CC BY
50
Уральский государственный экономический университет
620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 Контактный телефон (343) 221-17-21 e-mail: [email protected]
Доктор экономических наук, профессор кафедры экономики предприятий
КАЛАБИНА Елена Георгиевна
Эмпирические профили внутренних рынков труда: практики промышленных компаний Уральского региона
Ключевые слова: эмпирический профиль; внутренний рынок труда; промышленная компания.
Изменяющиеся институциональные условия и экономическая ситуация в России актуализируют исследование развития внутренних рынков труда промышленных компаний, характерных для моногородов. Рассмотрены теоретические и методические вопросы идентификации внутренних рынков труда; выявлены их современные эмпирические профили, возникающие в результате влияния различных групп факторов внешней и внутренней среды.
Становление национальных и локальных рынков труда, распространение нестандартных форм занятости, рост социальных противоречий сопровождаются трансформацией взаимоотношений между работниками и работодателями. Вследствие нарастания экономических, институциональных и структурных изменений рынки труда становятся подвижными, повышаются требования со стороны работодателей к качеству рабочей силы, обостряется конкуренция между работодателями за «лучших» работников, возрастает межфирменная и внутрифирменная мобильность работников, усиливается дифференциация общего вознаграждения и т. п. Эти обстоятельства фокусируют внимание исследователей на изучении процессов развития отдельных локальных рынков труда - региональных, профессиональных и, в частности, внутренних [1].
Интерес исследователей к феномену внутреннего рынка труда (ВРТ) (internal labor market) связан как со спецификой российских моногородов, явно демонстрирующих существование ВРТ на градообразующих промышленных предприятиях (в настоящее время, по данным Минэкономразвития РФ, официальный список моногородов включает в себя 342 населенных пункта, где проживает 15,6 млн чел. [2]), так и со стремлением работодателей в других сферах деятельности снизить давление быстро меняющейся внешней среды и уменьшить риски в управлении человеческими ресурсами. Происходящие перемены диктуют необходимость обсуждения ряда важных вопросов: насколько успешны поиски эффективных моделей построения взаимоотношений между работником и работодателем в российских компаниях; является ли институциональная логика внутреннего рынка труда механизмом синхронизации интересов работников и работодателей в современных организациях; какую отдачу специфический человеческий капитал приносит работнику, работодателю? Ответить на 4 поставленные вопросы поможет разработка теоретической модели и методики иден-о тификации внутреннего рынка труда, ее экспериментальное тестирование, а также i-i представление эмпирических профилей внутренних рынков труда промышленных « компаний Уральского региона.
Центральной проблемой является анализ системы отношений «работник - работо-§ датель» организации, построенной по модели внутреннего рынка труда, в состав кото© рой вошли четыре предметные области: занятость и использование рабочего времени;
стимулирование, вознаграждение и мотивация; профессиональное обучение и развитие; социальное взаимодействие, коммуникации и партнерство.
Концепция внутренних рынков труда возникла исторически недавно (немногим более 50 лет тому назад). Теоретические и методологические аспекты изучения внутреннего рынка труда получили развитие в концепциях различных научных школ, в том числе занимавшихся вопросами теории организаций, организационной и поведенческой экономики, экономики труда, экономической социологии, стратегического управления человеческими ресурсами. В работах Р. Алтхаузера, Д. Биллса, Д. Гримшоу, Дж. Данлопа, П. Дорингера и М. Пиоре [3], Б. Кауфмана [4], К. Керра, А. Коллберга, П. Милгрома и Дж. Робертса [5], П. Остермана, Дж. Рабери, Л. Пинфилда, А. Розена [6] и других исследователей были сформулированы различные взгляды на данный феномен, отчасти дополняющие, отчасти противоречащие друг другу. Среди работ российских ученых можно отметить те, которые в основном посвящены либо интерпретации уже известных положений концепции внутреннего рынка труда, либо попыткам создания теоретических моделей, описывающих данный феномен, с частичным эмпирическим подтверждением (В. Адамчук, А. Алавердов, А. Джинджолия, И. Есаулова, Н. Горелов, Н. Маковская [7], И. Мальцева, Д. Нестерова, Ю. Г. Одегов, В. К. Потемкин, С. Рощин [8], Г. Руденко и др.).
Внутренний рынок труда рассматривается нами как специфическая система отношений «работник - работодатель» организации, предпосылки возникновения которой детерминированы синхронизацией интересов ее субъектов: со стороны работодателя -стремлением в условиях конкуренции защититься от нарастающей неопределенности внешней среды накопить специфический человеческий капитал, снизить трансакцион-ные издержки, вызванные поиском и удержанием необходимых квалифицированных, лояльных, высокопроизводительных работников и т. п.; со стороны работника - приобретением в долгосрочной перспективе гарантии стабильной занятости, ограничением конкуренции по оплате труда, возможностями карьерного роста и т. п.
Согласно авторской позиции для раскрытия специфики развития внутреннего рынка труда, адекватной современным научным взглядам и исследовательскому инструментарию, можно опираться на доказательство его гибридной природы как сочетания институционального, рыночного и социального механизмов координации действий участников, исходя из его базовых характеристик. Под внутренним рынком труда автор понимает «специфическую систему отношений „работник - работодатель", образующуюся в результате длительного, добровольного и регулярного взаимного обмена благами его участниками, действия которых, помимо рыночного механизма, регулируются и конституируются социальными связями, институциональными соглашениями, статусными иерархиями и культурными конструкциями» [9].
Изучив феномен внутреннего рынка труда на теоретическом, модельном и практическом уровнях и преодолевая имеющиеся разрозненные мнения и оценки, мы пришли к выводу, что недостаточно рассмотренным остался один из основных аспектов - проблема идентификации ВРТ с помощью выбора адекватного по сложности и латентности изучаемого явления исследовательского инструментария. При разработке основных положений авторской методики идентификации ВРТ были учтены два условия:
• распознавание внутреннего рынка труда исходит из того, что данная система отношений имеет устойчивую во времени и целостную форму существования в определенных институциональных условиях;
• для идентификации внутреннего рынка труда необходимо измерить конкретные параметры и установить границы их допустимых значений, характеризующих систему отношений «работник - работодатель» в организации.
К общим чертам, присущим внутренним рынкам труда вне зависимости от масштаба и сферы деятельности компаний, нами отнесены:
• унифицированность, т. е. одинаковый набор укрупненных предметных областей (ключевых компонент), каждая из которых имеет собственное наполнение применяемыми практиками и характеризует комплекс взаимоотношений между работником и работодателем;
• комплементарность, т. е. отражение поддерживающего и многосоставного характера данной системы;
• саморазвитие и наличие явных (эксплицитных), относительно хорошо наблюдаемых и скрытых (имплицитных) свойств, трудно поддающихся оцениванию.
С учетом установленных общих черт данной системы была предложена авторская методика идентификации ВРТ организации, предполагающая конструирование его ключевых компонент (табл. 1), разработку аналитической модели как информационного представления о построении ВРТ, применение модели Г. Раша как исследовательского инструмента определения логит-показателей.
Таблица 1
Состав и характеристики ключевых компонент внутреннего рынка труда
Ключевая компонента Характеристика
Занятость и использование рабочего времени (К1) Предметная область отношений между работником и работодателем по вопросам отбора, найма, привлечения и удержания работников, а также создания привлекательных условий труда и обеспечения занятости, способов организации труда и использования рабочего времени, разработки гибких форм занятости
Стимулирование, вознаграждение и мотивация (К2) Предметная область отношений между работником и работодателем в части выбора и построения мотивационной системы, стимулирующих трудовых контрактов, обеспечения конкурентоспособного уровня оплаты труда в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работника, а также формирования различных систем компенсационных выплат
Профессиональное обучение и развитие (К3) Предметная область отношений между работником и работодателем в виде политики профессиональной подготовки и развития, карьерного роста и дополнительного обучения, сознательно проводимой работодателем для развития и поддержки компетенций (общих и специальных знаний и навыков, приобретения опыта) работника, требующихся в настоящее время и (или) необходимых в будущем
Социальное взаимодействие, коммуникации и партнерство (К4) Предметная область отношений между работником и работодателем в виде социального обмена и взаимодействия участников, развития организационной культуры, вовлеченности работника, приверженности общим с работодателем целям, установления и поддержания коммуникативных связей между сторонами, построения системы эффективного партнерства и гармонизации отношений
Единицей измерения показателей в модели Г. Раша является логит й:
й = 1п-^-, (1)
1 - Р
где р - вероятность положительного выбора, свидетельствующего о выраженности исследуемой характеристики системы.
Общая аналитическая модель ВРТ описывает такое построение системы отношений между работниками и работодателем, при котором параметры, измеряющие ее состояние, относительно стабильны и меняются в небольшом диапазоне. В соответствии с гипотезой об устойчивости и выраженности системы отношений «работник - работодатель» по модели внутреннего рынка труда во внимание принималось следующее:
1) существование общего набора укрупненных предметных областей (ключевых компонент), отражающего целостность системы отношений «работник - работодатель» организации для всех категорий работников - кадрового ядра и кадровой периферии;
2) установление параметров (логит-показателей), позволяющих измерить степень проявления ключевых компонент, входящих в общую модель внутреннего рынка труда организации;
3) временный характер отклонений в допустимых границах параметров, характеризующих ключевые компоненты системы отношений «работник - работодатель» по модели внутреннего рынка труда организации;
4) относительная стабильность состояния системы отношений в целом и ее ключевых компонент, измеренная в логит-показателях, в течение длительного периода.
Операционализация условий позволила определить значения параметров и их границы для идентификации системы отношений «работник - работодатель» по модели внутреннего рынка труда. Уточним: данные показатели, а именно интегральный и отдельные логит-показатели, по каждой из четырех ключевых компонент удовлетворяют требованиям, предъявляемым к ним как оценочным инструментам:
во-первых, отвечают критерию инвариантности масштаба, предполагающему неизменность способа расчета при изменении численности работников организации;
во-вторых, являются не чувствительными к степени укрупненности организаций, если рассматриваются разные по размеру компании;
в-третьих, имеют определенный диапазон значений (верхнюю и нижнюю границы), отражающий ситуации относительной устойчивости данной системы.
Поскольку устойчивость есть свойство системы в процессе движения оставаться в условиях ограниченной области и сохранять основные системообразующие характеристики при малых возмущениях, то для идентификации внутреннего рынка труда были установлены границы значений ее интегрального логит-показателя. В ходе исследования была выдвинута и протестирована гипотеза о наличии границ интегрального логит-показателя, отражающего состояние системы отношений «работник - работодатель» организации 1ЕЕК5 по модели ВРТ в диапазоне от -1 до 0 (рис. 1).
Рис. 1. Установление границ значений логит-показателей для идентификации внутреннего рынка труда организации, %
Предполагалось, если в течение длительного периода интегральный логит-показа-тель имеет свою вариацию в установленных пределах, то систему отношений «работник - работодатель» организации можно идентифицировать как внутренний рынок труда. В свою очередь, значения логит-показателей каждой из ключевых компонент могут иметь разные значения, выходящие за границы установленного диапазона, но вместе с тем их среднее арифметическое значение должно соответствовать установленному значению интегрального логит-показателя для внутреннего рынка труда.
Для тестирования выдвинутой гипотезы из имеющейся репрезентативной выборки российских компаний первоначально экспертным путем были выбраны 52 предприятия, на которых предположительно (исходя из таких косвенных признаков, как сфера деятельности, форма собственности, размер, возраст) существовал внутренний рынок труда. Для каждого объекта наблюдения были вычислены значения логит-показателей ключевых компонент К1, К2, К3, К4 и соответствующее значение индивидуального интегрального показателя ¡ЕЕ^. В соответствии со спецификациями (табл. 2) были рассчитаны оценочные значения ключевых компонент Кр КГ2, КГ3, К4 и определены значения индивидуального интегрального логит-показателя 1ЕЕКУ
Таблица 2
Доверительные интервалы для установления возможных границ значений логит-показателей ключевых компонент и интегрального показателя
для внутреннего рынка труда*
Характеристика А К2 ¿3 К iEERS
Среднее значение -1,29 0,33 0,30 -1,66 -0,36 -0,65 -0,58
Нижняя граница 95%-ного доверительного интервала -1,79 0,04 -0,07 -2,02 -0,86 -0,81 -0,71
Верхняя граница 95%-ного доверительного интервала -0,71 0,56 0,52 -1,32 -0,03 -0,44 -0,49
* Объем выборки - 52 предприятия.
На основе полученных оценок был рассчитан интегральный логит-показатель как среднее значение определенных ранее значений логит-показателей по каждой ключевой компоненте системы отношений «работник - работодатель» для компаний, обладающих внутренними рынками труда (формула 2):
~ _ ^ + К2 +К +К4 (2)
1EERS 4 . (2)
Для каждого объекта наблюдения были получены оценки границ значений логит-показателей ключевых компонент и интегральных логит-показателей системы отношений «работник - работодатель» при помощи 95%-ного доверительного интервала среднего ожидаемого отклонения генеральной совокупности при неизвестном стандартном отклонении (оценка по выборке) (формулы 3-4):
X ± (3)
V«
или
X - <ц< X + г* (4)
Ып \п
где tn_l - критическое значение (-распределения с п-1 степенями свободы на уровне значимости а = 0,05; X - среднее арифметическое значений исследуемого показателя (интегрального показателя оценки) с учетом модификаций; Ч - оценка среднеквадрати-ческого отклонения исследуемого показателя; п - объем выборки; ц - среднее ожидаемое значение генеральной совокупности.
Полученные результаты позволили сделать вывод о допустимых границах всех доверительных интервалов интегрального логит-показателя в различных модификациях, что доказывает состоятельность выдвинутой гипотезы. При этом значения интегрального логит-показателя отражают не только его стабильность в знаках границ доверительного интервала, но и относительно небольшое изменение длины интервала.
Доверительный интервал значений индивидуального интегрального логит-показа-теля ¡ЕЕК5 имеет наибольшую длину, что оправдано особенностью вычислений и относительно смещенной оценкой без поправки на влияние внешней среды и учета контрольных переменных.
Таким образом, можно считать, что одним из возможных оснований для идентификации внутреннего рынка труда является определение значения индивидуального интегрального логит-показателя ¡ЕЕК5 системы отношений «работник - работодатель».
Результаты проверки выдвинутой гипотезы в виде экспериментального тестирования методики идентификации внутреннего рынка труда схематично представлены ниже (рис. 2).
Определение эмпирического профиля внутреннего рынка труда, проведенное в ходе включенного наблюдения автора в 2000-2009 гг. за деятельностью контрольной группы, состоящей из 11 промышленных компаний Свердловской области, показало следующее: для большинства обследованных промышленных компаний интегральные логит-показатели внутреннего рынка труда (включая логит-показатели каждой ключевой компоненты) находились в установленных границах значений, что доказало состоятельность предложенного методического подхода.
На основе разработанной методики идентификации внутреннего рынка труда и критерия типологии, обоснованного введением шкалы интегрального логит-пока-зателя с выделением четырех диапазонных значений в рамках установленных границ, были определены современные эмпирические профили внутренних рынков труда по группе промышленных компаний Свердловской области [10].
Типология внутренних рынков труда по признаку «эмпирический профиль» включает в себя четыре варианта.
Эмпирический профиль «рационалиста» (1ЕЕК5 = -1,0 до -0,75) характеризуется следующими признаками: выраженное сокращение численности работников практически на всех уровнях иерархии с одновременным повышением эффективности труда остающихся работников (своеобразная «кристаллизация» кадрового ядра), введение грейдовых систем для формирования базового вознаграждения и широкого распространения системы оценки труда на основе метода «управления по целям». Кроме того, получили распространение практики передачи отдельных функций на аутсорсинг и вывод части работников «за штат» с использованием всех форм нестандартной занятости - сезонная, проектная или временная работа (аутстаффинг); происходит сокращение или отказ от программ повышения квалификации и обучения работников. По набору открываются входные порты на всех уровнях иерархической лестницы для найма с внешнего рынка труда. Результатом становится строгая оптимизация затрат на персонал и фактическое сокращение трансакционных издержек приспособления работодателя.
Эмпирический профиль «маргинала» (1ЕЕК5 = -0,75 до -0,5) проявляется в непродолжительных отношениях между всеми категориями работников и работодателем, основанных на краткосрочных трудовых контрактах (до 1-1,5 лет). В структуре общего вознаграждения превалирует денежная форма. Постепенно происходит отказ от организации профессионального обучения и развития работников. Работодатель осуществляет латентное «размывание» иерархии рабочих мест, отменяя административные процедуры продвижения и развития персонала и используя систему переманивания и перекупки работников, привлечения мигрантов как наиболее дешевой рабочей силы (преимущественное использование на вспомогательных рабочих местах).
Эмпирический профиль «гомеопата» (1ЕЕК5 = -0,5 до -0,25) отличается тем, что работодатель ориентирован на сохранение и поддержание системы отношений со всеми группами работников с учетом их профессионального развития, занятости, комбинирования денежного и неденежного вознаграждения. При заключении трудовых
Рис. 2. Алгоритм идентификации внутреннего рынка труда организации и определения его эмпирического профиля
договоров доминируют контракты среднесрочной продолжительности (до 5 лет). В компаниях разработаны и действуют организационно-должностные иерархии, которые поддерживаются сложившейся системой должностных инструкций и регламентов, что позволяет в зависимости от ожидаемых результатов труда устанавливать взаимосвязь с карьерным ростом работника. Набор работников осуществляется преимущественно за счет притока на низших и средних уровнях иерархической лестницы, структура же и размер общего вознаграждения увязываются с занимаемой должностью, а не результатом труда.
Эмпирический профиль «донора» (IEERS = -0,25 до 0,0) представляет собой скорее исключительный случай поведения работодателя, поскольку отличается значительными (до 3,0% суммы затрат на персонал) инвестициями в профессиональное обучение, подготовку и развитие, сохранением долгосрочных трудовых отношений, поддержанием относительно высокого уровня общего вознаграждения, увеличением в структуре общего вознаграждения существенных (до 30,0%) доплат за профессионализм и стаж работы на предприятии. Работодатель стремится к строгому соблюдению административных процедур и правил продвижения работников внутри компании, в результате чего поддерживается низкая трудовая мобильность персонала на верхних уровнях иерархической лестницы при высокой текучести персонала нижних уровней.
Проведенное автором исследование показало, что современные эмпирические профили внутренних рынков труда в полной мере отражают реакцию работодателей и работников на изменение институциональной среды, регионального и локального рынков труда. Внутренние рынки труда с более высоким уровнем оплаты (при прочих равных условиях) демонстрируют большую гибкость (эластичность) по показателям занятости, объема выпуска и заработной платы в сравнении с эластичностью заработной платы по показателю производительности труда. Полученные результаты могут быть использованы при разработке программ регулирования региональных рынков труда для сбалансирования спроса и предложения, при создании дополнительных рабочих мест и выборе стратегии развития региональных рынков.
Источники
1. Тургель И. Д. Монофункциональные города России: от выживания к устойчивому развитию. Екатеринбург : Изд-во УрАГС, 2010.
2. Ивантер А. Когда ГРОП пора в гроб // Эксперт. 2014. № 6.
3. Doeringer P. B., Piore M. J. Internal labour markets and manpower analysis. Lexington : DC Heath & Co, 1971.
4. Kaufman B., Hotchkiss J. L. tte Economics of Labor Markets. 6th ed. Mason (Ohio) : ttomson South-Western, 2003.
5. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент : в 2 т. : пер. в англ. СПб. : Экон. шк., 1999. Т. 1.
6. Розен Ш. Трансакционные издержки и внутренние рынки труда // Природа фирмы : пер. с англ. М. : Дело, 2001.
7. Маковская Н. Внутренние рынки труда. Методология, формы регулирования и условия эффективного функционирования в Республике Беларусь. Могилев : МГУ им. А. А. Кулешова, 2008.
8. Рощин С., Разумова Т. Экономика труда: экономическая теория труда. М. : ИНФРА-М, 2000.
9. Калабина Е. Институциональная логика внутреннего рынка труда экономической организации. Екатеринбург : Изд-во УрГЭУ 2010.
10. Интернет-сайт Первого независимого рейтингового агентства. Режим доступа: http://www.fira.ru.
