Особенности проведения деловой оценка персонала на основе технологии «Ассессмент-центр» Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

<Тешетневс^ие чтения. 2016

3. Морозов А. В. Деловая психология : учебник для студентов высших учебных заведений. 3-е изд., доп. и перераб. М. : Академический проект, 2005.

4. Вайншенк С., Комков Д. В. Законы влияния. Характеристики автоматизированной подсистемы формирования научной группы // Вестник Воронеж. ин-та высоких технологий. 2013. № 10. С. 146-149.

5. Управление персоналом / под ред. проф. П. Э. Шлендера. М. : Юнити-ДАНА, 2005.

References

1. Аndreyeva G. M. Sotsial'naya psikhologiya : ucheb-nik dlya vysshikh uchebnykh zavedeniy. M. : Аspekt Press, 2004. 365 s.

2. Mish-chrova I. V., Kuterev P. V. Upravleniye mo-tivatsiyey personala : ucheb.-prakt. posobiye. M. ; Rostov : MarT, 2003.

3. Morozov А. V. Delovaya psikhologiya : uchebnik dlya studentov vysshikh uchebnykh zavedeniy. 3-e izd., dop. i pererab. M. : Аkademicheskiy proyekt, 2005.

4. Vaynshenk S. Zakony vliyaniya ; Komkov D. V. KHarakteristiki avtomatizirovannoy podsistemy formirovaniya nauchnoy gruppy // Vestnik Voronezh. in-ta vysokikh tekhnologiy. 2013. № 10. S. 146-149. Mann, Ivanov i Ferber, 2014.

5. Upravleniye personalom / pod red. Prof. P. E. Shlendera. M. : Yuniti-DАNА, 2005.

© Самарцева М. И., Семенец А. В., 2016

УДК 663

ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ТЕХНОЛОГИИ «АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР»

М. И. Самарцева Научный руководитель - О. Е. Подвербных

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: samartseva.marina@mail.ru

Представлены вопросы деловой оценки персонала на основе технологии «ассессмент-центр». Указаны примеры предприятий, на которых используется данная технология, цели, процедура проведения, преимущества, недостатки «ассессмент-центра».

Ключевые слова: «ассессмент-центр», деловая оценка персонала.

THE FEATURES OF BUSINESS PERSONNEL EVALUATION BASED ON THE TECHNOLOGY "ASSESSMENT CENTER"

M. I. Samartseva Scientific supervisor - O. E. Podverbnih

Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: samartseva.marina@mail.ru

This article deals with the business of personnel evaluation based on the technology "assessment center". The research lists examples of companies that use this technology, purpose, procedure, advantages, disadvantages of the assessment center.

Keywords: "assessment center", business personnel evaluation.

Согласно стратегии кадрового развития многих предприятий важно знать не только уровень квалификации сотрудников в соответствии с занимаемой должностью, но и его потенциал. Технология «ассессмент-центр» позволяет более точно определить эти возможности.

Ни одно предприятие не может функционировать без персонала, но порой из-за некомпетентности сотрудников организация теряет значительную сумму денег, поэтому успех зависит во многом от правиль-

ного подбора и отбора кадров, от дальнейшего их продвижения по карьерной лестнице. Для того чтобы руководитель смог правильно распределить сотрудников на должности, ему нужно оценить персонал [3].

Деловая оценка персонала - это оценка, с помощью которой определяется соответствие компетенций должности работника и на какую работу он претендует. Прежде чем оценивать персонал, нужно поставить цели, зачем вы это будете делать [5].

Инновационные технологии управления и международная кооперация в аэрокосмическом производстве

Цели оценки:

- выявление, насколько работник соответствует занимаемой должности, и направления его дальнейшего развития;

- определение наиболее перспективных сотрудников среди всех;

- постановка перед работником таких задач, которые соответствуют его уровню профессионализма;

- определение возможностей сотрудника и предоставление ему новых профессиональных обязанностей;

- выявление способности адаптации и изучение мотивов [1].

История развития ассессмент-центра (assessment center) началась в 1-й половине XX в. в военной сфере. Данный метод возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США - для подбора разведчиков.

В современном мире данный метод используется на различных предприятиях (IBM, Standard Oil of Ohio, «Сирс Робакс», Philip Morris, ОАО «ПАВА», Сбербанк России, Западно-Уральский банк, ООО «Лукойл-ПНОС», Администрация Пермского края, ОАО «Чусовской металлургический завод», ОАО «РусГидро», ООО «Газпром трансгаз Чайковский») и сегодня достаточно широко используется в России, прежде всего, для формирования эффективного кадрового состава [4].

Ассессмент-центр - комплексный метод, основанный на взаимодополняющих методах, для выявления профессиональных и психологических особенностей работника.

Процедура проведения ассессмент-центра состоит из нескольких этапов:

1. Определение модели компетенций.

2. Разработка деловых игр, кейсов, тестов под каждую компетенцию.

3. Проведение деловой игры, в соответствии с которой проявляются определенные компетенции.

4. Выведение общего результата оценки по каждому участнику.

5. Создание процедуры обратной связи участникам assessment.

6. Создание отчета по итогам ассессмент-центра, документа, в котором приводятся обобщенные результаты по участникам и даются рекомендации по их применению.

Так же как и другие методы, ассессмент-центр имеет свои преимущества и недостатки.

Преимущества метода:

- наиболее объективная и валидная оценка;

- выявление более полного соответствия работников корпоративной культуре организации;

- важный элемент - сплочение коллектива в организации, так как участники ассессмент-центра устанавливают личные контакты друг с другом.

Недостатки метода:

- большие затраты на проведение;

- значительные временные затраты на предварительный инструктаж (два часа), участие (1,5-2 дня) и обработку результатов;

- возможно возникновение стресса при получении обратной связи, особенно для амбициозных сотрудников [2].

Цель ассессмент-центра - найти того, кто максимально соответствовал бы требованиям работы, а не нахождение лучшего из всех оцениваемых кандидатов. Критерии, или компетенции, необходимые для успеха на конкретной должности, как правило, бывают четко определены и описаны.

Библиографические ссылки

1. Базаров Т. Ю. Организационная психология : учебник. М. : Инфра-М, 2013.

2. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. М. : HIPPO, 2005.

3. Лазурский А. Ф. Об естественном эксперименте // Вестник знания. 1911. № 28-29.

4. Оценка результатов деятельности : метод. пособие. ЗАО «МЦФЭР», 2010.

5. Мотовилин О. Г., Мотовилина И. А. Оценка персонала в современных организациях. М. : Высш. шк. психологии. М, 2009.

References

1. Bazarov T. Yu. Organizatsionnaya psikhologiya : uchebnik. M. : Infra-M, 2013.

2. Vudraf CH. TSentry razvitiya i otsenki. M. : HIPPO, 2005.

3. Lazurskiy А. F. Ob estestvennom eksperimente // Vestnik znaniya, Pg, 1911. № 28-29.

4. Otsenka rezul'tatov deyatel'nosti : metod. poso-biye. ZАO "MTSF-ER", 2010.

5. Motovilin O. G. Motovilina I. А. Otsenka per-sonala v sovremennykh organizatsiyakh. M. : Vysshaya shkola psikhologii. M., 2009.

© Самарцева М. И., 2016