CC BY
195
УДК 301
О.А. Клочкова, Н.А. Фатеева
Новомосковский институт Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева, Новомосковск, Россия
ОСОБЕННОСТИ ПОСТРОЕНИЯ ТЕХНИКИ ВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
On the results of interview as one of the important procedures of hire and selection of personnel, the selection of the optimally suitable candidate for the vacant post depends. Personal contact with the candidate and correctly selected technology of conducting interview make it possible to in the best way estimate his personal and professional qualities.
От результатов собеседования, как одной из важных процедур найма и отбора персонала, зависит подбор оптимально подходящего кандидата на вакантную должность. Личное общение с кандидатом и правильно подобранная техника ведения собеседования позволяют наилучшим образом оценить его личные и профессиональные качества.
Никакое пособие не решит, какие приемы и методы следует применять, самый маститый рекрутер, никогда не сможет дать стопроцентно действующую рекомендацию по технике ведения собеседования. Только собственная интуиция, N-ное количество проведенных интервью, тщательный анализ результатов применения того или иного приема позволят выбрать наиболее успешные.
Правильная оценка кандидата позволит в дальнейшем снизить «текучку», оказать благотворное влияние на корпоративную культуру, сформировать команду, способную наиболее успешным образом решить задачи, поставленные перед ней собственниками компании. Приемы необходимо оценивать с точки зрения этичности и целесообразности, поскольку именно беседа с интервьюером, зачастую и является первым кирпичиком в формировании представления соискателя о компании-работодателе.
Все приемы, применяемые на собеседованиях, можно классифицировать по группам:
1. Организационно-процедурные приемы. Эта разновидность требует некоторого участия соискателя в организации процесса собеседования. Большинство из этих приемов способствуют определенному «накалу» атмосферы собеседования, что, в свою очередь, позволяет оценить стрессоустойчивость, психологическую защищенность кандидата. Оценивается в каком месте садится кандидат, какой стул выбирает.
2. Психологические приемы. Цель большинства приемов данной категории также заключается в воздействии на собеседника — ввести его в состояние раздражения, сыграть на его чувстве самолюбия или иных особенностях психики. К этой категории приемов относят раздражение, использование непонятных слов и терминов, ошарашивание темпом, настройка «на волну» оппонента, пауза, провокация, непонимание, активное слушание, побуждение к откровенности. В результате можно оценить стрессоустойчи-вость кандидата, способность вести переговоры, умение отстаивать свою точку зрения, противостоять возражениям и т.д. В отличие от организационно-процедурных приемов, приемы этой группы с небольшой корректировкой могут быть использованы сильным кандидатом против самого интервьюера. В этом случае в выигрыше остается тот, чьи «нервы крепче», а самообладание выше.
3. Логические уловки. Используя логические уловки, можно оценить то, насколько соискатель «держит нить» разговора и умеет отстаивать свое мнение; при тщательной отработке можно судить и о некоторых особенностях мышления кандидата. Вопросы-искажения. Они представляют собой явное искажение того, что сказал соискатель,
перестановку акцентов. С помощью этого приема можно оценить, придерживается ли собеседник основной линии в своих ответах или «растекается мыслью по древу». Кроме того, некоторые «обученные» соискатели в процессе собеседования стараются подстроиться под интервьюера для того, чтобы выдать наиболее выигрышный, по их мнению, ответ. И именно при применении этого приема процесс «подстройки» особенно заметен: после двух-трех искажений первоначального ответа кандидата может оказаться, что он утверждает прямо противоположное тому, о чем говорил, отвечая на первый вопрос. Вопросы-повторения. При использовании этого приема интервьюер несколько раз возвращается к одному и тому же вопросу, повторяет его в различных формулировках. С его помощью можно уличить соискателя в неточностях, в искажении сведений, наконец, во лжи. Неконкретный вопрос. По формальным признакам вопрос задан. Но его формулировка настолько нечеткая, что можно отвечать что угодно. В этой ситуации важно посмотреть на то, будет ли соискатель задавать уточняющие вопросы или начнет пространный рассказ «о том и о сем», лишь бы не молчать.Зеркальные утверждения (перефразирование). Высказывание или заявление соискателя повторяется или перефразируется интервьюером для того, чтобы получить дополнительные подробности по освещаемому вопросу.
4. Дополнительные приемы, позволяющие лучше оценить соискателя. Поскольку таких приемов огромное количество ограничимся только самыми важными: - просьбы о приведении примеров из личного опыта; - конкретные ситуации для разбора; - ролевые игры, применяемые при подборе менеджеров по розничным продажам, например, компьютеров. Основой любого собеседования являются вопросы. Для того, чтобы ответы на них действительно представляли ценность для интервьюера и компании в целом, при их составлении необходимо соблюдать ряд правил и обладать определенными знаниями.
Анализируя специальную литературу в области управления персоналом, мы классифицировали вопросы по различным признакам.
По структуре вопросы подразделяются на: 1. Простые. Структурно они предполагают только одно суждение и не могут быть расчленены на элементарные вопросы. 2. Сложные. Такие вопросы образуются из простых с помощью логических союзов «и», «или», «если, то».
По степени выраженности различают: 1. Явные. Они выражаются в языке полностью вместе со всеми предпосылками и требованиями установить неизвестное. 2. Скрытые (неявные). Их особенность заключается в том, что они выражаются лишь предпосылками, а требование установить неизвестное восстанавливается лишь после осмысления предложения.
Способ запроса неизвестного является основанием выделения: 1. Уточняющих вопросов. Такие вопросы направлены на выявление истинности выраженных в них суждений. Их отличительной особенностью является частица «ли», включаемая в словосочетания «верно ли», «надо ли», «действительно ли». 2. Восполняющих вопросов. Это вопросы, направленные на получение новой информации.
По количеству возможных ответов вопросы могут быть: 1. Открытыми, то есть подразумевающими неограниченное множество ответов. На такие вопросы кандидат не может отвечать односложно, так как их формулировки изначально предполагают развернутое пояснение. С их помощью интервьюер может получить максимум информации от соискателя. 2. Закрытыми, то есть предполагающими конечное, ограниченное число ответов. При использовании этого типа вопросов, интервьюер практически не получает никакой дополнительной информации. Закрытые вопросы, как правило,
направлены на получение подтверждений о полученной ранее информации. Ответы: «да», «нет», «в таком-то году», «в таком-то городе».
По отношению к познавательной цели вопросы подразделяются на: 1. Узловые. Ответы на них служат непосредственно достижению цели. 2. Наводящие. Верный или примерный ответ на наводящий вопрос как бы подготавливает соискателя к пониманию узлового вопроса или подсказывает ему, на какую тему следует говорить дальше.
В результате анализа зарубежной и российской практики ведения собеседования в рамках процедуры приема кандидата на работу в организацию наиболее целесообразными с информативной точки зрения и часто задаваемыми вопросами на собеседовании являются: 1. Общие вопросы: -Почему вы ушли из...? -Что входило в ваши должностные обязанности на последнем месте работы? - Какие обязанности вам нравилось (тяготило) выполнять? Почему? - Каковы ваши самые большие достоинства (слабости) как сотрудника? - Как вы видите свою жизнь спустя пять (десять) лет? - Расскажите о том, какую самую большую ошибку по-вашему мнению вы допустили в процессе работы. - Есть ли у вас вредные привычки? - Как вы снимаете напряжение? - Как вы проводите свободное время? 2. Вопросы об инициативе: - Расскажите о проекте, который вы разработали. - Приведите пример, когда вы делали больше, чем от вас требовалось... - 3. Вопросы об умении планировать и осуществлять намеченное: - Вы часто переносите сегодняшние дела на завтра? -Опишите свою самую успешную (неудачную) попытку найти поддержку идеи или предложения. 4. Вопросы об ответственности за принятие решений: - Какие самые важные решения вы приняли за последний год? Как вы их осуществили? - Опишите случай, когда вы привлекали других к принятию решения. Каким был их вклад? 5. Вопросы об умении управлять: - Приходилось ли вам управлять коллективом? - Сколько человек находилось в вашем подчинении? -Какие моменты в управлении коллективом вы считаете наиболее трудными? На конкретном примере расскажите о том, как вы справлялись с подобными ситуациями.
Помимо перечисленных выше приемов, в собеседование можно включать тесты, задачи, различного рода письменные задания.
УДК 657.1
О.С. Корначук, В.А. Кирьянова
Новомосковский институт Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева, Новомосковск, Россия
ПЕРСПЕКТИВЫ СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ТУЛЬСКОГО РЕГИОНА
In the given work development of offers on formation of an investment regional politics is examined on the basis of research and revealing of problems of a condition of social and economic development in the Tula region.
В данной работе рассматривается разработка предложений по формированию инвестиционной региональной политики на основе исследования и выявления проблем состояния социально - экономического развития Тульского региона.
Региональная социально - экономическая политика должна способствовать эффективной специализации регионов, генерированию самостоятельных источников финансирования общественного сектора экономики региона, обеспечению системной поддержки малого бизнеса (как форме самозанятости трудоспособного населения реги-
