CC BY
712<Тешетневс^ие чтения. 2016
инновационного развития можно сформулировать следующие концептуальные положения управления инновационным развитием как фактором экономического роста предприятия РКП:
1. Инновационное развитие предприятия РКП должно создать устойчивый экономический рост, обеспечивающий выполнение основной цели предприятия - создание конкурентоспособной продукции.
2. В процессе инновационного развития предприятия РКП должно обеспечиваться сохранение его целостности, структурированности и доходности в условиях изменений внутренней и внешней среды, а также при кризисных явлениях [3].
Механизм реализации данного положения предусматривает наличие достаточных запасов ресурсов, выявление и эффективное использование резервов, учет рисков во всех сферах деятельности предприятия РКП, адаптацию к изменениям. Экономическая устойчивость предприятия включает устойчивость производственных, технологических и инновационных процессов, а также маркетинговой, финансовой и экономической деятельности.
Стратегия инновационного развития предприятия РКП - это стратегия, в которой первоначально происходит вложение в НИОКР как в неосязаемые активы. Разработка таких стратегий эффективна только в том случае, если они предусматривают разработку инновационного цикла, когда продукт или технология будут представлены в форме экспериментального образца, апробированы в экспериментальных условиях, оформлены права на интеллектуальную собственность. Специфика вложения в НИОКР - высокий уровень риска (угроза их потери). Вероятность успеха воплощения новой стратегии достигает только 8,7 % [4].
Стратегию инновационного развития предприятия РКП можно определить как систему управленческих, организационных и инновационных решений, направленных на реализацию стоящих перед ним задач. Следовательно, она предполагает формирование и формализацию пакета мероприятий, позволяющих структуре в перспективе изменить свое положение, что фактически означает разработку тактических задач, обеспечивающих стратегические цели. Стратегия инновационного развития - обоб-
щающая модель действий, необходимых для достижения поставленных целей предприятия на основе выбранных критериев [5].
Библиографические ссылки
1. Индикаторы инновационной деятельности: 2011 : стат. сб. М. : Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», 2011. 456 с.
2. Управление организацией : учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 4-е изд., перераб. и доп. М. : Инфра-М, 2005.
3. Фатхутдинов Ф. А. Инновационный менеджмент : учебник. 2-е изд. М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб. : Питер, 1999.
5. Касс М. Е. Формирование стратегии инновационного развития предприятия на основе управления нематериальными активами : моногр. / Нижегор. гос. архитектур.-строит. ун-т. Н. Новгород : ННГАСУ, 2011. 159 с.
Referances
1. Indicators of innovative activity: 2011: to become. sb. M. : National research university : "Higher School of Economics", 2011. 456 p.
2. Management of the organization : the textbook under the editorship of A. G. Porshnev, Z. P. Rum-yantseva, N. A. Salomatin. 4 prod., reslave. and additional M. : Infra-M, 2005.
3. Fatkhutdinov F. A. Innovative management [Text]: textbook. 2nd prod. M. : CJSC Intel Synthesis Business School, 2000.
4. Аnsoff I. New corporate strategy. SPb. : Prod. St. Petersburg, 1999.
5. Kass M. E. Formation of strategy of innovative development of the enterprise on the basis of management of intangible assets : monograph ; Nizhegor. state. architecture. builds. un-t N. Novgorod : NNGASU, 2011. 159 p.
© Полежаева Н. В., Ерыгина Л. В., 2016
УДК 661
УЛУЧШЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
М. И. Самарцева, А. В. Семенец Научный руководитель - О. Е. Подвербных
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: samartseva.marina@mail.ru
Рассмотрена важность социально-психологического климата и приведены рекомендации по его улучшению.
Ключевые слова: социально-психологический климат, коллектив.
Инновационные технологии управления и международная кооперация в аэрокосмическом производстве
IMPROVING THE SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN A TEAM
M. I. Samartseva, A. V. Semenets Scientific Supervisor - O. E. Podverbnih
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: samartseva.marina@mail.ru
The article overviews the importance of socio-psychological climate and provides recommendations for improvement.
Keywords: socio-psychological climate, a team.
Для развития конкурентоспособной организации нужна сильная и компетентная команда. Для формирования такой команды очень важен благоприятный социально-психологический климат.
С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями, неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива (негативный настрой группы, степень удовлетворенности условиями рабочего места и др.) [4].
Социально-психологический климат отражает, на сколько удовлетворены сотрудники различными факторами жизнедеятельности коллектива, а также состояние взаимоотношений. Явления, к которым обычно сводится социально-психологический климат:
- состояние коллективного сознания;
- отражение особенностей взаимодействия людей;
- эмоционально-психологический настрой группы;
- настроение группы;
- состояние группы;
- чувство единства членов группы;
- само взаимоотношение в коллективах и др. [5].
Формирование благоприятного социально-
психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции или услуги. Вместе с тем социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом [2].
Рекомендации для улучшения социально-психологического климата:
1) улучшение условий труда: провести анализ конкретного рабочего места;
2) улучшение организации и стимулирования труда - разделение труда, время отдыха, обучение работников, материальное и нематериальное стимулирование;
3) создание истории - традиции, нормы, ценности;
4) создание принадлежности к коллективу. Люди не приспособлены для жизни в одиночестве, человеку необходимо чувствовать себя среди своих; люди, чув-
ствующие, что работают в сплоченной команде, более мотивированы к достижению поставленной цели, чем в том случае, когда они действуют в одиночку;
5) совершенствование социально-демографических характеристик коллектива;
6) создание комфортного дизайна на рабочем месте: цветовая гамма и окружающая обстановка играет большую роль в работоспособности [1].
Для того чтобы свести к минимуму уровень негатива в коллективе, не снижая при этом эффективности труда, менеджер должен обратить внимание на следующие рекомендации:
1) чаще анализировать оценку способностей - ее точность, и задумываться о склонностях сотрудников;
2) должно быть четкое распределение функций и распределение ответственности;
3) демонстрируйте свое доверие к сотрудникам и поддерживайте их;
4) при неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества;
5) используйте в общении с подчиненными такие средства общения как компромиссы, уступки, извинения;
6) не позволяйте себе использовать сарказм, иронию, юмор по отношению к подчиненному;
7) если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этичной критики;
8) периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов; держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т. д.
Выполнение руководителями этих несложных, в принципе, рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.
Не забывайте, что коллектив является фундаментом роста организации, поэтому социально-психологический климат в группе будет одним из важнейших составляющих успеха предприятия [3].
Библиографические ссылки
1. Андреева Г. М. Социальная психология : учебник для высших учебных заведений. М. : Аспект Пресс, 2004. 365 с.
2. Мишурова И. В., Кутерев П. В. Управление мотивацией персонала : учеб.-практ. пособие. М. ; Ростов : МарТ, 2003.
Решетневские чтения. 2016
3. Морозов А. В. Деловая психология : учебник для студентов высших учебных заведений. 3-е изд., доп. и перераб. М. : Академический проект, 2005.
4. Вайншенк С., Комков Д. В. Законы влияния. Характеристики автоматизированной подсистемы формирования научной группы // Вестник Воронеж. ин-та высоких технологий. 2013. № 10. С. 146-149.
5. Управление персоналом / под ред. проф. П. Э. Шлендера. М. : Юнити-ДАНА, 2005.
References
1. Аndreyeva G. M. Sotsial'naya psikhologiya : ucheb-nik dlya vysshikh uchebnykh zavedeniy. M. : Аspekt Press, 2004. 365 s.
2. Mish-chrova I. V., Kuterev P. V. Upravleniye mo-tivatsiyey personala : ucheb.-prakt. posobiye. M. ; Rostov : MarT, 2003.
3. Morozov А. V. Delovaya psikhologiya : uchebnik dlya studentov vysshikh uchebnykh zavedeniy. 3-e izd., dop. i pererab. M. : Akademicheskiy proyekt, 2005.
4. Vaynshenk S. Zakony vliyaniya ; Komkov D. V. KHarakteristiki avtomatizirovannoy podsistemy formirovaniya nauchnoy gruppy // Vestnik Voronezh. in-ta vysokikh tekhnologiy. 2013. № 10. S. 146-149. Mann, Ivanov i Ferber, 2014.
5. Upravleniye personalom / pod red. Prof. P. E. Shlendera. M. : Yuniti-DANA, 2005.
© Самарцева М. И., Семенец А. В., 2016
УДК 663
ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ТЕХНОЛОГИИ «АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР»
М. И. Самарцева Научный руководитель - О. Е. Подвербных
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: samartseva.marina@mail.ru
Представлены вопросы деловой оценки персонала на основе технологии «ассессмент-центр». Указаны примеры предприятий, на которых используется данная технология, цели, процедура проведения, преимущества, недостатки «ассессмент-центра».
Ключевые слова: «ассессмент-центр», деловая оценка персонала.
THE FEATURES OF BUSINESS PERSONNEL EVALUATION BASED ON THE TECHNOLOGY "ASSESSMENT CENTER"
M. I. Samartseva Scientific supervisor - O. E. Podverbnih
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: samartseva.marina@mail.ru
This article deals with the business of personnel evaluation based on the technology "assessment center". The research lists examples of companies that use this technology, purpose, procedure, advantages, disadvantages of the assessment center.
Keywords: "assessment center", business personnel evaluation.
Согласно стратегии кадрового развития многих предприятий важно знать не только уровень квалификации сотрудников в соответствии с занимаемой должностью, но и его потенциал. Технология «ассессмент-центр» позволяет более точно определить эти возможности.
Ни одно предприятие не может функционировать без персонала, но порой из-за некомпетентности сотрудников организация теряет значительную сумму денег, поэтому успех зависит во многом от правиль-
ного подбора и отбора кадров, от дальнейшего их продвижения по карьерной лестнице. Для того чтобы руководитель смог правильно распределить сотрудников на должности, ему нужно оценить персонал [3].
Деловая оценка персонала - это оценка, с помощью которой определяется соответствие компетенций должности работника и на какую работу он претендует. Прежде чем оценивать персонал, нужно поставить цели, зачем вы это будете делать [5].
