CC BY
18
1 SCIENCE TIME ■
тл 1(4 5л ' tL® -1 щг 1 - 4_W JT |Г1 1 r^g) ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ Сухов Андрей Васильевич, Бадалян Юлия Валерьевна, Амурский государственный университет, г. Благовещенск E-mail: [email protected] E-mail: [email protected]
Аннотация. В статье описывается одна из наиболее актуальных проблем управления персоналом - создание системы мотивации, ее особенности для сотрудников, работающих в страховой компании. Дано определение мотивации персонала, обобщение разнообразных приемов, способы мотивации для определенной категории сотрудников. На основе анализа источников описаны пять мотивационных типа.
Ключевые слова: мотивация, категории сотрудников, мотивационный тип, мотив, стимул.
В современной литературе можно найти множество определений мотивации, однако нет однозначной общепринятой формулировки этого понятия.
Исследуя подходы зарубежных и отечественных авторов, можно сформулировать определение, которое используется в данной работе: мотивация - это побуждение человека к действию, вызванное потребностями в чем-либо.
Рассматривая подходы к мотивации сотрудников страховых компаний выясняется, что главными категориями персонала, установленными во многих организаций, являются: Руководители; Специалисты; Служащие; Рабочие. Авторы некоторых источников служащих и специалистов объединяют в общую категорию работников - служащие. В настоящей статье мы тоже будем рассматривать этих работников совместно [1].
Отметим, что в результате анализа проведенных практических исследований было выявлено, что мотивация и стимулы труда различных категорий сотрудников различаются. Это объясняется тем, что имея некоторые обязанности и степень ответственности, работники обладают конкретными потребностями в процессе своего труда - деньги, слава, признание. Именно эти
| SCIENCE TIME |
потребности и двигают работниками, создавая определённые мотивы.
Создание системы мотивации для персонала страховой компании имеет огромное значение в успешной работе коллектива. Для определения оптимального подхода (способа), необходимо определить мотивационные типы работников.
Существует два класса мотивационных типов - избегательной мотивации, где сотрудник старается избежать неблагоприятных для себя последствий поведения; и достижительной мотивации - сотрудник стремится к достижению определенных результатов [1].
Что касается мотивационных типов, то можно выделить пять групп.
Инструментальный. Работа сама по себе не является важной ценностью и является лишь источником получения дохода и прочих благ, которые сотрудник приобретает в качестве вознаграждение за труд. Однако работника интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому при выполнении любой задачи он работает с максимальной отдачей, если его труд будет достойно оплачиваться. Такой работник может позитивно отнестись, например, к предложению поработать в худших условиях, если это предложение будет основанием увеличения увеличения заработка.
Профессиональный. В работе ценится содержание, возможность проявить себя, доказать, что сотрудник может справиться с трудным заданием, которое не под силу каждому. Эти работники предпочитают самостоятельность при выполнении трудовых обязанностей, отличаются развитым профессионализмом. Они, как правило, довольно таки быстро становится лучшими специалистами в компании.
Патриотический. Работники этого типа заинтересованы в участии и реализации общего, очень важного дела для организации. Для них характерна убежденность в своей нужности для организации, они готовы взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения общих результатов. Данному типу работников важно общественное признание.
Хозяйский. Сотрудники этой группы добровольно принимают на себя полную ответственность за выполняемую работу, работают с максимальной отдачей, не обращая внимания на интересность этой работы или уровень оплаты. Им не требуется ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Хозяин. Но хозяином трудно управлять - он суверенен и не терпит указаний.
Люмпенизированный. Для этой группы характерна низкая квалификация, которую он не стремится повышать, очень слабая мотивация к эффективной работе. Данный тип безответственен, безынициативен, старается избежать любой работы, не проявляет никакой активности и негативен к активности других, основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия. Обозначенный мотивационный тип в силу этих качеств как работник
| SCIENCE TIME |
ценится невысоко. Однако он удобен для работодателя - ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других мотивационных типов. Такой работник выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок [2].
Такое распределение категорий работников по мотивационным типам можно объяснить следующими факторами: характером исполняемых обязанностей, требованиями при приеме на работу, различиями в подходах к мотивации.
Для страховой компании наиболее подходящим, доминирующим мотивационным типом сотрудников является профессиональный тип. Сотрудники этого типа стремятся стать профессионалами в своем деле, стремятся удовлетворить свою потребность в собственном развитии. Они заинтересованы в возможности самовыражения и не согласны выполнять неинтересные задания, несмотря на высокий уровень оплаты.
Для выявления доминанты в системе мотивации сотрудников использовал тест «Мотивационный профиль личности» Ш. Ричи и П. Мартина, который содержит в себе 12 мотивационных факторов и по каждому из них тестируемый расставляет 11 балов в зависимости от приоритетности утверждения. Протестировано 42 респондента как в личном контакте, из них 22 вне штатных сотрудника и 20 штатных, так и удаленно посредством электронной почты [3].
Проанализировав полученные результаты, в мотивационном профиле сотрудников на первом месте оказались условия работы, затем взаимоотношения, самосовершенствование, интересная работа и социальные контакты.
Столкнувшись с высокими значениями потребности «условия работы», нужно в первую очередь рассмотреть человеческие отношения, сложившиеся в компании, усилить корпоративную культуру.
Потребность «взаимоотношения» показывает, что сотрудники хотят получать удовлетворение и положительные эмоции от многочисленных контактов с другими людьми.
Таким образом, создавая условия для многочисленных контактов или перемещая на должности, предполагающие такие контакты, можно повышать удовлетворенность этих сотрудников.
Потребность «социальные контакты» говорит о том, что нужно попытаться сформировать поощряющий взаимоотношения моральный климат. Учитывая разрозненность и удалённость вне штатных сотрудников друг от друга, более часто проводить совместные мероприятия с возможность встретиться пообщаться, обменяться опытом.
| SCIENCE TIME |
--t 2-
i ,3 1
2,79
L3 3 1.74 2 J 1,95 1,93 1 7Д L70 ,3 В I
—1— I 1 —i— ■ —i— —i— ■ —i— —1— —1—
Рис. 1
Профиль независимости и самосовершенствования. Люди, имеющие высокую потребность в самосовершенствовании, оценивают свою работу именно с таких позиций. Персональный рост подталкивает их к самостоятельности, которая в своем крайнем выражении может превращаться в желание ни от кого не зависеть.
Учитывая все выше изложенное можно сказать, можно сделать вывод что в системе мотивации материальное (денежное) вознаграждение не является доминирующим, необходимо применять различные мотивационные программы, применять их в различных контекстах, как внешние, так и внутренние, постоянно обновлять и совершенствовать. Для улучшения качества дальнейшего взаимодействия с сотрудниками необходимо на этапе рекрутинга проводить тщательный отбор сотрудников, которые бы из начально вписывались в рамки требований компании и четко понимали свои компетенции.
Таким образом, на основании вышесказанного можно сделать выводы.
Во-первых: для деятельности страховой компании преобладание
I
SCIENCE TIME
I
профессионального типа является положительным показателем. Необходимо стремится к данному типу в категории служащих, так как они составляют фундаментальную основу в деятельности СК. Следует отметить, что, как правило, в страховых компаниях отсутствует люмпенизированный мотивационный тип сотрудников (как правило, это лишь 1 человек по выборке). Такой тип мотивации в страховой компании является тормозящим в деятельности любого коллектива.
Во-вторых: несмотря на развитие материальной и нематериальной мотивации в страховой компании, больше внимания следует уделять нематериальному виду мотивации. Именно этот вид мотивации способен формировать у сотрудников отношение к работе, которое должно быть в такой отрасли, как страхование.
В-третьих: нужно понимать, что каждая категория сотрудников требует к себе особого подхода в плане мотивации и стимулирования. Поэтому необходимо обратить внимание на рассматриваемые способы мотивации к конкретному типу сотрудников и стараться применить их на практике по отношению к соответствующей категории персонала.
Литература:
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
2. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. -М. - 2007. - 652 с.
3. Методика «Мотивационный профиль личности» Ш. Ричи и П. Мартина. URL: http:// survio .com/ survey/d/A8N2U4L2W9P2E1L7N (дата обращения 25.03.2017)
