CC BY
40
онная цель данной ценности - уважение, принятие обычаев и идей, которые присущи данной группе или социуму. Предпочтение такого приоритета связано как с направленностью на цель, так и на процесс жизни, а также с возможностями самоконтроля жизненных событий (локус контроля Я).
Направленность на цель взаимосвязана с такой ценностью, как «иерархия», то есть, определяя приоритетные цели и задачи, испытуемые склонны придерживаться авторитетной для них точки зрения, ориентируясь на неё при выборе наиболее значимой на данный момент цели.
Отрицательная корреляционная связь наблюдается между направленностью испытуемых на результат и ценностью достижений. В идеале эти два понятия должны быть объединены в позитивную связку и достижения должны восприниматься как результат деятельности, планироваться и конкретизироваться. В данном случае же мы наблюдаем обратную связку понятий, что может свидетельствовать об абстрактности понятия достижения для испытуемых, отсутствии ориентации на конкретный результат.
Таким образом, студенты магистратуры направления подготовки «Строительство» находятся в границах среднестатистической нормы относительно практически всех смысложизненных ориентаций. Они
демонстрируют достаточный уровень осмысленности жизненных событий и выборов, удовлетворены в целом результатами жизни. При этом в основном они ориентированы на социальную справедливость и равенство, склонны ценить ответственность, в большей степени направлены на сотрудничество, чем на автономию. Для них высока ценность безопасности, выражающаяся в стремлении к стабильности и уверенности в завтрашнем дне.
При этом можно говорить о некоторых тенденциях к различию в особенностях смысловой сферы и направленности. Так, во-первых, большая часть испытуемых демонстрируют неуверенность, связанную с наличием сомнений в возможности самостоятельно и успешно контролировать жизненные события и ориентацию на обстоятельства или авторитеты при принятии решений. Во-вторых, различия показателей по шклам «креативность», «собственный престиж», «высокое материальное положение» характеризуют сла-бовыраженный ценностно-мотивационный профиль у магистрантов групп 1, 2, 3 и 5, что указывает на низкую внутреннюю мотивированность и недеференци-рованность ценностных ориентиров, а соответственно и трудности при совершении выбора в пользу изменения привычного течения жизни.
Библиографический список
1. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Смысл, 2010. 352 с.
2. Леонтьев Д.А. Новые горизонты проблемы смысла в психологии // Проблема смысла в науках о человеке (к 100-летию Виктора Франкла): материалы международной конференции / под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2005. С. 36 - 49.
3. Карандашев В.Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности: концепция и методическое руководство. СПб.: Речь, 2005. 70с.
4. Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в
шести томах. Том «Общая психология» / под ред. А.В. Петровского. М.: ПЕРСЭ, 2005. 251с.
5. Серый А.В., Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности. Учебное пособие. Кемерово: Кемеровский государственный университет. 1999. 92с.
6. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 270800 Строительство (квалификация (степень) «магистр»): утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 21 декабря 2009 г. № 750.
УДК159.923.2
МОТИВАЦИЯ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА КРУПНОГО ХОЛДИНГА
© Э.Д. Маланова1, М.Г. Юркова2
Иркутский государственный технический университет, 664074, Россия, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.
Приведены некоторые результаты исследования, организованного в рамках преддипломной практики, проходящей в ООО «Россо Моторс». Исследование посвящено проблеме мотивации построения карьеры менеджера по продажам в крупном автохолдинге. Ил. 4. Табл. 1. Библиогр. 5 назв.
Ключевые слова: профессиональная карьера; карьерные ориентации; мотивация.
MOTIVATION OF MAKING CAREER OF A LARGE HOLDING MANAGER E.D. Malanova, M.G. Yurkova
Irkutsk State Technical University, 83 Lermontov St., Irkutsk, 664074, Russia.
1Маланова Эржена Дмитриевна, студентка 5 курса кафедры психологии, e-mail: erzhena8-@mail.ru Malanova Erzhena, Fifth year student of the Department of Psychology, e-mail: erzhena8-@mail.ru
2Юркова Марина Григорьевна, кандидат педагогических наук, доцент, e-mail: yurkova_m@mail.ru Yurkova Marina, Candidate of Pedagogics, Associate Professor, e-mail: yurkova_m@mail.ru
The article presents some results of the study, carried out within a pre-diploma practice at LLC "Rosso Motors". The study deals with the problem of motivation for making career of a sales manager at a large automotive holding. 4 figures. 1 table. 5 sources.
Key words: professional career; career orientations; motivation.
В условиях современного рынка для успешной деятельности предприятия становится важным не только качество товара, но и умение его реализовывать. В связи с этим менеджер по продажам становится одним из самых важных сотрудников любой торговой организации, а его успешная деятельность - необходимым условием успешной деятельности предприятия. В отечественной психологии вопрос успешности деятельности менеджера по продажам, а именно его мотивация построения карьеры, является мало разработанным и поэтому очень актуальным.
В широком понимании карьера - профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим. Результат карьеры - высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. В более узком понимании карьера - это должностное продвижение. То есть это не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.
У каждого человека имеется жизненная концепция, талант, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере в частности и к работе вообще.
Могилёвкин Е.А. рассматривает мотивацию карьеры как комплексную характеристику, которая свойственна каждому человеку. Она индивидуальна, на нее влияют различные рабочие ситуации, она проявляется в решениях, принятых работником в отношении собственной карьеры и профессионально ориентированного поведения [4].
Понятие карьерных ориентаций является довольно новым для российской психологии, оно возникло в американской психологии и основано на концепции «якорей карьеры» Эдгара Шейна. По мнению Шейна, «карьерные якоря» - это ряд представлений сотрудника о себе, ключевые ценности, мотивы, навыки, определяющие выбор карьеры. По «якорям» можно предсказать, какой вид карьеры окажется для человека наиболее удовлетворительным, поскольку люди пытаются выбрать способ жизни согласно наиболее важным для них ценностям. Подход Шейна позволил также определить, что является мотивацией для людей в их профессиональной карьере и соответственно сформировать для них источники мотивации. Шейн считает, что личностные ценности влияют на способность радоваться различным задачам, которые мы должны успешно решать на работе. Он предполагает, что мотивация к выполнению работы будет самой сильной, когда человек выполняет функции и задания, согласующиеся с его ценностями [5].
Данное исследование проводилось на базе дилерских центров города Иркутска ООО «Россо Моторс», которое включает в себя автосалоны Volkswagen, Scoda, Hyundai, Mitsubishi, Audi, Peugeot. В исследовании принимали участие менеджеры по продажам, выборку составляют 32 человека, мужчины в возрасте от двадцати одного года до двадцати семи лет. Все участники исследования работают в данных автосалонах больше полугода. Исследование содержит в себе три этапа:
• сбор эмпирических данных;
• анализ и обработка;
• интерпретация полученных результатов.
На начальном этапе нашего исследования были выделены критерии успешности менеджеров по продажам. Совместно с руководством автохолдинга были выделены критерии успешности менеджеров по продажам автомобилей: коэффициент контрактов, эффективность, активность, коэффициент стабильности.
Коэффициент контрактов рассчитывался по формуле: среднее значение личных контрактов менеджера по продажам автомобиля (т.е. сумма тех контрактов, которые менеджер заключил в течение года работы в организации), деленное на сумму общих контрактов всех менеджеров по продажам, заключенных в течение года работы в организации.
Эффективность менеджеров по продажам рассчитывалась по следующей формуле: сумма личных контрактов, деленная на сумму личного трафика менеджера. Личный трафик менеджера по продажам - это количество обработанного личного первичного трафика (звонки и визиты) в течение года.
Активность респондентов определялась как сумма личного трафика, деленного на сумму общего трафика (общее количество обработанного первичного трафика - звонки и визиты).
Коэффициент стабильности рассчитан по формуле: среднее значение усредненных личных контрактов за год, деленное на среднее значение личных контрактов менеджеров по продажам за год работы.
Анализ усредненных значений данных критериев позволил нам выделить 3 группы менеджеров по продажам автомобилей: высокий, средний и низкий уровень успешности. Результаты подсчетов представлены в таблице.
Далее рассмотрим результаты по методике Э. Шейна «Якоря карьеры». Тест позволяет определить те установки и ценности индивида, которые определяют его выбор в отношении определенной деятельности.
Среднегрупповые оценки по шкалам в целом, как можно видеть из рис. 1, достигают порога выраженности у групп (автор методики определяет значение среднего, по шкале превышающее 6 баллов, как выраженное значение «якорь»), но 1 шкала - Професси-
ональная компетентность, 3 шкала - Автономия и 5 шкала - Стабильность места жительства у группы являются низкими.
Показатели распределения испытуемых по группам
Уровень успешности Количество испытуемых
1. Высокий уровень 10
успешности
2. Средний уровень 8
успешности
3. Низкий уровень 13
успешности
Можно предположить, что данные шкалы не являются ведущими вследствие того, что исследуемые не стремятся к независимости и нуждаются во внешних структурных рамках и оценке своей профессиональной деятельности от руководства. Респонденты не испытывают трудности, работая в команде, поскольку они предпочитают подходить к работе как все остальные. Так как исследуемым очень часто приходится бывать в разъездах, показатель постоянного места жительства является низким. Также можно предположить, что если исследуемым предложат более высокооплачиваемую работу, они примут предложение. Группа не выделяет профессиональную компетентность как ведущий фактор «якорь» развития их карьеры. Можно предположить, что исследуемые в продвижении по карьерной лестнице не рассчитывают на свои профессиональные способности и таланты в определенной области. Возможно, в продвижении по карьерной лестнице они рассчитывают на счастливое стечение обстоятельств. А отсутствие привязанности к стабильному месту жительства, определенному географическому региону, своему дому и готовность мириться с временными неудобствами в случае широко открывающихся возможностей дают значительные преимущества при построении карьеры. Менеджеры
не готовы отказаться от продвижения по службе и от других возможностей ради сохранения своей независимости.
Высокие значения дали шкалы 2 - Менеджмент, 4 - Стабильность работы и 9 - Предпринимательство. Парадоксальным является то, что имея низкое значение по шкале 3 - Автономия, испытуемые в то же время имеют высокое значение по шкале 2 - Менеджмент. Они не желают иметь в своей работе независимость и свободу, но хотят управлять другими людьми, проектами и т.п.
Такие люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования. Но так же и для группы этот показатель важен, потому что есть возможность «строить» карьеру внутри одной организации. Так как заработная плата менеджера зависит от количества продаж, их заработок может быть каждый месяц разным (от низкого до высокого), этим объясняется высокий показатель по шкале 9 -Предпринимательство.
Следующим этапом анализа результатов по этой методике выступил поиск внутренней структуры связей всех измеряемых признаков по данной методике между собой. Для этого был проведен корреляционный анализ, на основе которого построены плеяды. На рис. 2 представлены связи между всеми шкалами методики.
В данной плеяде собраны признаки, которые отражают профессиональную направленность испытуемых. Все карьерные ориентации, выделенные Шейном, являются значимыми для испытуемых и замыкаются в одну целую систему. Все связи положительные, отражающие линейную зависимость. Мы видим, что присутствуют два ядра плеяды: 1) предпринимательство, имеющее две сильные связи (0,1% уровень значимости), одну среднюю связь (1% уровень значимости) и одну слабую (5% уровень значимости); 2) интеграция стилей жизни, имеющая две средние связи и две слабые.
8
Е 7
<и Т я
■а са о
^ 3
а 3 -
я 2
ч а
— 1
о 1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Рис.1. Сравнение среднегрупповых значений в группе Примечание: 1 шкала - Профессиональная компетентность; 2 шкала - Менеджмент; 3 шкала - Автономия (независимость); 4 шкала - Стабильность работы; 5 шкала - Стабильность места жительства; 6 шкала - Служение; 7 шкала - Вызов; 8 шкала - Интеграция стилей жизни; 9 шкала - Предпринимательство
6
5
4
0
Ста сильно« ь р а 6 от ы---------N 1*нгд;»1*нт
Рис. 2. Корреляционная плеяда показателей методики «Якоря карьеры» Э.Шейна
Примечание:-0,1% уровень значимости;
- 1% уровень значимости;
-----5% уровень значимости
Испытуемые стремятся создавать что-то новое, всегда готовы к риску и преодолению препятствий. Не желают работать на других, а стремятся организовать свое дело или проект, создать свою «марку», достичь финансового богатства. Вершина карьеры для них -собственный бизнес. Люди с карьерной ориентацией «Предпринимательство» - это не всегда творческие натуры, для них главное - создать дело, концепцию или организацию, вложить туда душу и построить работу так, чтобы это стало продолжением их личности. Они будут стремиться создавать новые деловые предприятия в любой ситуации и будут работать там, где вероятность воплотить свое видение дела в реальность будет достаточно высокой. Такие люди будут продолжать заниматься своим делом, даже если сначала будут терпеть неудачи и им придется серьезно рисковать.
Ядро плеяды вызов - предпринимательство - автономия означает, что за счет стремления к автономии и конкуренции в своей работе они тяготеют к созданию и воплощению новых идей, которые всецело принадлежат только им. Для того чтобы выстроить с покупателем взаимовыгодный диалог, менеджер по продажам должен грамотно провести презентацию автомобиля, спрогнозировать результаты переговоров и реальность будущей сделки. А еще нужно все время придумывать что-то новое, обходя конкурентов и завлекая потенциальных покупателей.
Интеграция стилей жизни как второе ядро плеяды означает, что испытуемые стремятся сохранить гармонию между сложившейся личной жизнью и работой. Для них карьера ассоциируется с общим стилем жизни, когда уравновешиваются потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный
для них стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Это, вероятно, связано с их возрастом, т.к. нашу выборку составили молодые люди от двадцати одного до двадцати семи лет, именно в этом возрасте им свойственно задумываться о личной и семейной жизни.
По показателям минимума и максимума значений шкал методики «Якоря карьеры» мы выявили высокий разброс (разность между наибольшими и наименьшими вариантами), это говорит о том, что испытуемые разные.
Далее рассмотрим полученные результаты по методике В.Э. Мильмана «Диагностика мотивационной структуры личности». Методика позволяет диагностировать мотивационный (МП) и эмоциональный (ЭП) профили личности (рис. 3).
Общежитейская идеальная мотивация имеет регрессивный характер, он равномерно снижается, и суммарно шкалы мотивов поддержания превышают мотивы развития. Вполне вероятно сделать вывод, что все участники исследования, в целом, недостаточно удовлетворены своей социальной и домашней ситуацией. Чувствуют нехватку жизненного комфорта, социального статуса и стремятся что-либо изменить.
Общежитейская реальная мотивация имеет уплощенный характер. Данный мотивационный профиль отражает недостаточную дифференцированность мо-тивационной иерархии личности. Все основные мотивы в этой структуре практически равноценны для субъекта, что создает большую энтропию, неопределенность в их реализации для субъекта. При этом, если профильная линия находится достаточно высоко, это говорит о "мотивационной всеядности" - субъект любит все, хочет всего. Если профильная линия располагается низко, это говорит о мотивационном равнодушии - субъект ничего не любит, ни к чему не стремится. В данном случае можно отметить высокое
расположение профильной линии. Лиц с таким профилем характеризует преобладание черт медлительности, упрямства, узость и односторонность интересов, недостаточная самостоятельность и самопонимание, они могут быть обидчивы, подозрительны и одновременно излишне конформны. Все это, возможно, проистекает из недостаточной иерархической структурированности мотивационной сферы личности. Действительно, в теории управления известно, что плоские управляющие структуры неэффективны для работы со сложными системами (рис. 4).
Рабочая идеальная мотивация имеет прогрессив-
ный характер, т.е. развивающие мотивы над поддерживающими мотивами. Можно предположить, что в рабочей сфере профессиональная деятельность имеет социальную направленность. Тем самым испытуемые хотели бы больше внимания в своей профессиональной деятельности уделять развитию творчества, новым подходам в реализации рабочих вопросов, чем это есть в реальности, и быть общественно полезнее для общества. Для менеджеров по продажам успешные коммуникации во время рабочего процесса как между сотрудниками, так и с клиентами влияют на успешность сотрудника в организации.
10
к
I
01 т го I ю 01
I Ч
01 а
7 6 5 4 3 2
Ож ид Ож ре
1
2
3
4
5
6
7
Рис. 3. Среднегрупповой мотивационный профиль по общежитейской мотивации Примечание: 1 шкала П - поддержка жизнеобеспечения; 2 шкала К - комфорт; 3 шкала С - социальный статус; 4 шкала О - общение; 5 шкала Д - общая активность; 6 шкала ДР - творческая активность; 7 шкала ОД - общественная полезность; ОЖид - общежитейская идеальная мотивация; ОЖре - общежитейская реальная мотивация; РБид - рабочая идеальная мотивация; РБре - рабочая реальная мотивация
Рб ид рб ре
1
2
3
4
5
6
7
Рис. 4. Среднегрупповой мотивационный профиль по рабочей мотивации Примечание: 1 шкала П - поддержка жизнеобеспечения; 2 шкала К - комфорт; 3 шкала С - социальный статус; 4 шкала О - общение; 5 шкала Д - общая активность; 6 шкала ДР - творческая активность; 7 шкала ОД - общественная полезность; ОЖид - общежитейская идеальная мотивация; ОЖре - общежитейская реальная мотивация; РБид - рабочая идеальная мотивация; РБре - рабочая реальная мотивация
9
8
1
0
7
1
0
Характер рабочей реальной мотивации имеет экспрессивный профиль, характеризуется заметными перепадами линии с наличием двух пиков: низкое значение по шкале «Комфорт» и высокое значение по шкале «Общение». Представители этого типа профиля характеризуются стремлением к самоутверждению в социуме и признанию, развитым честолюбием, живостью характера, хорошим контролем над эмоциональной сферой; для них может быть характерно стремление к оригинальности, эксцентричности, лидерству, постоянному повышению уровня притязаний.
Преобладающим профилем у группы является смешанный стенический, который характеризуется стеничностью фрустрационного поведения (Фст выше Фаст) и астеничностью эмоциональных предпочтений (Эаст выше Эст). Это выражает определенную разно-направленность внутри эмоциональной сферы. Так как наша выборка состоит только из мужчин в молодом возрасте (21-27), то данный профиль является характерным для молодежи.
Таким образом, проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что среди профессиональных мотивов у менеджеров по продажам автомобилей преобладают следующие карьерные ориентации: «предпринимательство», «менеджмент», «стабильность работы», «автономия». То есть менеджеры ориентированы на ведение собственного дела, бизнеса, на управление и координирование действий других людей, сохранение надежности, репутации компании, на независимость от организационных правил, предписаний и ограничений. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех организации являются ключевыми ценностями и мотивами для данных менеджеров. Их выбор места работы связан со стабильным положением компании на рынке. Данные менеджеры имеют разные мотивационные профили, как в общежитейской, так и в рабочей сфере. Также имеют определенную разнонаправленность внутри эмоциональной сферы.
Библиографический список
1. Маланова Э.Д., Юркова М.Г. Ценностно-смысловая сфера как фактор мотивации построения карьеры // Молодежный вестник ИрГТУ: электронный журнал. 2013. №1.
2. Мильман В.Э. Метод изучения мотивационной сферы личности. М., 1990.
3. Мильман В.Э. Мотивация творчества и роста. Структура. Диагностика. Развитие. Теоретическое, экспериментальное
и прикладное исследование диалектики созидания и потребления: монография. М.: Мирея и ко, 2005.
4. Могилёвкин Е.А. Карьерный рост: дигностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007.
5. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.
УДК 374.7:93 (571.5)
МУЗЕЙНОЕ ДЕЛО В ВОСТОЧНОЙ СИБИРИ В 70-е гг. ХХ в. © М.В. Михайлова1
Иркутский государственный технический университет, 664074, Россия, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.
Обосновывается необходимость создания и функционирования сети так называемых «общественных музеев», главной задачей которых была организация досуга населения, воспитание патриотизма и любви к родному краю. Аргументируется также идея сохранения сети музеев как важнейший фактор формирования и развития культуры народов и народностей Сибири.
Ключевые слова: музейное дело; народный музей; сеть общественных музеев; музейный комплекс; национальный музей; этнокультурная специфика; внемузейные формы работы.
MUSEUM BUSINESS IN EASTERN SIBERIA IN 1970s M.V. Mikhailova
Irkutsk State Technical University, 83 Lermontov St., Irkutsk, 664074, Russia.
The article proves the need for creation and operation of a network of so-called "public museums". The main goal of the last is the organization of population leisure, bringing up patriotism and love for native land. It also argues the idea of preserving the museum network as the most important factor of Siberian peoples and nations culture formation and development.
Key words: museum studies; public museum; network of public museums; museum complex; National Museum; ethno-cultural specificity; extra-museum forms of work.
1Михайлова Марина Владимировна, кандидат исторических наук, доцент кафедры истории и философии, тел.: 89148756013, e-mail: mihmar2013@ya.ru
Mikhailova Marina, Candidate of History, Associate Professor of the Department of History and Philosophy, tel.: 89148756013, e-mail: mihmar2013@ya.ru
