CC BY
84
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 2 Часть 2
128 ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ
ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ИНСТИТУТОВ ВНУТРЕННЕГО РЫНКА ТРУДА В ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ВУЗАХ
ЗАХАРИАДИС Э.Ю.,
аспирант, Южный федеральный университет, e-mail: [email protected]
В статье реализован сравнительный анализ развития институтов внутреннего рынка труда в университетах развитых (США, Великобритания) и развивающихся (Китай, Россия) стран, в результате чего выявлены значимые для современного этапа инновационных прорывов составляющие: финансовая ответственность и экономическая продуктивность вуза, вовлеченность работника, академическая свобода исследователя, что позволило обосновать тезис о целесообразности преодоления неформальной доминанты регламентов и правил во внутриорганизационных системах занятости отечественных вузов и постепенной институционализации формальных процедур, а также конкурсных механизмов распределения ресурсов и карьерных возможностей во внутренней среде с учетом скорости адаптации различных групп академического персонала к изменениям и адекватной потребностям высшей школы дифференциации академического труда.
Ключевые слова: академический рынок труда; внутренний рынок труда; академический контракт; профессиональные компетенции; организационные регламенты; продвижение и карьера.
DEVELOPMENT FEATURES OF THE INTERNAL LABOR MARKET INSTITUTIONS IN NATIONAL AND FOREIGN UNIVERSITIES
ZACHARIADIS E.Y.,
graduate student, Southern Federal University, e-mail: [email protected]
In the article comparative analysis of universities' internal labor markets and their institutes is presented.
Some major factors that are important for current period of innovation modernization strategy (among them financial responsibility and economic productivity, personnel involvement, academic freedom) have been determined. It was stated that China and Russian universities are more characterized with informal institutions and practices of internal labor market. While internal labor markets of US and UK universities are ruled by formal rules and competitive mechanisms of promotion and career development. The article develops a thesis about institutional evolution on internal labor markets in Russian Universities towards formal practices and personnel involvement. In the period of institutional change personnel adaptability must be taken into consideration.
Keywords: academic labor market; internal labor market; academic contract; professional skills; organizational rules; promotion; career.
JEL classification: J01, J24, J40.
Введение
Функционирование внутренних рынков труда (ВРТ) в университетах базируется на системе институциональных правил и регламентов, эффективность которых в значительной степени предопределяет как организационную стабильность вуза, его возможности в реализации собственной миссии и социального заказа, так и определенную адаптивность к требованиям внешней среды, прежде всего образовательной сферы и внешнего академического рын-
© Э.Ю. Захариадис, 2013
ка труда. Объективные условия инновационной модернизации, а также основные направления и цели государственных программ наращивания научно-исследовательского потенциала высшей школы требуют существенной корректировки институциональных правил внутренних рынков труда и, как следствие, адаптации персонала к изменениям политики управления человеческими ресурсами. Запланированные государством инновационные прорывы, а также позиционирование российских университетов на переднем крае науки и образования (попадание не менее пяти отечественных вузов в международные образовательные рейтинги) требуют быстрых изменений институциональной инфраструктуры социально-трудовых отношений. С 2007 г. в мировых рейтингах вузов участвуют только два российских университета - МГУ и СПбГУ, мониторинг федеральных вузов демонстрирует невысокие темпы преобразований. Представляется, что для повышения эффективности использования финансовых ресурсов, выделенных на реализацию соответствующих организационных изменений, основные из которых касаются политики управления человеческим капиталом, целесообразно исследовать сложившуюся институциональную инфраструктуру внутренних рынков труда вузов, выявить зоны стабильности и сектора изменений. При этом, принимая во внимание факт активной интеграции российских вузов в международное образовательное пространство, весьма полезным будет сопоставление сложившихся институциональных правил и регламентов на внутренних рынках труда университетов в странах-лидерах (США, Великобритания), а также в странах, реализующих схожие с Россией цели - формирование глобально конкурентоспособных университетов (например, Китай).
Основополагающим принципом университетского менеджмента в XXI в. становится финансовая и социальная ответственность, что предопределяет формирование внутриорганизационных правил и регламентов в соответствии с вызовами внешней среды. Как справедливо подчеркивает Л. Холбече, основными вызовами современной цивилизации, которые одновременно выступают критериями успеха вузов в глобальном пространстве, являются (Holbeche, 2012):
• обучающий и педагогический процесс, рассматривающий студента как активного агента, для которого университет создает возможности выбора формы и содержания, а также набора компетенций, востребованных в социальном пространстве и на рынке труда;
• исследовательский процесс, направленный на производство знаниевого продукта, инноваций, востребованных обществом;
• коммуникативный процесс, предусматривающий участие университетов в процессе обмена знаниями и инновациями, эффективную международную исследовательскую и педагогическую кооперацию;
• технологический процесс, нацеленный на повышение доступности образования и внедрения в исследовательский и педагогический процесс новых технологических решений и инструментов (например, е-learning).
Таким образом, институциональные правила, регламентирующие социально-трудовые отношения на ВРТ вузов, реализуются в четырех указанных процессах и координируются совокупностью формальных и неформальных правил. Эволюция институтов внутренних рынков труда в академической сфере развитых и развивающихся стран имеет свою специфику.
Особенности институциональной среды внутренних рынков труда университетов США
В США, наряду с премиальной системой вознаграждения академического труда, реализуется система продвижений и академических достижений, которая предусматривает периодические мониторинги достижений персонала, наличие четкой карьерной лестницы и конкретных шагов (критериев), необходимых для получения продвижения. Выделяют три академических ранга: assistant professor (1-6 шаг), associate professor (1-5), professor (1-9) (Faculty Ladder Ranks, 2012). Для ассистентов и доцентов предусмотрен двухлетний период мониторингов; для профессора - трехлетний.
Американская кадровая политика вузов предусматривает срочные контракты и контракты пожизненной занятости: перемещение между assistant и associate нередко сопровождается получением контракта пожизненного найма. Наиболее значительное повышение - это перемещение профессора между 5 и 6 шагом. Более высокие шаги по академической лестнице доступны лишь небольшому числу профессоров. Заработная плата строго дифференцирована по уровням карьерной лестницы, что дает возможность соискателю на повышение спрогнозировать увеличение своего дохода.
Процесс продвижения работника по академической карьерной лестнице в университетах США является довольно сложным и предполагает использование взаимной оценки со стороны коллег и значимых ученых-экспертов. В целом, в подготовке решения о продвижении сотрудника принимают участие коллеги, администрация факультета (школы), внешние эксперты, администрация университета в целом, причем за последней финальное решение, что является значимым фактором в развитии централизованной системы управления персоналом в американских университетах. Институциональные правила ВРТ американских университетов являются в достаточной степени гибкими и прозрачными, что позволяет каждому работнику самостоятельно сформировать карьерную траекторию в соответствии с научными интересами, навыками и индивидуальными психологическими особенностями. Достоинством ВРТ является вовлеченность персонала в процедуру взаимной оценки, что одновременно работает на достаточную прозрачность системы, а также выполняет мотивирующую функцию. Недостатками описанной системы являются значительные временные и организационные затраты, обусловленные непрерывным мониторингом персонала, а также трудности в распределении времени работника на подготовку текущих публикаций, необходимых для периодической оценки его заслуг.
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 2 Часть 2
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 2 Часть 2
Внутренние рынки труда университетов Великобритании.
Система высшего профессионального образования Великобритании развивалась в значительной степени эво-люционно, университеты были центрами производства и распределения знаний, исследовательская составляющая (весьма значимая в современных рейтингах вузов) имела значительный вес в стратегиях вузов. Однако вызовы глобальной экономики знаний, состояние рецессии экономики Европейского Союза, приватизация большинства вузов и проникновение предпринимательских стратегий, ставят перед университетами Великобритании задачу трансформации в направлении реализации своей сервисной миссии. Согласно Постановлению Правительства Великобритании (The Govemment's White Paper, 2011), «высшее образование: студенты - в сердце системы», что означает повышение конкурентоспособности системы высшего профессионального образования и обеспечение долгосрочной устойчивости. Как подчеркивает Л. Холбече, конкуренция в системе высшего образования формирует новые требования к академическому портфолио, компетенциям научно-педагогических работников, кадровым стратегиям вузов (Holbeche, 2012).
Важнейшим критерием эффективности академического труда является исследовательская результативность, которая выражается не только в количестве опубликованных статей в реферируемых журналах и индексах цитирования, но и в размерах привлекаемых спонсорских и грантовых средств на соответствующие факультеты или в колледжи.
В университетах Великобритании выделяют четыре академических ранга: лектор (lecturer, должность, которая соответствует американской assistant professor), ведущий лектор (senior lecturer - эквивалент associate professor), ридер (reader - ведущий исследователь, должность сравнимая с full professor в США), профессор - вершина академической иерархии, ранее присваивалась наиболее значимым ученым, но в настоящее время все более похожа на позицию full professor в США. Карьерные продвижения в университетах Великобритании являются централизованным процессом, регулируемым Университетским комитетом по продвижениям. График заявок на продвижение сотрудников устанавливается университетом и анонсируется в начале учебного года.
Одним из сложных моментов в развитии институциональных правил ВРТ университетов Великобритании является академический контракт. В настоящее время сосуществуют следующие его разновидности: преподавание с почасовой оплатой, семестровый контракт, годичный (9 мес.) контракт, 2-5 летний контракт, постоянная занятость (с испытательным периодом от 1 до 5 лет). Жесткое бюджетирование в университетах требует от департаментов или институтов обоснования потребности в кадрах, при этом выбор делается в пользу ученых со стажем и определенной публикационной историей. Согласно статистическим данным более трети академических трудовых ресурсов работают на условиях временной занятости, и до 82 тыс. научно-педагогических работников трудятся на условиях почасовой оплаты труда (такие контракты называются «нетипичными» (Brown., Gold, 2007)), но имеют значительную долю в академической занятости Великобритании (Fazackerley, 2013). Такая тенденция неблагоприятно сказывается на демографической картине академической занятости в Великобритании.
В целом, институциональные правила университетов Великобритании характеризуются достаточной прозрачностью и невысокой гибкостью. Значительная академическая свобода академического персонала Великобритании формально ограничивается необходимостью борьбы за постоянный контракт и выполнения разнообразных инструкций и правил, регулирующих самые незначительные аспекты академической жизни.
Особенности функционирования внутренних рынков труда вузов Китая
Основные изменения в институциональной структуре ВРТ университетов Китая сопряжены с реализацией в конце ХХ - начале XXI вв. двух стратегических проектов - Проект 211 (1994 г.): повышение качества образования в сотне лидирующих университетов в XXI в.; Проект 985 (1998 г.): финансирование 39 университетов, входящих в национальный топ, с приоритетной поддержкой первых девяти (LiLixu, 2004, C. 18). В табл. 1 представлена демографическая и профессиональная структура кадрового потенциала высшего образования Китая.
Таблица 1
Основные характеристики академического персонала Китая в 2008 г. (Mohrman, Geng, Wang, 2008)
Источник Наличие ученой степени, % Академический ранг, %
Бакалавр Магистр Доктор Профессор Доцент Лектор Ассистент лектора Другие
САР1 27,8 41,5 30,6 23,5 33,9 28,3 11,3 3,0
Нацстат 57,6 29,5 10,0 13,4 29,6 32,4 19,8 4,8
Пол Социальное положение Возраст
Мужской Женский В браке Не в браке <30 31-40 41-50 51-60 >60 среднее
САР 63 37 88 12 20,1 38,3 32,3 8,1 1,2 38,7
Нацстат 57 43 - - 30 35 25 9 1 36,3
Средний возраст академического работника в Китае составляет около 36-38 лет, что на порядок ниже, чем в США и Великобритании. Академический рынок труда Китая преимущественно является внутренним - более 60% 1 САР (The Changing Academic Profession) - международное исследование, реализованное в Китае в 2007 г.
сотрудников осуществляют межранговые перемещения внутри одного вуза. В целом по сравнению с США академические работники Китая менее мобильны, чем их коллеги (Yan, Chen, 2008, C. 260).
Как и в России, большинство позиций университетского топ-менеджмента заполняется по непосредственному или рекомендательному решению национальных или региональных органов власти. Это приводит к тому, что в рамках срочного контракта ректор имеет возможность сосредоточиться на решении только краткосрочных, тактических задач.
В настоящее время осуществлен переход к контрактной системе, основанной на заслугах, вкладе работника в репутацию и результаты деятельности университета. Произошел отказ от гарантий пожизненной занятости, а процесс найма все более копирует американскую версию, в которой ключевыми критериями найма и увольнения являются вовлеченность и достижения. Введение срочного контракта создает предпосылки для академической мобильности, однако на практике она остается на низком уровне. Для привлечения «свежих» сотрудников крупные университеты устанавливают лимиты на рабочие места и места на докторантских программах для своих выпускников, активизируя интерес у выпускников извне. Академической мобильности препятствует система национальной регистрации (Hu-kou), которая закрепляет научно-педагогического работника в определенной территории по факту его регистрации с невысокими шансами изменить ее.
Система продвижения и классификация заслуг работников китайских вузов становится в настоящее время все более прозрачной и децентрализованной. Каждый университет может формировать собственные критерии для оценки заслуг академического персонала в соответствии с государственными стратегиями и регламентами. В целом карьера академического работника в Китае насчитывает 13 шагов: профессор (1-4), доцент (5-7), ассистент профессора (8-10), учебный ассистент (11-13). Основные критерии для карьерного продвижения на каждом уровне детально специфицированы и соискатель должен в целом им соответствовать.
В целом, институциональные правила и регламенты внутреннего рынка труда университетов Китая ориентированы на обеспечение скорейшей трансформации вузов в международные исследовательские центры. Это в свою очередь обусловливает жесткость (а подчас и невыполнимость) требований к персоналу, а также постепенному «прореживанию» «неэффективных» профессоров (неспособных опубликоваться, не соблюдающих требований антиплагиата, не выдерживающих новых корпоративных правил). Подобная довольно агрессивная стратегия (Gonzales, Liu, Shu, 2013, C. 23) приводят к тому, что из академической среды «вымываются» сотрудники, неспособные к ускоренному освоению новых требований, но имеющие научно-исследовательский и педагогический потенциал, что в целом снижает степень удовлетворенности академических работников условиями труда.
Модернизация российской системы высшего образования в контексте институциональных изменений внутреннего рынка труда
Проведенный сравнительный анализ институциональных правил и регламентов внутренних рынков труда университетов США, Великобритании, Китая позволил выявить некоторые сходства и возможные направления совершенствования алгоритмов функционирования механизма ВРТ, а также направлений повышения эффективности социально-трудовых отношений в системе академической занятости современных российских университетов.
Во-первых, ВРТ российских университетов характеризуется признаками децентрализации (хотя ее степень постепенно снижается), что выражается в весомой роли факультетских кафедр в процессах найма, продвижения, распределения стимулирующих выплат и выбора форм поощрения и мотивации персонала. Усиливается дифференциация академического труда, систем поощрений и увеличивается количество кластеров мобильности, - эти особенности являются точками бифуркации, дестабилизации институциональных правил и регламентов. В сравнении с ВРТ университетов США, Великобритании и Китая, университетские ВРТ России являются менее устойчивыми.
Проводимая модернизация системы высшего профессионального образования реформы меняет требования к академическому труду и основные критерии оценивания эффективности работы академического персонала. В числе новых критериев выделяют:
• вклад в репутационный и социальный капитал университета (публикации, наличие собственного социального капитала, который может обеспечить расширение связей вуза с престижными университетами страны, а особенно важно взаимодействие с зарубежными вузами - вхождение в глобальное образовательное и исследовательское пространство рассматривается в настоящее время в качестве конкурентного преимущества);
• перспективный академический потенциал, который выступает в качестве критерия академической продуктивности (определяется тематикой научного диссертационного исследования, что рассматривается в качестве новых идей, а также скоростью и навыками адаптации в корпоративной культуре университета).
В процедурах найма доминируют практики инбридинга, усиливающие роль ВРТ в распределении трудовых ресурсов: 1) жесткий инбридинг - найм бывших студентов и аспирантов, защитивших диссертацию в собственном вузе; 2) мягкий инбридинг - найм выпускников аспирантуры или докторантуры в сторонние вузы по рекомендации профессора-заведующего кафедрой, под руководством которого выполнялась диссертация; 3) престижный найм -доминирование в конкурсе на вакантные должности кандидатов - выпускников престижных вузов страны или обладателей PhD престижных зарубежных вузов, при учете рекомендаций, написанных знаменитыми профессорами, лидерами в конкретном академическом дисциплинарном сообществе.
Все перечисленные способы найма характеризуются чрезвычайной информационной асимметрией, при которой возникают дополнительные риски, причем, негативные как для организации, так и для работника.
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 2 Часть 2
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 2 Часть 2
Таким образом, институциональные правила, регламентирующие социально-трудовые отношения в различных академических системах конструируются в значимых для современного этапа инновационных прорывов и модернизаций параметрах: финансовая ответственность и экономическая продуктивность организации, вовлеченность работника, приоритет исследований над преподаванием, академическая свобода ученого. При этом в более развитых академических системах США и Великобритании работники и университет в рамках эффективного академического контракта осуществляют взаимовыгодную поддержку репутации друг друга, при этом центрированные стратегии управления человеческим капиталом в американских и британских университетах используют потенциал работника для повышения собственного исследовательского и репутационного рейтинга, а работник, в соответствии с собственным вкладом в рейтинг, получает достойную оплату труда и видит карьерные перспективы в данной организации или вне ее.
С другой стороны, трансформирующиеся академические системы России и Китая демонстрируют сохраняющиеся атавизмы командно-административного управления человеческими ресурсами. Университет формирует для академического работника социальную среду, в которой он реализуется не только как профессионал, но и как личность. Это обусловливает значимую роль неформальных правил, традиций в функционировании ВРТ, а также существенную децентрализацию системы принятия и реализации решений, что выступает фактором дестабилизации социально-трудовых отношений в системе ВРТ российских и китайских университетов. Процедуры и регламенты являются непрозрачными, негибкими, что порождает множественные конфликты и сопротивления изменениям.
В целом, модернизация системы образования, целеориентированная на скорейшие перемены посредством создания новых институциональных правил ВРТ российских университетов, должна осуществляться на основе детального анализа специфики социально-трудовых отношений, сложившихся в академическом сообществе, учета скорости адаптации различных групп академического персонала к изменениям и адекватной потребностям высшей школы дифференциации академического труда.
ЛИТЕРАТУРА (REFERENCES)
Brown D., GoldM. (2007). Academics on Non-Standard Contracts in UK Universities: Portfolio Work. Choice and Compulsion. Higher Education Quarterly. Vol. 61, Issue 4. October.
Gonzales C., Yamin L., Xiaoling Sh. (2012). The Faculty Promotion and Merit System in China and the United States: The cases of Wuhan University and the University of California, Davis. Research and Occupational Paper Series: CSHE 13. Available at: http://cshe.berkeley.edu/publications/docs/R0PS.Gonzalez%20et%20al.Faculty%20Promotion.10.1.2012.pdf .
Fazackerley A. (2013). Why are many academics on short - term contracts for years? The Guardian, Monday 4 Feb.
Faculty Ladder Ranks. Professor Series. (2012). Available at: http://ucop.edu/acadpersonnel/1112/table1.pdf .
Higher Education: Students at the Heart of the System (2011). BIS, June.
Holbeche L. (2012). Changing times in UK universities: What difference can HR make? Universities Human Resources. Available at: http://www.uhr.ac.uk/uploadedfiles/Documents/Changing%20times%20in%20UK%20universities%20(ex-tended%20version).pdf .
Lixu L. (2004). China Higher Education Reform 1998-2003: A Summary. Asian Pacific Education Review. Vol. 5, Issue 1.
Mohrman K., Geng Y., Wang Y. (2008). Faculty life in China. Available at: http://universitydesign.asu.edu/udc-re-sources/udc-director-kathryn-mohrman/faculty-life-in-china.
Patterns and Trends in UK Higher Education in 2012. (2012). Higher Education: Analyzing a decade of change. Available at: http://universitiesuk.ac.uk.
The Government's White Paper (2011). Department for Business, Innovation and Skills. The United Kingdom of Great Britain.
Yan F.Q., Chen Y. (2008). Analysis of the Educational Backgrounds and Career Paths of Faculty in HEIs in Beijing Municipality, China. In «The Changing Academic Professior» Report of the International Conference. RIHE International Seminar Reports, 12. September.
