CC BY
116
УДК 658.3
ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДОВ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ В ПРОЦЕССЕ КАДРОВОГО АУДИТА
В.Э. Кириллова, А.Р. Закирова
Аннотация. Осуществление эффективной деятельности предприятий, ориентирующихся на инновационное развитие, должно быть направлено на рациональное использование не только финансовых и материальных, но и трудовых ресурсов. При этом управление персоналом является одним из важных направлений стратегического развития, поскольку к уровню знаний, способностям и компетенции работника предприятия в условиях инновационной экономики предъявляют все более высокие требования. В исследовании управления персоналом существенную роль играют методы социологических и социометрических исследований.
В статье раскрываются особенности применения социологических методов в процессе реализации кадровой аудиторской проверки. Методический инструментарий кадрового аудита, основывающийся на использовании данных методов, позволяет дать оценку состоянию системы управления по реальной деятельности персонала, интересам и ценностям работника, его отношению к существующим проблемам и пониманию этих проблем.
Ключевые слова: методы социологических исследований, социологическая информация, кадровый аудит, управление персоналом, опросный лист.
PECULIARITIES OF APPLICATION OF METHODS OF SOCIAL RESEARCH IN THE PROCESS OF PERSONNEL AUDIT
V. Kirillova, A. Zakirova
Abstract. The implementation of effective activity of enterprises oriented to innovative development should be aimed at the rational use of not only financial and material, but also labor resources. At the same time, personnel management is one of the important directions of strategic development, since the requirements to the level of knowledge, abilities and competencies of an employee of an enterprise in the conditions of an innovative economy are growing. In the study of personnel management, an important role is played by methods of sociological and sociometric research.
The article reveals the specifics of the application of sociological methods in the process of implementing a personnel audit. The methodical toolkit of personnel audit, based on the use of these methods, makes it possible to assess the state of the management system on the real activity of personnel, the interests and values of the employee, his relation to existing problems and understanding of these problems.
Keywords: methods of sociological research, sociological information, personnel audit, personnel management, questionnaire.
В современных условиях для максимально эффективного использования возможностей сотрудников, создания условий для полной отдачи и интенсивного развития их потенциала, необходимо обеспечить оптимальное взаимодействие персонала и организации, а также их взаимосвязь с внешней средой. Конкурентная борьба и быстро меняющаяся ситуация вынуждают предприятия
концентрировать свое внимание на внутреннем состоянии дел и стремиться к выработке долгосрочной стратегии, позволяющей оперативно реагировать на происходящие изменения.
Любой экономический субъект вправе выбирать методы управления с учетом ограничений, формируемых внешней средой. Разрабатывая механизм и систему управления кадровым потенциалом, необходимо обеспечить
социально-экономическое развитие, решив при этом следующие задачи: сформировать структуру управления, выделив основные элементы и их взаимосвязи и определив перечень прав и обязанностей экономических субъектов; разработать, протестировать и оценить наиболее рациональные системы и формы организации и оплаты труда. Особое место в системе данного управления занимает кадровый аудит.
Кадровый аудит - это совокупность методов и принципов осуществления независимой проверки соответствия персонала организации ее целям и задачам, оценка достижений в сфере управления знаниями, оценка личностного потенциала работников, проверка деятельности кадровых структур, направленная на выявление и устранение противоречий в финансово-хозяйственной деятельности организации [4].
Цель кадрового аудита заключается в диагностике существующей в проверяемом экономическом субъекте кадровой политики, оценке ее влияния на системы тактического и стратегического управления производственной и социально-экономической деятельностью;
разработке комплекса мероприятий, которые направлены на устранение выявляемых недостатков.
Кадровый аудит представляет собой устойчивую систему, включающую в себя характерные процедуры, технологии, методы анализа и решения специфических проблем [7].
Разработка и внедрение кадрового аудита на предприятии предполагает реализацию следующих этапов:
1 этап - определяются цель, задачи, функции, объект аудита;
2 этап - выбирается инструментарий, средства получения и анализа информации, обосновываются принципы трансформации ее результатов в конкретные рекомендации;
3 этап - организуется практическая деятельность по внедрению кадрового аудита, разработке социальных технологий [5].
Особое место в инструментарии кадрового аудита занимают методы социологических исследований человеческого фактора, которые являются важным элементом диагностических исследований систем управления.
Социологические методы при кадровом аудите применяются с целью исследования ценностных ориентаций членов трудового коллектива к различным явлениям, изучая которые можно выявить тенденции в развитии общества и определить меры по эффективному воздействию на членов этого трудового коллектива. С помощью социологических методов можно наиболее полно охарактеризовать исследуемую реальность, которая включает объективные характеристики объекта аудита, ценностные ориентации, сложившиеся стереотипы и интересы [2].
Ключевыми направлениями практического применения социологических методов при кадровом аудите являются:
- определение факторов, которые влияют на процесс проявления и изменения параметров объекта кадрового аудита. Например, задача кадрового аудита, заключающаяся в усилении трудовой мотивации, должна сопровождаться установлением факторов, определенным образом влияющих на мотивационную активность в определенный момент, стимулируя или сдерживая данную активность;
- выявление факторов, которые формируют структуру управления персоналом и учитываются в кадровой политике;
- установление межличностных взаимоотношений в социальных группах с целью обеспечения эффективного взаимодействия членов трудового коллектива в процессе выполнения производственных задач;
- определение ценностных ориентаций отдельной личности и социальных групп, которые участвуют в процессе достижения социально значимых целей деятельности. Наличие у членов трудового коллектива общности ценных ориентаций способствует формированию наилучших условий для организации их совместной деятельности и усилению эффективности управления персоналом;
- проведение тестирования общественного мнения с целью определения политических и социальных ориентаций;
- осуществление экспертной оценки программ и проектов, позволяющей выбрать оптимальные способы их реализации;
- диагностирование состояния и функционирования социальных систем.
В процессе проведения кадрового аудита следует собрать исчерпывающие доказательства, позволяющие сформировать объективное заключение о реальных возможностях и достижениях объекта кадрового аудита. К аудиторским доказательствам относят информацию, полученную аудиторами в процессе проведения кадрового аудита, и результат ее анализа, которые позволяют сделать обоснованные выводы и выразить мнение по предмету кадрового аудита.
При сборе аудиторских доказательств применяют процедуры, представляющие собой определенную последовательность и порядок действий аудитора на конкретном участке кадрового аудита. К основным социологическим методам получения доказательств в процессе кадрового аудита могут быть отнесены:
- наблюдение за процессом ключевых управленческих коммуникаций (совещания, проверки, собрания). Наблюдение - это метод, заключающийся в сборе социологической информации об изучаемом объекте и основанный на непосредственном восприятии и прямой регистрации событий, которые являются значимыми с точки зрения целей исследования;
- анализ документов - метод, заключающийся в систематическом анализе документов с целью получения информации, необходимой при проведении исследований;
- опрос - это метод сбора социальной информации об объекте исследования при непосредственном (интервью) или опосредованном (анкетирование) социально-психологическом общении интервьюера (кадрового аудитора) и респондента (опрашиваемого) посредством регистрации ответов респондентов на заданные кадровым аудитором вопросы [3];
- экспертный опрос - это разновидность опроса, в ходе которого респондентами являются эксперты — специалисты в определенной области деятельности. Отличительная особенность этого метода состоит в том, что он предполагает компетентное участие экспертов в анализе и решении проблем исследования;
- социальный эксперимент - это метод получения информации об изменениях показателей функционирования объекта кадрового аудита при воздействии на него заданных и контролируемых переменных (факторов);
- ассессмент ключевых сотрудников -метод оценки персонала, который основывается на моделировании основных моментов деятельности, с целью выявления имеющихся у персонала профессионально значимых качеств;
- проведение анкетирования руководителей подразделений;
- интервьюирование руководителей подразделений по вопросам управления персоналом, осуществления кадровой работы;
- групповая дискуссия;
- метод «360 градусов» - сотрудник оценивается со всех сторон подчиненными, коллегами, руководителями, клиентами;
- система группировки - метод, при котором всех работников делят на группы, в зависимости от вклада в деятельность трудового коллектива;
- групповая дискуссия - метод, при котором сотрудник вступает в дискуссию с руководителями или экспертами о результатах его работы или перспективах;
- матричный метод - метод, при котором сравниваются качества конкретного работника с характеристиками, являющимися идеальными для занимаемой должности;
- метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба выделяют самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека и, сопоставляя их, делают выводы [6].
Полученные в ходе применения социологических методов данные
анализируются и обрабатываются, в результате чего получают эмпирически обоснованные выводы и рекомендации. Различают качественные и количественные методы анализа и обобщения информации, которая была получена по результатам социологических исследований в рамках кадрового аудита. Качественные методы включают
типологизацию, моделирование и создание теорий. К количественным методам относят группировку, факторный анализ,
корреляционно-регрессионный анализ и др. [1]
Полученную в процессе кадрового аудита с помощью социологических методов
информацию следует отражать в рабочих документах. К одним из таких рабочих документов может быть отнесен опросный лист (таблица 1).
Таблица 1. - Опросный лист (фрагмент)*
Вопрос для проверки Наблюдение аудитора
1. Согласуется ли социальная направленность кадровой политики с целями и стратегией развития предприятия
2. Соответствует ли плановая численность персонала производственной программе
3. Соответствует ли количественный и качественный состав работников стратегическим и тактическим целям организации
4. Стабильна ли занятость персонала, в том числе уязвимых слоев населения (женщин, инвалидов, лиц предпенсионного возраста)
5. Соответствуют ли используемые методы отбора и подбора персонала социально-экономической эффективности, требованиям законодательства.
6. Соответствуют ли применяемая система аттестации и деловая оценка персонала требованиям социально-экономической эффективности и стратегическим задачам предприятия
7. Соответствуют ли организация оплаты труда, система мотивации персонала, используемые формы обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала стратегическим и текущим целям организации и интересам работников
8. Существует ли на предприятии система учета кадрового потенциала и эффективно ли его использование в системе развития персонала
Казанский педагогический журнал №3, 2018
Продолжение таблицы 1.
Вопрос для проверки Наблюдение аудитора
9. Имеется ли документ, в котором сформулированы основное содержание и принципы кадровой политики предприятия
10. Соответствует ли кадровая политика российскому и международному законодательству
11. Направлена ли кадровая политика на решение стратегических задач в сфере управления человеческими ресурсами (
12. Учитывается ли кадровая стратегия в основных документах предприятия (Уставе, положении об оплате труда и др.)
13. Ориентирована ли кадровая политика на решение кадровых вопросов
14. Включены ли менеджеры всех уровней управления в процесс реализации кадровой политики
15. Соответствуют ли профессиональная готовность ключевых менеджеров службе управления человеческими ресурсами, положению о кадровой службе, кадровой стратегии предприятия
16. Обеспечивается ли социальная направленность кадровой политики
17. Организуется ли контроль за реализацией кадровой стратегии
Аудитор: /ФИО / подпись « » 200 г.
*авторская разработка Таким образом, применение методов социологических исследований в процессе проведения кадрового аудита способствует формированию достоверной информации, которая дает четкое представление о состоянии кадровой политики и системы управления персоналом, а именно о внутригрупповых процессах коллектива, о восприятии
сотрудниками работы коллег, о проблемах, возникающих в процессе выполнения персоналом своей работы. Основываясь на этих данных, аудитором может быть сформирована система коррекционных мероприятий, и разработана стратегия по развитию кадрового потенциала организации.
Литература:
1. Богомолова Н.Н. Качественные методы социально-психологического исследования / Н.Н. Богомолова, О.Т. Мельникова, Т.В. Фоломеева // Методические проблемы современной социальной психологии. - М.: Смысл, 2004. - 263 с.
2. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. - Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 1998.
3. Дроздова В.А. Особенности применения массового опроса как метода социологических исследований // Психология, социология и педагогика. 2014. - № 6 [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://psychology.snauka.ru/2014/06/ 3172 "
4. Мордовченков Н.В. Опыт и перспективы формирования современного кадрового аудита в
условиях антикризисного управлении предприятием / Н.В. Мордовченков, В.А. Пряничникова // Вестник НГИЭИ. - 2013. - №7 (26). - С.83-88.
5. Сидунова Г.И. Этапы и направления кадрового аудита на предприятии / Г.И. Сиидунова // Вестник ВолГУ. Серия 3: Экономика. Экология. 2003. - №8. - С.110-113.
6. Скубенко Д.В. Методика проведения кадрового аудита персонала организации Д.В. Скубенко, Т.А. Сапунова // Символ науки. - 2017. -№2. - С. 113-115.
7. Солодова Н.Г. Особенности кадрового аудита при антикризисном управлении / Н.Г. Солодова, Л.В. Клейменова // Известия БГУ. - 2011. -№6. - С.104-108.
Сведения об авторах:
Кириллова Валерия Эдуардовна (г. Казань, Россия), кандидат педагогических наук, заместитель декана, Автономная некоммерческая организация высшего образования «Академия социального образования», e-mail: valeria216@yandex.ru
Закирова Алсу Рафкатовна (г. Казань, Россия), доктор экономических наук, профессор кафедры «Бухгалтерский учет и аудит» Института экономики, Казанский государственный аграрный университет, e-mail: zakirovaar@mail.ru
Data about the authors:
V. Kirillova (Kazan, Russia), candidate of pedagogical sciences, Vice-Dean, autonomous non-profit organization of higher education «Academy of Social Education», e-mail: valeria216@yandex.ru
A. Zakirova (Kazan, Russia), doctor of economical sciences, professor of the Department "Accounting and Audit" of the Institute of Economics, Kazan State Agrarian University, e-mail: zakirovaar@mail.ru
