Особенности профессионального самосознания современного врача в разных типах карьерного развития Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

Психология

Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского, 2007, № 1 (6), с. 202-208

ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМОСОЗНАНИЯ СОВРЕМЕННОГО ВРАЧА В РАЗНЫХ ТИПАХ КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ

© 2007 г. Г.А. Мкртычян, Ж.В. Бадулина

Нижегородский госуниверситет им. Н.И. Лобачевского уе stnik_nngu@mail. ги

Поступилв в редвкцию 27.12.2006

Статья посвящена изучению профессионального самосознания в контексте карьерного развития специалиста. Представлены результаты эмпирического исследования мотивационного компонента профессионального самосознания современного врача и особенностей его содержания в карьерах горизонтального и вертикального типа.

Общественно-экономическое реформирование нашего общества предполагает повышение уровня сознательности во всех сферах человеческой жизни и все большие требования предъявляет к человеку как субъекту профессиональной деятельности. В связи с этим особую актуальность приобретает проблема изучения профессионального самосознания, являющегося одним из важнейших компонентов самосознания человека вообще.

Профессиональное самосознание отражает развитие человека по таким признакам, как рост профессионального мастерства, продвижение по службе, повышение авторитета, упрочение социального статуса. Важное значение имеет также постановка целей и контроль за их осуществлением. Отечественные ученые А.А. Деркач и О.В. Москаленко [2] выделяют функциональные и структурные компоненты профессионального самосознания: когнитивный,

мотивационный, эмоциональный и операциональный.

Когнитивный компонент, по мнению ученых, представлен самопознанием, которое является начальным звеном, образующим самосознание. Осуществляя самопознание, то есть, обращая психическую деятельность на исследование самого себя, человек производит сознательную оценку своих поступков и себя в целом. А соотнесение знания о себе с социальными требованиями и нормами дает ему возможность определить свое место в системе общественных отношений. В своих работах исследователи показали, что основным условием, определяющем непрерывность изменения знаний о себе, является динамизм самой реальной действительности и взаимодействий с другими людьми. Вступая в общение в процессе деятельности или в других формах взаимодействия, люди од-

новременно познают и друг друга. Познание другого начинается с наблюдения за внешними его проявлениями в деятельности или в общении, а познавая особенности другого в процессе общения, мы выделяем и свое отличие от него.

Описывая эмоциональный компонент профессионального самосознания, необходимо отметить, что для каждого человека наиболее значимо стать самим собой (сформировать себя как личность), остаться самим собой (невзирая на отрицательные воздействия) и уметь поддержать себя в трудных состояниях и условиях, при этом понимая самого себя. По мнению ученых, именно процесс самопонимания позволит расширить представление о природе своего «Я». Исследователи рассматривают самопонимание как необходимый момент процесса самосознания.

Становление самопонимания происходит по нескольким направлениям:

1) открытие и осмысление своего внутреннего мира, когда начинается анализ своих эмоций не как производных от внешних событий, а как состояния своего «Я» и проявляется чувство своей особенности, непохожести на других;

2) появление способности осмысления необратимости времени, понимание конечности своего существования (именно это понимание заставляет задуматься о смысле жизни, о своих перспективах, о своем будущем, о значении самого себя для общества), осмысление своих целей, жизненных устремлений, сущности и смысла самой личности, своего бытия;

3) формирование целостного пред-

ставления о самом себе, отношения к себе, причем самопонимание не только выступает как характеристика анализа особенностей своего тела, внешности, привлекательности; осмысляются знания о себе в зависимости от конкретного случая, связанного с анализом собственных морально-психологичских, интеллектуальных качеств.

Важным компонентом самопонимания является самоуважение. Это понятие многозначно, оно подразумевает и удовлетворенность собой, и понятие себя, и чувство собственного достоинства, и положительное отношение к себе, и согласованность своего «актуального Я» и «идеального Я». Самоуважение выражает установку одобрения или неодобрения, указывает, в какой мере индивид считает себя способным, значительным, преуспевающим и достойным.

Обращаясь к мотивационно-целевому компоненту профессионального самосознания, А.А. Деркач и О.В. Москоленко фиксируют внимание на том, что его содержание реализуется через самоактуализацию, которая предполагает реализацию личностного потенциала и совершенствование человека.

Профессиональная самоактуализация выступает операциональным аналогом личностной зрелости. Высокий уровень самоактуализации способствует достижению творческой зрелости личности. Главным же конструктом операционального (поведенческого) компонента является саморегуляция. Саморегуляция - это раскрытие резервных возможностей человека, а следовательно, развитие творческого потенциала личности. Применение приемов саморегуляции предполагает активное волевое участие и, как следствие, является условием формирования сильной, ответственной личности.

Отечественные ученые рассматривают саморегуляцию как специфическую деятельность субъекта, имеющую индивидуальную структуру и стиль. Индивидуальный стиль саморегуляции определяется взаимодействием разноуровневых механизмов, реализующих процесс саморегуляции, то есть можно говорить о саморегуляции как о системе психотехнологий, направленных на развитие профессионального самосознания личности. По мнению многих исследователей [4; 5; 6; 9], содержание самосознания вообще и профессионального самосознания в частности очень схоже, различаются субъекты-носители. Как уже говорилось ранее, самосознание отно-

сится к личности в целом, а профессиональное самосознание относится к личности как субъекту профессиональной деятельности.

Перечисленные выше компоненты профессионального самосознания изучены неравнозначно. Наиболее изучен когнитивный компонент, который образован из представлений индивида о самом себе, выраженных в вербальной форме. Менее изучен эмоциональный и мотивационно-целевой компонент. В еще меньшей степени изучен поведенческий (операциональный) компонент, под которым подразумеваются: интенция, готовность к действиям; реальные действия; поведение в целом и саморегуляция поведения. Первые три компонента самосознания методически исследуются отдельно от поведенческого компонента. В традиционно организованных исследованиях самосознание изучается с помощью заданных исследователем утверждений, списков качеств, также привлекаются отдельные методики, основанные на самоописании, проективные методики. Полученные таким образом данные позволяют раскрыть в структурном плане когнитивный компонент, отражающий знания, представления человека о себе, и эмоционально-оценочный, отражающий отношение к содержанию знаний, представлений. Методы для исследования поведенческого компонента самосознания в литературе не представлены. Его интенциональный аспект лишь косвенно отмечается при исследовании самоотношения как уровень внутренних действий в адрес самого себя или готовность к таким действиям. А остальные три аспекта (действия, поведение и саморегуляция) изучаются вне рамок самосознания [1].

По мнению некоторых авторов (например, И.В. Афанасенко), поведенческий компонент профессионального самосознания непосредственно формируется на основе когнитивного, эмоционального и мотивационного компонентов и представляет собой совокупность действий и установок на эти действия по отношению к личности и ее профессиональному становлению. Содержательно поведенческий компонент профессионального самосознания представлен стратегиями построения профессиональной карьеры.

Необходимо отметить, что выделяют вертикальную карьеру, или должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице (причем важным признаком при этом выступает не только смена должностей, но и развитие знаний, навыков, умений), и горизонтальную карьеру. Разновидностью горизонтальной карьеры может, например, выступать ротация, которая

имеет следующие разновидности: при кольцевой ротации работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; для короткой ротации характерно прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности [3]. Кроме того, разновидностью горизонтальной карьеры является профессиональная карьера, которая может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности) [10]. Таким образом, опираясь на определенную личностную концепцию, таланты, побуждения, мотивы и ценности, специалист должен сделать выбор: будет ли развиваться его карьера в горизонтальной плоскости и он будет, например, отличным врачом-профессио-налом, или он настроен на вертикальное продвижение по служебной лестнице, то есть акцент ставится на управленческой деятельности.

Выделенные карьерные стратегии как содержание поведенческого компонента профессиональной Я-концепции представляют собой специфическую систему действий, предназначенных для адаптации или развития самой карьеры и человека в ней и направленных на преобразование себя, преобразование других людей, изменение условий и содержания профессиональной деятельности для достижения карьерных целей. Таким образом, можно определить критерии, по которым стратегии могут быть конкретизированы в определенных формах. Форма стратегии - это реализуемая субъектом при построении карьеры система действий, направленная преимущественно на преобразование себя, преобразование других или преобразование профессиональной деятельности (ее предмета, средств, условий и задач). Конкретные формы стратегии, направленные на преобразование себя, мы представляем как адаптацию, стагнацию и развитие. На преобразование других людей - как манипуляцию и сотрудничество. Стратегии, направленные на преобразование профессиональной деятельности выражены в формах стабилизации и новаторства. Такое измерение как «пассивность-активность» - является сквозным и прослеживается во всех формах стратегии. Измерение «субъектность-объект-ность» может являться специфическим для «развития» и неспецифическим для «адаптации». Критерий «реальные и воображаемые качества» необходим для фиксации измене-

ний поведенческого компонента, он отражает влияние когнитивного и эмоционально-оценочного компонентов профессиональной Я-концеп-ции на ее поведенческий компонент [1].

Таким образом, исходя из анализа литературных источников, одним из актуальных направлений исследования представляется изучение особенностей профессионального самосознания в различных типах карьерного развития. В частности - изучение влияния мотивов личности на выбор траектории карьерного пути.

В рамках проведенного эмпирического исследования решались следующие задачи:

1. Определить основные карьерные ориентации испытуемых.

2. Выявить мотивы профессиональной деятельности испытуемых.

3. Сопоставить реальную траекторию служебного продвижения испытуемых с их карьерными намерениями.

Необходимо отметить, что исследование носило поисковый характер и определялось гипотезой о том, что выбор траектории профессионального пути (типа карьерного развития) обусловлен определенными характеристиками мотивационной сферы личности и ее карьерными ориентациями.

Выборка испытуемых объединила три группы: первая - заместители главного врача (5 человек), вторая - заведующие клиническими отделениями (5 человек) и третья группа - врачи-ординаторы (5 человек). По гендерному составу выборка смешанная - 7 мужчин, 8 женщин, возраст от 38 до 59 лет. Все испытуемые имеют высшее медицинское образование.

Методы исследования:

- анкетирование испытуемых с использованием анкет открытого типа, направленных на выявление представлений о содержательных и качественных характеристиках личной карьеры;

- психодиагностический метод: исследование мотивационной структуры личности с использованием теста-опросника В.Э. Мильмана [7], изучение скрытой мотивации по методике И. Соломина «Психосемантическая диагностика скрытой мотивации» [8] и определение карьерных ориентаций испытуемых с помощью опросника «Якоря карьеры» Э. Шейна [7].

Данные обработаны посредством методов математической статистики.

Результаты исследования и анализ полученных данных

Первоочередной задачей исследования было определение карьерной направленности испытуемых. Для этого были проанализированы анкеты, а также данные, полученные в результа-

те обработки ответов по методике И. Соломина «Психосемантическая диагностика скрытой мотивации» (использован был лишь один блок данной методики - «Метод семантического дифференциала» Ч. Осгуда). Причем методика И. Соломина является, на наш взгляд, наиболее адекватной для исследования отношения испытуемых к различным объектам действительности, так как, например, при ответах на вопросы анкеты испытуемые могут искажать свои реально действующие мотивы или демонстрировать социально одобряемые мотивы.

В результате проделанной работы все испытуемые разделились на две основные группы: с вертикальной и горизонтальной карьерной направленностью. Также выделилась небольшая группа (3 человека) с невыраженной карьерной направленностью. Эта группа не учитывалась при дальнейшей интерпретации данных.

В анкете, предложенной испытуемым, задавались вопросы касательно различных аспектов карьеры. Среди них были и вопросы о занимаемой должности и имеющейся профессии. Достаточно характерным представляется тот факт, что в группе с вертикальной карьерной направленностью в ответах на эти вопросы четко прослеживается статусность позиционирования, идентификация себя не столько с профессией врача, сколько с должностью, например, заведующего отделением. А в группе с горизонтальной карьерной ориентацией испытуемые идентифицируют свою профессию именно с профессией врача (хотя занимаемая должность может быть иерархически выше) (таблица 1). А как известно, профессиональная позиция - это устойчивая система отношений человека к определенным сторонам трудовой деятельности, проявляющаяся в соответствующем поведении и поступках. Позиционирование испытуемых -это их взгляды, представления, установки и дис-

позиции относительно условий собственной жизнедеятельности, которые реализуются и отстаиваются в референтных группах (в нашем случае - в профессиональном сообществе).

Проводя анализ дендрограмм испытуемых («Метод семантического дифференциала»

Ч. Осгуда) необходимо отметить:

• для испытуемых с вертикальной карьерной направленностью осознаваемыми потребностями чаще всего являются -достижение успеха, личная независимость, социальный статус, признание окружающими, а для испытуемых с горизонтальной направленностью - профессиональное развитие, профессионализм, семья;

• базовыми потребностями для испытуемых с вертикальной карьерной направленностью являются - достижение успеха, карьера, личная независимость, с горизонтальной карьерной направленностью - профессионализм, профессиональное развитие, семья;

• удовлетворение базовых потребностей более характерно для испытуемых с горизонтальной направленностью карьеры, чем с вертикальной. Последние направлены на дальнейший карьерный рост, который они осознают и планируют;

основной мотивацией рабочей деятельности у испытуемых с вертикальной карьерной направленностью является личная независимость, достижение успеха, признание окружающими, социальный статус, а у испытуемых с горизонтальной направленностью карьеры - профессиональное развитие, выполнение сложных задач, профессионализм.

Таким образом, можно говорить о том, что траектория дальнейшего профессионального пути, профессиональной карьеры вполне осознанно выбирается испытуемыми, ориентиро-

Твблицв 1

Профессиональная самоидентификация испытуемых

Должность Идентификация

Вертикальная направленность карьеры

Заведующий отделением Заведующий отделением

Зам. главного врача больницы Врач

Доцент кафедры Преподаватель вуза, врач

Заведующий отделением Заведующий отделением

Заведующий отделением Заведующий отделением

Зам. главного врача больницы Зам. главного врача больницы

Горизонтальная направленность карьеры

Зам. главного врача больницы Врач

Заведующий отделением Врач

Уролог Врач-уролог

Ординатор Врач

Зам. главного врача больницы Врач

Врач Врач

Таблица 2

Сравнительная таблица средних значений показателей по методике В. Э. Мильмана и Э. Шейна

Методики исследования Испытуемые с верт-ной карьерной направленностью Испытуемые с гориз-ной карьерной направленностью

«Якоря карьеры» Э. Шейна Профессиональная компетентность 8 7,2

Менеджмент 6,1 5

Автономия 6,1 5,9

Стабильность места работы 7,5 7,7

Стабильность места жительства 4,9 4,5

Служение 8,1 6,6

Вызов 5,9 5,8

Интеграция стилей жизни 7,1 7,3

Предпринимательство 3,6 3,6

«Мотивационная структура личности» В.Э. Мильмана Жизнеобеспечение 3.0 4.1

Комфорт 4,2 4,2

Социальный статус 4,2 4,3

Общение 4,5 3,7

Общая активность 2,8 2,3

Творческая активность 1,5 2,2

Социальная полезность 4,2 3,8

ванными на должностной рост. Если же рассматривать группу испытуемых, по всем показателям демонстрирующих горизонтальный тип карьеры, то тут встречаются явные противоречия, например, врач «дорос» до должности заместителя главного врача больницы (достаточно высокий административно-управленческий пост), но для него главной осталась его профессия - он прежде всего доктор, а не управленец. Встает вопрос о том, не совершил ли этот человек ошибку, не разобрав своих истинных профессиональных мотивов и согласившись ранее на служебное повышение, а также о том, насколько он эффективен сейчас на данном поприще?

Результаты, полученные после обработки ответов по тесту - опроснику В.Э. Мильмана «Мотивационная структура личности» и опроснику «Якоря карьеры» Э. Шейна, были распределены в соответствии с данными, представленными в таблице 2.

После проведения статистической обработки данных (использовался W-критерий Вилкоксо-на) выявлено наличие статистически значимых различий (таблица 3).

Таким образом, основными различиями между выделенными группами испытуемых, по данным методики Э. Шейна «Якоря карьеры», являются такие карьерные ориентации, как «менеджмент» и «служение». Скорее всего, это объяс-

няется тем, что для испытуемых с вертикальной карьерной направленностью, сознательно определяющих траекторию профессионального пути, первостепенное значение имеют именно управленческие аспекты деятельности: ориентация на интеграцию усилий других людей (подчиненных), полнота ответственности за конечный результат, соединение различных функций организации. С увеличением возраста и опыта работы (типичным для испытуемых данной группы является стаж работы более 20 лет) эта карьерная ориентация проявляется сильнее.

Занимая руководящие должности, отвечая непосредственно за лечебный процесс в целом, возлагая на себя решения, связанные не только с типичными, стандартными ситуациями, но и с наиболее сложными случаями, касающимися жизни пациентов, карьерная ориентация на служение (как «служение человечеству», «помощь людям») также выражена у данной группы более значительно.

По данным методики В. Мильмана «Мотивационная структура личности», статистически значимое различие отмечается лишь по шкале «жизнеобеспечение». У испытуемых с вертикальной карьерной направленностью показатели по данной шкале занимают практически последнее место, тогда как у испытуемых с горизонтальной карьерной направленностью входят в первую тройку наиболее актуальных мотивов.

Таблица 3

Статистически значимые различия данных, полученных по методике В. Э. Мильмана и Э. Шейна

Методики исследования Наличие статистически значимых различий

«Якоря карьеры» Э. Шейна Профессиональная компетентность

Менеджмент *

Автономия

Стабильность места работы

Стабильность места жительства

Служение *

Вызов

Интеграция стилей жизни

Предпринимательство

«Мотивационная структура личности» В.Э. Мильмана Жизнеобеспечение *

Комфорт

Социальный статус

Общение

Общая активность

Творческая активность

Социальная полезность

* - p < 0,05.

И это не удивительно, так как большую часть группы с горизонтальной карьерной направленностью составляют врачи-ординаторы, для которых материальная сторона профессиональной деятельности является достаточно болезненным вопросом.

Подводя основные итоги данного исследовательского проекта, можно сделать следующие выводы:

• испытуемые достаточно четко поделились на две основные группы с горизонтальной и вертикальной карьерной направленностью;

• выявленные мотивы профессиональной

деятельности соответствуют карьерной направленности: основой трудовой

мотивации у испытуемых с вертикальной карьерной направленностью является личная независимость, достижение успеха, признание окружающими, социальный статус, а у испытуемых с горизонтальной направленностью карьеры -профессиональное развитие, выполнение сложных задач, профессионализм;

• реальная траектория карьерного движения не всегда соответствует карьерной направленности испытуемых. Например, у заместителя главного врача с горизонтальной карьерной направленностью выявлены мотивы, характерные для про-

стого врача, и его настоящая рабочая ситуация совершенно не соответствует его внутренним потребностям, что вызывает чувство глубокого неудовлетворения трудовой жизнью, демотивацию и, как итог, профессиональную неэффективность.

Итак, сравнительный анализ данных по испытуемым с вертикальной и горизонтальной карьерной направленностью показал, что между ними действительно существуют значимые различия, но на уровне карьерных ориентаций эти различия не являются определяющими для самого субъекта - деятеля карьеры. Как уже говорилось ранее, не каждый человек способен реально оценить свои истинные мотивы и потребности и отказаться от должностного роста в пользу истинного врачебного профессионализма. Решающим здесь, на наш взгляд, будет являться уровень развития профессионального самосознания субъекта, в частности его мотивационно-целевого компонента, в область которого необходимо включить осознание личностью своей физиологии, психики, умственного и физического развития, понимание требований различных профессий к человеку и адекватное соотнесение себя с конкретной профессией.

Таким образом, выдвинутая в начале исследования гипотеза подтвердилась лишь частично и ведущую роль в выборе вертикальной или горизонтальной карьеры играют насущные по-

требности и мотивы: заработок, предоставление жилья и т.п.

Изучение влияния трудовой мотивации на выбор определенного пути карьерного развития является лишь частью перспективного исследовательского проекта, конечным результатом которого будет определение содержания профессионального самосознания в различных типах карьеры. Данное направление исследований безусловно представляет значительный практический интерес для широкого круга специалистов, работающих в сфере управления человеческими ресурсами.

Список литературы и примечания

1. Афанасенко И.В. Стратегии построения карьеры как компонент профессиональной Я-концепции // Сборник материалов III Всероссийского съезда практических психологов системы образования. М., 2003.

2. Деркач А.А., Москаленко О.В., Пятин В.А., Селезнева Е.В. Акмеологические основы профессионального самосознания личности.

— Астрахань: Изд-во Астраханского гос. пед. ун-та, 2000.

3. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. № 1.

4. Мерлин, В.С. Психология индивидуальности: избранные психологические труды // Под ред. Е.А. Климова; Акад. пед. и социал. наук, Моск. психол.-соц. ин-т. М.: Ин-т практической психологии; Воронеж: МОДЭК,

1996. - 448 с.

5. Мухина В.С. Возрастная психология. - М.,

1997.

6. Поддубная А.В. Структура и механизмы становления профессионального самосознания // Психология и жизнь. Сборник научных трудов МОСУ. Выпуск № 1. - М.: МОСУ, РПО, 2000.

7. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности // Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб., 2001.

8. Соломин И.Л. Психосемантическая психодиагностика скрытой мотивации. Методическое руководство. - СПб., ГМНПП «ИМА-ТОН», 2001.

9. Столин В.В. Самосознание личности. - М.: Издательство Московского университета, 1983.

10. Управление персоналом. Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити. 2006.

PECULIARITIES OF PROFESSIONAL SELF-CONSCIOUSNESS OF TODAY'S DOCTORS WITH DIFFERENT TYPES OF CAREER DEVELOPMENT

G.A. Mkrtchan, Zh. V. Badulina

The article is devoted to the research of professional consciousness in the context of personal career development. The results of the empiric research of the motive component of professional consciousness of a contemporary physician and peculiarities of the matter in horizontal and vertical types are presented in the article.