможность работнику получить ее по месту своей работы.
Таким образом, для работодателя возникает реальная проблема с выдачей торговым представителям, работающим в другой местности, трудовой книжки. Законодатель определил особенности предоставления работодателю трудовой книжки работником, но не определил особенностей ее выдачи при увольнении. Полагаем, что в связи с отсутствием работника по месту нахождения работодателя трудовую книжку можно сразу отправить в адрес работника по почте заказным ценным письмом (с описью вложения). В целях законодательного закрепления такого права следует внести соответствующие изменения в статью 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации. На данный момент, пока рассматриваемая проблема не решена законодательно, имеется возможность определить особенности выдачи трудовой книжки торговому представителю в трудовом договоре.
Вышеизложенный анализ позволяет выделить особенности регулирования труда торговых представителей, которые, прежде всего, следует отражать в условиях трудового договора:
В трудовом договоре с торговым представителем необходимо указывать особый характер работы «дистанционный». Характер работы.
В качестве «места работы» следует указывать не конкретный адрес, поскольку, он, как правило, отсутствует, а регион, который обслуживает торговый представитель. Однако, следует указать некий адрес, место, где, в случае, необходимости работодатель сможет встретиться с работником по месту его работы.
Обязательное оформление работником за счет средств работодателя усиленной квалифицированной электронной подписи.
В трудовом договоре с торговым представителем следует определить дополнительные условия труда:
• дополнительные, обязательные для применения, средства общения: адрес электронной почты, Skype, WhatsApp, Viber, номер телефона и т.д.;
• обязанность работника регулярно с определенной периодичностью отслеживать поступающую по этим средствам связи информацию;
• обязанность работника контролировать исправность и работоспособность (включая
оплату) оговоренных интернет-ресурсов и средств связи, компенсацию затрат на их оплату;
• обязанность работника следить за исправностью предоставленного работодателем оборудования, своевременностью уведомления работодателя о неисправности. При необходимости, осуществлять его ремонт своими силами или организовывать ремонт в соответствующих сервисах. Предусмотреть компенсационные выплаты работнику за проведение этих работ;
• при использовании для работы личного оборудования работника, предусмотреть обязанность работника содержать его в исправном состоянии, компенсировать работнику стоимость его использования, включая амортизацию. В трудовом договоре перечислить все оборудование;
• дополнительные условия труда по способам и периодичности отчетности торгового представителя, включая контроль за использованием рабочего времени.
В качестве особого характера работы торговому представителю следует указать «разъездной» характер работы, предусмотреть виды и размеры компенсаций в связи с этим.
Установить особый режим работы торгового представителя — «гибкий» график. Установить определенные часы, в которые работник обязан выходить на связь с работодателем. При определении конкретного времени необходимо учитывать и оговаривать в трудовом договоре разницу часовых поясов.
Предусмотреть в трудовом договоре способ возвращения трудовой книжки при увольнении работника: заказным ценным письмом с уведомлением и описью вложения. Возможно: командирование работника в день увольнения (последний день работы) по основному месту нахождения работодателя для полного оформления увольнения.
Литература
1. Трудовой кодекс Российской Федерации // http://www.consultant.ru // Дата обращения 15.04.2019.
2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 // http://www.consultant.ru // Дата обращения 15.04.2019.
3. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной до-
кументации по учету труда и его оплаты» // http://www.consultant.ru // Дата обращения 15.04.2019.
4. Верховный суд Российской Федерации (определение от 20 августа 2018 г. № 127-КГ18-17) // http://www.consultant.ru // Дата обращения 15.04.2019.
References
1. The Labor Code of the Russian Federation // http://www.consultant.ru // Date of appeal 04/15/2019.
2. The qualification directory of the positions
of managers, specialists and other employees ", approved by the Decree of the Ministry of Labor of Russia of 08.21.1998 N 37 // http:// www.consultant.ru // Date of appeal 04.15.2019.
3. Resolution of the Goskomstat of Russia dated 05.01.2004 No. 1 "On approval of unified forms of primary accounting documentation for the accounting of labor and its payment" // http://www.consultant.ru // Date of appeal 04/15/2019.
4. The Supreme Court of the Russian Federation (determination of August 20, 2018 No. 127-KG18-17) // http://www.consultant.ru // Date of appeal April 15, 2019.
Право социального обеспечения. Учебник. Под ред. Р. А. Курбанова, К.К. Гасанова, С.И. Озоженко. 439 с. Гриф УМЦ «Профессиональный учебник». Гриф НИИ образования и науки.
Учебник состоит из двух разделов. В первом разделе рассматриваются институты Общей части. Излагаются теоретические вопросы права социального обеспечения: понятие, предмет, метод, система, принципы, источники, правоотношения по праву социального обеспечения.
Во втором разделе рассматриваются институты Особенной части, включая вопросы специальной части: государственное пенсионное обеспечение; условия, порядок назначения и размер пенсий по государственному пенсионному обеспечению; перерасчет размера пенсии и перевод с одного вида пенсии на другой; выплата и организация доставки пенсии. Излагаются особенности правового регулирования пенсий по старости.
В Особенной части учебника рассматриваются положения, касающиеся трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца; все виды пособий, порядок их назначения, страховое обеспечение в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональными заболеваниями.
Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Юриспруденция».
к
Право
социального обеспечения
Учебник
