CC BY
67
Слово молодым
Особенности подбора персонала в регионах
А.Е. Белая, студентка Научный руководитель: Т.И. Захарова, к.э.н., доцент Московский государственный университет экономики, статистики и информатики
Автор статьи рассматривает особенности отбора персонала в регионах, для которых характерен низкий уровень развития рекрутинговых агентств, а также исследует возможные трудности подбора персонала в таких регионах.
Все большее число крупных иностранных и отечественных компаний развивает свои присутствие в регионах России. И связи с этим возникает острая необходимость регионального рекрутинга.
На данном этапе и возникают серьезные проблемы. Найти персонал в провинции — трудновыполнимая задача: чем меньше город, тем менее эффективны традиционные инструменты набора — через рекрутеров. объявления и пр. Поэтому компании вынуждены изобретать авторские методики рекрутинга.
В статье будет рассмотрена система поиска необходимых кандидатов на вакантные позиции.
Как же быть отделу персонала, перед которым ставится задача срочного заполнения имеющихся ставок в регионах необъятной страны?
В первую очередь рекрутерам, работающим в центральном офисе, необходимо провести тщательный анализ рынка того региона, в котором требуется заполнение вакансий.
Рассмотрим альтернативные способы анализа регионального рынка труда:
— специалист отдела персонала анализирует региональный рынок, используя доступные ему интернет-ресурсы, и делает соответствующие выводы относительно рынка труда данного региона.
— специалисту отдела персонала организуют деловую поездку в регион и уже на месте он анализирует рынок труда, используя местную прессу, обращаясь в местные рекрутинговые агентства.
Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки.
Оставаясь в центральном офисе компании и анализируя ситуацию, организация не имеет лишних затрат. В тоже время, тратя достаточное количество средств на оплату командировки сотруднику отдела, компания, вероятнее всего, выиграет в итоге. Ведь, как известно, оценить лучше всего можно только -пощупав«. А сделать это можно только на месте, в регионе. Не секрет, что во многих от дленных регионах компании (рекрутинговые агентства, газеты) порой не имеют собственных сайтов, а если и имеют, то вряд ли мониторят их ежедневно.
Основываясь на результатах анализа регионального рынка труда, отдел персонала разрабатывает плане заполнения вакансий в регионах. Для этого устанавливаются определенные сроки, разрабатывают тактику поведения, некий алгоритм. систему.
Также, на основании анализа рынка грамотно составляют объявление о имеющихся вакансиях. К примеру, в каких-то регионах положительно сработает акцент на размер и широту географии компании, в каких-то наоборот необходимо подчеркивать местное присутствие организации. -Когда только что нанятого сотрудника компании «АЗ-Строй» (которого наняли, используя знакомых) спросили, видел ли он рекламу об имеющейся вакансии, он ответил: -Да видел, но не решился позвонить. Москва все-таки». И подобных примеров масса.
Стоит обратить внимание на оставляемые в объявлении координаты для обратной связи. Гели компания ищет сотрудника на управленческую позицию, то указать адрес электронной почты или факса еще можно. Но, когда речь идет о поиске среднего менеджмента и низшего персонала, в объявлении лучше оставлять местный телефон, где на звонки будет отвечать диспетчер. Для этого можно нанять кого-нибудь из местных жителей, который будет принимать звонки на свой домашний телефон и сообщать дату собеседования.
После разработки некоего макета объявления, перед работодателем возникали следующие вопросы:
— самостоятельно подыскивать кадры или использовать услуги местных компаний?
— проводить собеседование па местах или в центральном офисе?
— как контролировать процесс подбора?
Экономика, Статистика и Информатика
71
№1, 2008
Ответим на каждый из них в порядке возникновения.
Трудно сказать, что более эффективно. На первый взгляд кажется что местные агентства, имеющие опыт работы на конкретном рынке, в имеющихся условиях должны быть более эффективные. чем рекрутеры работодателя, трудящиеся на территории ограниченной 101-м км. Но это лишь на первый взгляд.
К примеру, по результатам проведенного KMS Group анализа рекрутин-га в регионах, агентства по подбору персонала, заполнившие анкеты, часто давали о себе сильно приукрашенную информацию. Например, Зт компании (из 53) указали, что работают по техно-ло1 ии целевого поиска, хотя па самом деле использовали только технологию отбора с открытого рынка труда. Один из авторов исследования, PR-менеджер компании KMS Group Наталья Васильева. говорит, что за два года рынок изменился. «Число местных рекрутинговых агентств растет. Однако по своему опыту и по отзывам наших клиентов знаем, что качество услуг по-прежнему оставляет желать лучшего», — считает Васильева.
Кроме того, очень часто региональные агентства, в ответ на вакансию, предположим, регионального представителя' отправляют резюме кандидата с опытом работы -директора магазина-.
Но не все так плохо. Бывают, конечно. и эффективные случаи подбора с использованием услуг региональных кадровых агентств, но это, как правило. относится к известным агентствам, имеющим свои представительство в регионе.
Что касается самостоятельного подбора, то оно также не всегда быва-ei удачным решением. Во-первых, размещение вакансии в интернете может быть лишь пустой тратой времени, потому что число пользователей глобальной сетью в регионах в разы меньше, чем в столицах. Но даже те. кто имеют доступ к интернету, редко посещают сайты о работе, так как большинство известных сайтов (www.hh.ru, www.job.ru,www.rdbota.ru и пр.) содержат объявления о работе, ориентированные только на соискателей Моек-
1
Слово молодым
вы и Санкт-Петербурга. Более действенным методом служит размещение объявление в местных, желательно бесплатно распространяющихся газетах.
Во-вторых, региональные соискатели могут не иметь большого опыта в поиске работы и, следовательно, не имеют грамотно составлять резюме. •Чего только не было, — вспоминает Л.Селезнева (менеджер по работе с персоналом -АЗ-Строй-). — Каких только резюме не присылали — ив стихотворной форме, и с просьбами вроде ■возьмите меня, я хороший-. Эту проблему помогают, как правило, решить именно кадровые агентства, оказывающие услугу составления резюме соискателям.
Также можно предложить необычный метод поиска кандидатов, который не сработает в столице однозначно, но часто способствует нахождения качественных соискателей в регионах — это обращение к конкурентам. -Многие поначалу, конечно, удивляются: как это так — делиться информацией с конкурентом. — рассказывает Т.Копылова (руководитель службы персонала компании -ТехноНИКОЛЫ. — Но как ни странно, я еше ни раз\ не получила отказа — только дельные советы, рекомендации-. По ее мнению, здесь срабатывает такой эффект — любому человеку приятно почувствовать себя экспертом. Кроме того, компания уже закрыла свою вакансию, и. делясь информацией, она фактически ничего не теряет.
Очень часто встречается ситуация, что в регионе уже есть некий офис, в котором работают несколько сотрудников и центральный офис делегирует функцию отбора сотрудникам филиала. но, естественно, что требуется постоянный мониторинг процесса отбора. Работники отдела персонала центрального офиса не должны пускать на самотек, дескать -мы делегировали и на этом наши обязанности закончились-. Для успешного контроля можно внедрить единую систему, а-ля электронная баз;! данных, доступ к которой будет как у региональных сотрудников, так и центрального офиса. Это облегчит не только анализ кандидатов, но и
усилит контроль, будет способствовать координации деятельности филиала.
Наконец, компания-работодатель имеет в своем активе несколько кандидатов. Им назначаются даты проведения собеседования, и сотрудник службы персонала выезжает для проведения собеседования в регион. Что касается альтернативы в виде проведения собеседования в центральном офисе, то считается, что это. безусловно, сильный мотивирующий фактор кандидата, но рекомендуется его применение для топовых позиций.
Для качественного отбора кандидатов рекомендуется использование технологии поэтапного собеседования.
Первичное собеседование призвано отсеять всех, кто никак не удовлетворяет требованиям вакансии, и выявить основные социально-психологические характеристики кандидатов, которые успешно проходят этот этап.
На ¡»тором собеседовании в обязательном порядке присутствует компетентный специалист(или непосредственный начальник будущего сотрудника), который может оценить имеющиеся у кандидата компетенции. Как правило, спениа жст и руководитель по-своему смотря! на соискателя, и то. что понравится рекрутеру. может не подойти в реальной рабочей обстановке. Во время второго этапа многим соискателям предлагаются кейсы, которые позволяют проверить, как соискатель будет действовать в той или иной практической ситуации.
Параллельно с собеседованием работодатель пытается найти дополнительную информацию о соискателе и получить рекомендации с предыдущего места работы. Порой только таким способом можно убедиться в том. что кандидат достоин доверия и имеет практический опыт в нужной сфере деятельности.
И лишь только после столь длительного процесса отбора, проведя анализ регионального рынка, выбрав из ряда альтернатив ресурсы размещения объявлений, разработав особый макет вакансии, проведя рад собеседований, компания-работодатель наймет качественного специалиста и, вероятнее всего, не ошибется в своем выбо|Х\
№1, 2008 72
»
