CC BY
61
Научная статья УДК 349.227
https://doi.org/10.24412/2073-0454-2023-3-40-44 EDN: https://elibrary.ru/akbqzu NIION: 2003-0059-3/23-667 MOSURED: 77/27-003-2023-03-866
Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
Павел Константинович Бондаренко
Российский государственный университет правосудия, Москва, Россия, pavelkonstantinovich2000@yandex.ru
Аннотация. Исследуются основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для более детального раскрытия данного вопроса приводится судебная практика. Отдельное внимание уделяется необходимости соблюдения работодателем ст. 193 ТК РФ, посвященной порядку применения дисциплинарного взыскания.
Ключевые слова: трудовой договор, работник, работодатель, дисциплинарное взыскание, выговор, увольнение Для цитирования: Бондаренко П. К. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание // Вестник Московского университета МВД России. 2023. № 3. С. 40-44. https://doi.org/10.24412/2073-0454-2023-3-40-44. EDN: AKBQZU.
Original article
Peculiarities of termination of the employment contract by the employer's initiative in case of repeated failure of the employee without a valid reason to perform his job duties, if he has a disciplinary penalty
Pavel K. Bondarenko
Russian State University of Justice, Moscow, Russia, pavelkonstantinovich2000@yandex.ru
Abstract. The paper examines the grounds for termination of an employment contract at the initiative of the employer on the basis of clause 5, part 1, Article 81 of the Labor Code of the Russian Federation. In the article, the author provides judicial practice for a more detailed disclosure of this issue. Special attention is paid to the need for the employer to comply with Article 193 of the Labor Code of the Russian Federation, devoted to the procedure for applying disciplinary penalties. Keywords: employment contract, employee, employer, disciplinary action, reprimand, dismissal
For citation: Bondarenko P. K. Peculiarities of termination of the employment contract by the employer's initiative in case of repeated failure of the employee without a valid reason to perform his job duties, if he has a disciplinary penalty. Bulletin of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. 2023;(3):40-44. (In Russ.). https://doi.org/10.24412/2073-0454-2023-3-40-44. EDN: AKBQZU.
Тема, связанная с прекращением трудового договора, является одной из актуальнейших тем, рассматриваемых специалистами в науке трудового права. Актуальность темы связана, в первую очередь, с тем, что процедура, связанная с прекращением трудовых отношений, достаточно сложная и содержит множество деталей, установленных законодателем, обязательных для исполнения. Работник является слабой стороной в трудовом договоре, на практике нередки случаи проявления злоупотребления со стороны ра© Бондаренко П. К., 2023
ботодателя. Актуальность темы обусловливает также динамичный рост судебной практики.
Для раскрытия темы работы необходимо начать с определения прекращения трудового договора. Итак, под прекращением трудового договора следует понимать окончание трудовых правоотношений между сторонами трудового договора. Следствием прекращения трудового договора является прекращение прав и обязанностей сторон трудового договора [6]. Однако, важно отметить, что прекращение
JURISPRUDENCE
трудового договора возможно лишь на тех основаниях, которые предусмотрены в ТК РФ. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является одним из оснований увольнения работодателем, предусмотренных ст. 81 ТК РФ [7]. Необходимо отметить, что систематическое несоблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка, либо же правил, возложенных на работника трудовым договором не должно рассматриваться в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Особенно важно упомянуть здесь о наличии дисциплинарного взыскания; т. е. для того, чтобы работодатель смог спокойно расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник уже нарушил без уважительных причин свою трудовую обязанность, и он был привлечен к дисциплинарной ответственности, посредством применения к нему меры дисциплинарного взыскания (выговора, либо замечания). К обязанности соблюдения работодателем трудового законодательства, содержащего в себе определенные правила для увольнения работников по инициативе работодателя, призывает ст. 4 Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г., в которой указано, что прекращение трудовых правоотношений не будет считаться таковым до тех пор, пока оно не будет основано на законе [3].
Исходя из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стоит отметить, что расторжение трудового договора происходит именно по инициативе работодателя. Труд работника организуется работодателем, осуществляется под его непосредственным контролем и в его интересах. В связи с этим важно отметить, что Россия как социальное государство обязана обеспечить справедливые условия найма работника, прекращения трудового договора, учитывая при этом, что работник является более экономически слабой стороной трудового договора в целях обеспечения его законных прав и интересов [2].
Безусловно, для применения к работнику мер дисциплинарного взыскания необходимо учитывать порядок, закрепленный в ст. 193 ТК РФ. Работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение нарушения им его трудовой функции. Если работником не представлено в тече-
ние двух рабочих дней такое объяснение, это не будет являться препятствием применения к такому работнику дисциплинарного взыскания, работодателем составляется соответствующий акт. Важно также отметить, что повторное неисполнение работником своих обязанностей должно произойти в течение года, пока действует непогашенное работодателем дисциплинарное взыскание. Законодатель устанавливает для работодателя возможность снять такое дисциплинарное взыскание. Разумно отметить, что если работодатель снял по своей инициативе с работника дисциплинарное взыскание, а работник после снятия взыскания вновь совершил проступок, то работодателю ничего не остается сделать, кроме как привлечь его к дисциплинарной ответственности и наложить дисциплинарное взыскание такому работнику, но исход событий не будет рассматриваться в качестве основания для применения к работнику п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
На основании разъяснений, содержащихся в п. 33 ПП ВС от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами ТК» к работнику возможно применение дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работником повторно не исполнялась одна и та же трудовая обязанность, предусмотренная трудовым договором, в случае привлечения лица уже к дисциплинарной ответственности с применением к нему меры дисциплинарного воздействия в виде замечания или выговора [4]. Важно отметить, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не будет рассматриваться в качестве нарушения ч. 5 ст. 193 ТК РФ, которая запрещает работодателю применять более одного дисциплинарного взыскания за каждый дисциплинарный проступок. Также в ПП ВС отмечается, что работодатель вправе применить в отношении работника дисциплинарное взыскание, если до совершения проступка работник подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе. Применение дисциплинарного взыскания в данном случае является правомерным, так как на момент подачи заявления, стороны трудового договора находятся в трудовых отношениях вплоть до тех пор, пока не истечет срок предупреждения об увольнении (обычно данный срок равен двум неделям).
В п. 34 данного ПП ВС указывается, что в случае оспаривания работником увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в судебном порядке, бремя доказыва-
ния правомерности увольнения лежит на работодателе как на более сильной стороне трудового договора. В суде работодатель обязан доказать, что увольнение за нарушение, совершенное работником, имело место быть. Здесь важно отметить, что работодатель, оценивая тяжесть проступка, должен ответственно подойти к соблюдению ч. 5 ст. 192 ТК РФ. У работодателя есть не более месяца после обнаружения проступка для того, чтобы применить дисциплинарное взыскание. Важно отметить, что время болезни работника и отпуска не засчиты-ваются в месячный срок для применения меры дисциплинарного воздействия.
Законодатель не раскрыл в ТК РФ, что именно подразумевается под неисполнением трудовых обязанностей, тогда как в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ представлен достаточно подробный перечень вариантов грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей. Для того, чтобы понять наиболее распространенные виды нарушений трудовых обязанностей работником, необходимо обратиться к п. 35 того же ПП ВС. Итак, к такого рода нарушениям следует относить отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте; отказ без уважительной причины осуществлять трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; отказ от медицинского освидетельствования, сдачи экзамена на знание охраны труда.
Особенно важно обратить внимание на ст. 84.1 ТК РФ, посвященную порядку оформления прекращения трудового договора. Важно отметить, что любое прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя. Форма приказа утверждена постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Работник при увольнении обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись в случае, если работник не желает этого делать, либо у него не было возможности это сделать, в приказе работодатель ставит соответствующую пометку. Стоит также отметить, что на работодателя возлагается обязанность выдать работнику в день прекращения трудовых отношений трудовую книжку, произвести с ним расчет. Если работодатель по своей вине не выполняет такую обязанность, он может быть привлечен к материальной ответственности в соответствии со ст. 234 ТК РФ.
Для того, чтобы узнать, насколько часто работодатели увольняют своих работников по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, рассмотреть законность действий работодателя, необходимо обратиться к судебной практике. Проанализировав судебные акты, удастся сделать определенные выводы по данной теме.
В Московском городском суде рассматривалось дело по апелляционной жалобе организации на решение Кунцевского районного суда, которым исковые требования были частично удовлетворены (приказы о применении дисциплинарного взыскания признаны незаконными, изменить запись в трудовой книжке на увольнение по собственному желанию). Исходя из материалов дела, рассмотренных судом первой инстанции, бывший работник организации обратился с иском против нее в суд. Требования истца заключались в признании приказов о применении дисциплинарного взыскания незаконными, а также изменить в трудовой книжке формулировку увольнения с п. 5 ч. 1 ст. 81 на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию). Согласно позиции истца, дисциплинарные взыскания, примененные работодателем, являются незаконными, поскольку у работодателя отсутствовали основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Суд апелляционной инстанции проверил материалы дела, выслушав стороны, установил, что ответчик был принят на работу в должности начальника контрольно-пропускной службы, заключен трудовой договор. Работодатель издал приказ о применении дисциплинарного взыскания в отношении работника за нарушение должностных обязанностей (выговор), однако какие конкретно нарушения были выявлены работодателем, в приказе не установлено. Ответчик по апелляционной жалобе обращался в организацию с просьбой о разъяснении приказа, однако ответа получено не было. Уже здесь налицо нарушение работодателем ст. 193 ТК РФ. Следующим приказом к работнику было применено дисциплинарное взыскание за невыполнение должностной инструкции (выговор), однако было установлено, что действия работника не противоречили его должностной инструкции. Затем был издан следующий приказ о применении дисциплинарного взыскания за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (выговор), однако было установлено, что в дополнительном соглашении к трудовому договору в обязанности работника входило сопровождение генерального ди-
JURISPRUDENCE
ректора и иных сотрудников по служебным вопросам. О факте такого сопровождения в день, когда по мнению работодателя работник не находился на рабочем месте, был извещен, однако это его не остановило и он издал приказ. В связи с совокупностью нарушений трудовой функции, по мнению работодателя, он издал приказ об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Исходя из анализа материалов дела, суд апелляционной инстанции, исходя из нарушения работодателем ст. 84.1, ч. 5 ст. 192, 193 ТК РФ оставил решение суда первой инстанции без изменения, жалобу без удовлетворения [1].
В Ширинском районном суде рассматривалось гражданское дело по иску работника против организации об обжаловании приказов о применении дисциплинарного взыскания, о восстановлении на работе. Исходя из материалов дела работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Исходя из позиции, изложенной истцом, с приказами он ознакомлен не был, объяснений не запрашивали. Ответчик заявляет обратное, что с одним из приказов ознакомился, с другим отказался, в связи с чем работодателем был составлен соответствующий акт. Судом установлено, что с работником был заключен трудовой договор, работал в должности вулканизаторщика 3-го разряда. Работодателем был издан приказ о применении дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины в связи с опозданием на рабочую смену (замечание). В качестве причины опоздания истец указал факт получения денежных средств в бухгалтерии, так как в обеденное время бухгалтерия денежные средства работникам не выдает. Другой возможности получить деньги у работника не было, так как график работника совпадает с графиком работы бухгалтерии. С приказом работник был ознакомлен, имеется подпись, объяснение. Затем был издан приказ об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с нарушением правил внутреннего трудового распорядка. Работник не был ознакомлен с данным приказом, работодателем был составлен соответствующий акт об отказе в даче работником письменных объяснений. Судом были проанализированы обстоятельства, при которых работник опоздал на рабочую смену и счел их уважительными, так как оно связано с реализацией работником его права на получение вознаграждения за труд. Исходя из данной позиции, суд признает приказ работодателя о дисциплинарном взыскании к работнику за опоз-
дание незаконным. Судом были проанализированы основания для издания работодателем второго приказа о дисциплинарном взыскании за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Работник обвинялся в хищении канистры с автомобильным маслом, однако рассмотрев доказательства, представленные суду, суд пришел к выводу о том, что вина работника за совершение такого рода действий доказана не была, а значит второй приказ необходимо признать незаконным. Исходя из вышеизложенного, работодатель незаконно уволил работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем суд не нашел оснований для признания приказов законными. Работодателем была нарушена ч. 1 ст. 192 ТК РФ, так как работником не было совершено дисциплинарного проступка. Судом принято решение удовлетворить исковое заявление работника, восстановить его на работе, признать незаконными приказы работодателя [5].
Таким образом, исходя из анализа данной темы, анализа судебной практики, необходимо сделать вывод о том, что данная тема является особенно актуальной в наши дни. Работник всегда был и остается экономически слабой стороной трудового договора. Судебная практика показывает нам, насколько часто работодателем нарушаются законные права и интересы работников, издавая незаконные приказы о применении дисциплинарного взыскания, с последующим увольнением, которые признаются судами незаконными. Достаточно часто работодатели игнорируют порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, что, безусловно, уже является весомым аргументов в пользу работника при подаче иска о незаконном увольнении и применении мер дисциплинарного взыскания. Таким образом, к сожалению, существует на сегодняшний день немало работников, которые не предпринимают действий к обжалованию незаконных приказов работодателей, однако, как показывает судебная практика, суды всегда готовы встать на сторону работника, в случае незаконных действий работодателя.
Список источников
1. Апелляционное определение Московского городского суда от 30 сентября 2020 г. по делу № 3336473/2020.
2. Глухов А. В. Нарушение принципа равенства при расторжении трудового договора по инициативе
работодателя // Sciences of Europe. 2019. № 37-2 (37). С. 42-48.
3. Конвенция № 158 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (Заключена в г. Женеве 22 июня 1982 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Т. II. Женева : Международное бюро труда, 1991. С. 1983-1989.
4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 24 ноября 2015 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. 2006. 31 дек.
5. Решение Ширинского районного суда от 4 сентября 2020 г. по делу № 2-359/2020.
6. Трудовое право России Особенная часть: учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Хохлов [и др.]; отв. ред. Е. Б. Хохлов, В. А. Сафонов. 8-е изд., перераб. и доп. В 2 т. Т. 2. М. : Юрайт, 2019.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 30 апреля 2021 г.) (с изм. и доп., вступ. в силу с 1 мая 2021 г.) // Российская газета. 2001. 31 дек.
References
1. Appeal ruling of the Moscow City Court dated September 30, 2020 in case No. 33-36473/2020.
2. Glukhov A. V. Violation of the principle of equality when terminating an employment contract at the initiative of the employer // Sciences of Europe. 2019. No. 37-2 (37). P. 42-48.
3. Convention No. 158 of the International Labor Organization «On termination of employment at the initiative of the entrepreneur» (Concluded in Geneva on June 22, 1982) // Conventions and recommendations adopted by the International Labor Conference. 19571990 T. II. Geneva : International Labor Office, 1991. P. 1983-1989.
4. Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation dated March 17, 2004 No. 2 (as amended on November 24, 2015) «On the application by the courts of the Russian Federation of the Labor Code of the Russian Federation» // Rossiyskaya Gazeta. Dec 31, 2006
5. Decision of the Shirinsky District Court of September 4, 2020 in case No. 2-359/2020.
6. Labor law of Russia Special part: textbook for academic bachelor's degree / E. B. Khokhlov [and others]; resp. ed. E. B. Khokhlov, V. A. Safonov. 8th ed., revised. and additional. In 2 vol. Vol. 2. M. : Yurayt, 2019.
7. Labor Code of the Russian Federation of December 30, 2001 No. 197-FZ (as amended on April 30, 2021) (as amended and supplemented, effective May 1, 2021) // Rossiyskaya Gazeta. 2001. 31 Dec.
Информация об авторе
П. К. Бондаренко — студент 1 -го курса магистерской программы «Юрист в сфере международного бизнеса и евразийской интеграции» Российского государственного университета правосудия.
Information about the author
P. K. Bondarenko — 1 st year student of the master's program «Lawyer in the field of international business and Eurasian integration» of the Russian State University of Justice.
Статья поступила в редакцию 14.03.2023; одобрена после рецензирования 28.04.2023; принята к публикации 31.05.2023.
The article was submitted 14.03.2023; approved after reviewing 28.04.2023; accepted for publication 31.05.2023.
