CC BY
95
УДК 331.108.4
ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
А.И. Чумаков, Т.А. Левтеева ФГБОУ ВО «Омский государственный технический университет», Россия, г. Омск
Аннотация. В данной статье рассмотрены проблемы дефицита квалифицированных кадров, отвечающих текущим и стратегическим потребностям национальной экономики. Проанализированы факторы, определяющие необходимость постоянного совершенствования квалификационного потенциала. Уточено и скорректировано понятие жизненного цикла квалификационного потенциала и его основные стадии. В статье дается сравнение национальных профессиональных стандартов нескольких стран, а также существующих в них рамок квалификаций. В статье анализируются основные направления работы Правительства РФ по созданию эффективной национальной системы квалификаций, также авторами предлагаются варианты дополнения характеристик квалификационного потенциала работников для более глубокой его оценки.
Ключевые слова: квалификация персонала, оценка квалификации, национальная система про фессиональных квалификаций, жизненный цикл квалификационного потенциала.
ВВЕДЕНИЕ
В последнее время все большее внимание специалистов всех уровней уделяется вопросу квалификации работников. Этот интерес связан, в первую очередь, с тем, что при переходе от административно-командной экономики к современной рыночной образовался пробел, связанный с определением уровня квалификации работников. Кардинально изменилась профессионально-квалификационная структура общественного производства: многие профессии безвозвратно исчезли, а другие, наоборот, появились. И этот процесс происходит до сих пор. Вместе с тем, тарифно-квалификационные справочники в новых редакциях по-прежнему базируются на советской версии, в них слишком редко вносятся изменения в соответствии с запросами производства.
Несовершенство правовой базы и ее отставание от последних достижений науки и техники в настоящее время является серьезным недостатком, Правительство РФ всерьез взялось за устранение этой проблемы, разрабатываются новые методы и способы оценки квалификации сотрудников и соискателей, принимаются законы, способствующие принятию на должность лиц с соответствующей квалификацией. Важность этого вопроса не вызывает сомнений: выбран курс импортозамещения и разработки инновационных технологий, который предполагает развитие отечественного производства, в связи с чем возрастают требования к качеству трудовых ресурсов страны.
Одним из главных направлений, по мнению авторов, должна стать работа по разработке новых методик и способов измерения квалификационного потенциала работников, учитывающие технико-технологические, социально-экономические, социо-культурные особенности конкретного предприятия и отрасли в целом. Необходимость разработки новых способов оценки обосновывается еще и тем, что существующие системы оценки квалификации являются мало адаптированными к рыночной экономике.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ И ПРИЗНАКИ КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА
Квалификационный потенциал обычно рассматривают как одну из составляющих трудового потенциала человека, определяя его как «объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности...» [6, с. 124].
Квалификационный потенциал тесно связан с определением «квалификация», которое можно рассматривать и с точки зрения образования, как уровень подготовки выпускников учебных заведений, и с точки зрения трудовой деятельности, как степень проявления профессиональных качеств работника, его умений.
Таблица 1
Признаки квалификационного потенциала работника
Признаки Характеристика
Уровень подготовки Образование (общее, среднее, высшее), профиль образования, а также специализация
Творческие способности Способности к экспериментам, творческой организации процесса трудовой деятельности
Стремления к повышению личностного потенциала Знания, имеющиеся навыки и умения, возраст работника, стаж работы (общий и по специальности)
Трудовая активность Является ли работник простым исполнителем или может выполнить работу творчески, при сохранении или улучшении ее качества
Результативность труда Качество труда, количество труда, эффективность труда, рациональное использование рабочего времени
Проблема повышения квалификации работников постоянно изучалась в научной литературе. Огромный вклад в изучение данной проблемы внесли отечественные ученые С.Г. Струмилин, А.К. Гастев, Б.М. Генкин, Ю.Г. Оде-гов и другие [3, с. 86; 4, с. 9; 8, с. 58; 9, с. 5].
В зарубежной литературе вопросам развития персонала уделяли внимание такие ученые, как Г. Беккер, Т. Шульц, Д. Нортон и другие [9, с. 5; 11; 12].
Несмотря на степень изученности проблемы квалификации работников как фактора повышения производительности труда и улучшения производственных результатов, современные тенденции требуют продолжения изучения этого вопроса в связи с изменением профессионально-квалификационной структуры производства. Другая причина - недостаточно глубокое раскрытие в научной литературе проблемы развития квалификационного потенциала, который представляет собой перспективы развития квалификации работника в ближайшем будущем, а также возникающие в связи с этим возможности предприятия (или отрасли).
Квалификационная составляющая трудового потенциала работника имеет определенные признаки, представленные в табл. 1.
ОБРАЗОВАНИЕ КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
Основой квалификации является получение будущим работником профильного образования. Выбор специальности - серьезный вопрос, который требует от молодежи особого
внимания. Особую ответственность за профессиональную ориентацию школьников несет государство через образование сети профориен-тационных учреждений. Данные учреждения доводят до сведения старшеклассников актуальную информацию об имеющихся отраслях производства, степени их производственной оснащенности, требованиях к работникам. Положительный результат имеют экскурсии, целью которых является наглядная демонстрация характера работы на различных рабочих местах и условиях труда сотрудников.
Ошибки первоначального профессионального выбора имеют неблагоприятные последствия как для работников, так и для предприятия и государства, способствуя увеличению текучести кадров, потере полезного фонда рабочего времени, увеличению фрикционной безработицы (на период поиска новой работы).
Таким образом, получение среднего или высшего образования позволяет будущему работнику расширить общие знания, полученные в школе, а самое главное - сформировать теоретическую основу для работы по выбранному направлению деятельности.
Стандарты образования разных учебных заведений отличаются друг от друга, также различны уровни аккредитации. Поэтому дипломы разных учебных заведений тоже дифференцируются.
ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ
КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА, ХАРАКТЕРИСТИКА ЕГО УРОВНЕЙ
Квалификация должна подтверждаться какими-либо документами, например, дипло-
квалификационный потенциал
жизненный цикл квалификационного потенциала
Рис. 1. Стадии жизненного цикла квалификационного потенциала (составлено авторами)
мами, сертификатами, квалификационными удостоверениями и т.д. Однаконаличие таких документов не является безусловным гаран-томкачества трудовых ресурсов, особенно если диплом был пол,чен более десяти лет назад.
Постоянное развитие техники и технологии производства способствует тому, что с течением времениквалификация работника можетустаревать. В связис этим существует необходимость систематического повышения квалификации, которое представляетсобой не только теоретическое обучение,но изакре-пление практически х навыков и ум ений.
Таким обр,зом, квалификационный потенциал не является величиной постоянной, а скорее - это очень динамичная категория, причем изменения могут носить как положительный, так и отрицательный характер.
В связи с вариативностью уровней квалификационного потенциала в различные временные периоды целесообразно ввести понятие «жизненный цикл квалификационного потенциала».
Авторы считают, что понятие жизненного цикла квалификационного потенциала можно сформулировать следующим образом - это период, начинающийся с момента зарождения или формирования квалификационного потенциала и заканчивающийся выходом работника из сферы профессиональной деятельности. В этот период происходит колебание уровня ква-
лификационногопотенциала, обусловленное с одной стороны уровнем профессиональных качеств работника, а сдругой - динамикой научно-технического прогресса.
Авторы предлагают в ыделить пять стадий жизненного цикла квалификационного потенциала: начальная стадия,стадияроста, стадия стабильности, стадия девиации квалификационного потенциалаи стадия упадка (рис. 1).
1. Начальная стадия - на этой стадии квалификационный потенциал начинает формироваться путем получения профильн ого образования в учебном заведении. На данном этапе формируется в основном теоретическая основа - студенты изучают большие объ емы информации, включающие в себя историю развития изучаемой дисциплины, основополагающие теории и аксиомы, открытия в изучаемой области, степень изученности вопросов и проблемы, с которыми сталкивались ученые, современное состояние отрасли, инновации и т.д. В результате у студента формируется определенный набор профессиональных компетенций, соответствующих профессиональным стандартам.
2. Стадия роста - квалификационный потенциал, сформированный на первой стадии, обязательно должен подкрепляться практическими умениями и опытом. Поэтому работа в выбранной сфере профессиональной деятельности будет являться способом получения практических навыков. На этом этапе
формируется профессионализм - ставятся профессиональные цели, приобретается практический профессиональный опыт, а также расширяются и углубляются профессиональные знания, полученные на первой стадии. На рост квалификационного потенциала влияют факторы внешней среды (политические, экономические, социальные), и внутренние (организация производственного процесса на конкретном предприятии, структура управления и методы управления), а также мотивы и стимулы конкретного работника [6, с. 128].
3. Стадия стабильности - эта стадия характеризуется высоким профессионализмом работника, глубиной его профессиональных знаний и умений. Работник в совершенстве владеет актуальной информацией, передовыми практическими разработками в своей отрасли. По времени стадия стабильности не может длиться долго - в связи с развитием науки и техники повышаются требования к квалификации специалистов, постепенно устаревают профессиональные знания.
4. Стадия девиации - данная стадия характерна для всех видов профессиональной деятельности и состоит из цикла колебаний уровня профессиональных компетенций. В определенный период наступает некоторое снижение квалификационного потенциала работника. В различных отраслях снижение происходит неравномерно - чаще всего возникает в отраслях с быстро изменяющимися технологиями. Для дальнейшего успешного функционирования в сфере профессиональной деятельности работник должен развивать квалификационный потенциал. Это развитие происходит более быстрыми темпами, чем на стадии роста, так как у работника уже имеется определенная теоретическая и практическая подготовка, а также опыт работы в профессиональной сфере. Развитие достигается через профессиональное обучение, переобучение, прохождение курсов повышения квалификации, а также эффективные тренинги и практические занятия.
Циклические колебания уровня квалификационного потенциала могут и должны постоянно повторяться, в связи с чем достигается максимально возможное увеличение жизненного цикла, который представляет собой последовательность изменений состояния квалификационного потенциала (в оптимальном варианте - в сторону совершенствования).
5. Стадия упадка - данная стадия обусловлена психофизиологическими особенностями человека и возникает в период окончания про-
фессиональной деятельности, когда работник находится в пенсионном или предпенсионном возрасте. У него снижается мотивация для развития профессиональных компетенций, обучение и курсы повышения квалификации проводятся все реже. Квалификационный потенциал работника останавливается на определенном уровне развития, при этом научно-технический прогресс продолжает наращивать темп. К моменту выхода работника из сферы профессиональной деятельности он имеет квалификационный потенциал, не соответствующий актуальным требованиям к профессии.
ОБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ
В настоящее время стоит уделить особое внимание подходу, учитывающему развитие трудового потенциала работников через повышение квалификационного.
«Капиталовложения, связанные с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием» являются экономически целесообразными [10, с. 19].
Можно выделить следующие факторы, которые определяют необходимость постоянного совершенствования квалификационного потенциала работников:
1. Научно-технический прогресс. Он оказывает сильнейшее влияние на деятельность современных предприятий. Чтобы соответствовать постоянно меняющимся требованиям к профессиональным компетенциям, обусловленным совершенствованием технико-технического процесса, работники должны проходить дополнительное обучение, повышение квалификации, а также курсы и тренинги. «Образование через всю жизнь» - такой подход преобладает в экономике. Развитие технологий требует повышения квалификации персонала, и вместе с тем повышение уровня квалификации персонала также требует соответствующих прогрессивных технологий производства.
2. Конкуренция на рынке труда. Независимо от выбранной специализации, каждый работник желает эффективно трудиться и получать от результатов работы материальное вознаграждение и моральное удовлетво-
Таблица 2
Уровни квалификации и пути их достижения
Уровни Основные пути достижения уровня квалификации
1 уровень Краткосрочное обучение или инструктаж Практический опыт
2 уровень Основные программы профессионального обучения программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих (как правило, не менее 2 месяцев) Практический опыт
3 уровень Основные программы профессионального обучения - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих (до одного года) Практический опыт
4 уровень Образовательные программы среднего профессионального образования -программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих) Основные программы профессионального обучения - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих Практический опыт
5 уровень Образовательные программы среднего профессионального образования -программы подготовки специалистов среднего звена, программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих). Основные программы профессионального обучения - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих Дополнительные профессиональные программы Практический опыт
6 уровень Образовательные программы высшего образования - программы бакалавриата Образовательные программы среднего профессионального образования -программы подготовки специалистов среднего звена Дополнительные профессиональные программы Практический опыт
7 уровень Образовательные программы высшего образования - программы магистратуры или специалитета Дополнительные профессиональные программы Практический опыт
8 уровень Программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки Образовательные программы высшего образования - программы магистратуры или специалитета Дополнительные профессиональные программы Практический опыт
9 уровень Программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки Дополнительные профессиональные программы Практический опыт
рение. Все это реализуется посредством карьерного роста, гарантом которого становится высокий уровень квалификационного потенциала - чем он выше, тем больше шансов на успешную трудовую деятельность.
3. Удовлетворение потребностей личности. Каждый работник - это личность, имеющая свои потребности. Возможность их удовлетворения во многом зависит от выбранного направления деятельности, трудовой активности. Чем целенаправленнее работник, тем больше он тратит ресурсов на свое развитие, так как понимает, что самосовершенствование и саморазвитие позволят добиться лучших результатов.
4. Психологические факторы. Важную роль играет удовлетворенность сотрудника трудовой деятельностью: повышение квалификации позволяет узнавать новое и не дает трудовому процессу стать шаблонным, монотонным и неинтересным. Отсутствие творческого аспекта в работе снижает эффективность труда сотрудника.
ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИИ КАК СПОСОБА РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ
Проблемой определения уровня квалификации работников в последние годы активно занимается Правительство РФ, понимая настоятельную потребность в квалифицированных кадрах для наращивания экономической мощи страны.
«В настоящее время в нашей стране ведется большая работа по созданию эффективной национальной системы квалификаций, отвечающей не только потребностям сегодняшнего дня, но и учитывающей те изменения, контуры которых можно увидеть уже сейчас» [5, с. 3].
Россия заимствует опыт развитых стран: Великобритании, Канады, Австралии, Германии.
Национальные профессиональные стандарты Великобритании позволяют оценивать качество рабочей силы; в Канаде национальные профессиональные стандарты применяются в сертификации профессиональной деятельности и способствуют формированию системы развития работников; в Австралии профессиональные стандарты возникли в связи с формированием системы профессиональной подготовки, что «предполагало разработку и использование единых для всех регионов принципов, подходов и инструмен-
тов функционирования и развития профессионального образования» [7, с. 38].
«Австрийская рамка квалификаций (Australian Qualifications Framework) включает 10 уровней (1-4 - сертификаты, свидетельства, подтверждающие квалификацию, 5 -диплом, 6 - диплом младшего специалиста, 7 - степень бакалавра, 8 - ученая степень, 9 - степень магистра, 10 - докторская степень)» [9, с. 29].
Европейская рамка квалификаций включает в себя 8 уровней, каждый уровень характеризуется тремя понятиями: знания, умения, широкие компетенции. Уровни с 5 по 8 относятся к высшему образованию (третичное неуниверситетское, степень бакалавра, степень магистра, докторская степень).
В России рамка квалификаций утверждена Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 года № 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов».
Показателями уровня квалификаций являются следующие признаки: полномочия и ответственность, характер умений, характер знаний.
«Широта полномочий и ответственность» определяется через степень самостоятельности в трудовой деятельности, долю автономной работы без кураторства более квалифицированных кадров.
«Характер умений» характеризуется такими особенностями профессиональной деятельности, как вариативность способов выполнения профессиональных задач, необходимость выбора и разработки этих способов. Здесь отражается признаки монотонности (рутинности) или креативности применяемых умений.
«Характер знаний» - это требования к знаниям, которые необходимы для выполнения профессиональных задач. Это показатель объема и сложности используемой информации, инновационность применяемых знаний.
Российская рамка квалификаций содержит 9 уровней. Основные пути достижения уровней квалификаций, утвержденные Министерством труда и социальной защиты РФ, представлены в табл. 2 [2].
Таким образом, Россия заимствует опыт развитых стран и начинает внедрять профессиональные стандарты на российский рынок.
Опыт европейских стран необходимо адаптировать под российскую действительность, поэтому разработка профессиональных стандартов - процесс длительный и сложный.
Идет работа по созданию национальной системы профессиональных квалификаций, которая направлена на решение следующих задач:
1. Взаимодействие сферы образования и сферы труда.
2. Обеспечение непрерывности образования работников в течение всей трудовой деятельности.
3. Разработка образовательных стандартов и программ обучения с учетом актуальных требований рынка.
4. Обеспечение единых требований к качеству и содержанию профессиональной деятельности.
5. Независимая и прозрачная оценка квалификации.
6. Помощь в профессиональной ориентации и профессиональном отборе населения.
Для достижения данных задач указом Президента РФ создан национальный совет при Президенте РФ по профессиональным квалификациям.
Данная законотворческая деятельность направлена на повышение квалификационного потенциала работников, постоянное обучение и прохождение курсов повышения квалификации, чтобы специалисты были конкурентоспособными, владели актуальной и современной информацией по предмету своей специализации, и могли предлагать новые подходы (способы) выполнения трудовых функций и развивать отрасли.
Одной из задач создания национальной системы профессиональных квалификаций является независимая и прозрачная оценка квалификации работников. Для решения этой задачи разработан Федеральный Закон № 2Э8-ФЗ «О независимой оценке квалификаций», который вступил в силу с 1 января 2017 года. Для того, чтобы определить уровень квалификации сотрудника, будет проводиться независимая оценка, под которой понимается «процедура подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации» [1].
Проводить оценку будут центры оценки квалификаций, которые пройдут отбор Национального совета по квалификациям и получат лицензию на данный вид деятельности. Проходить оценку квалификации могут все желающие соискатели (на платной основе, за счет соискателя или за счет работодателя), при
успешной сдаче экзаменов они получают свидетельство о квалификации, а данные вносятся в Федеральный реестр.
Такая форма проверки уровня квалификации работников является отличным стимулом для сотрудников, мотивирует на постоянное расширение своих профессиональных компетенций, то есть непрерывное повышение квалификационного потенциала, а работодатели в процессе закрытия вакансий гарантированно получают высококвалифицированного специалиста. К тому же работодатель получает возможность изменять уровень заработной платы на основании объективных характеристик (уровня квалификации, указанного в сертификате).
Таким образом, при помощи независимых центров оценки квалификации происходит добровольная аттестация и сведения об уровне теоретической подготовки испытуемого и его практических умениях вносятся в добровольную независимую базу данных - в данном случае в Федеральный реестр.
Стоит отметить, что определение уровня квалификации работников разных отраслей будет отличаться в связи с объективными особенностями производства, которые находят отражение в профессиональных стандартах, в настоящее время разрабатываемых правительством.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОЦЕНКИ УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА.
Авторы считают, что объективно обосновано было бы дополнить Федеральный реестр другими характеристиками квалификационного потенциала соискателей (работников):
1. Стаж. Важной для потенциального работодателя была бы информация о стаже работника: общем и по специальности, а также количество перемещений между разными организациями и причины этих перемещений.
2. Дополнительное образование. Актуальными являются документы о прохождении дополнительного обучения, которые могут характеризовать сотрудника как разностороннюю личность (т.е. документы о получении образования в другом виде деятельности, отличном от того, по которому имеется квалификационный сертификат). При наличии подобного рода документов работодатель может сделать вывод о широте компетенций сотрудника.
3. Информация о научных достижениях. Эта информация говорит о том, что работник
является не просто исполнителем, а проявляет в работе творческую активность - разрабатывает или совершенствует имеющиеся технологии производства, анализирует актуальные проблемы на производстве и предлагает пути разрешения этих проблем. Работник может иметь публикации в научных журналах, а также патенты на изобретения.
Вышеназванные характеристики квалификационного потенциала работника позволят сформировать объективное мнение об уровне его компетенций, а квалификационный сертификат подтвердит соответствие квалификации профессиональным стандартам.
В разрезе предоставленной полной информации о работнике возможно применение рейтинговой системы. По каждой характеристике работнику присваивается определенное количество баллов, которые складываются в общий балл. Чем выше балл, тем более высокую квалификацию имеет работник и тем большей мобильностью и конкурентоспособностью он обладает.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На данный момент практически все отрасли производства (или сферы оказания услуг) испытывают нехватку квалифицированных кадров. Возникшая ситуация обусловлена несколькими причинами: во-первых, огромное количество специалистов работают не по профилю полученного образования; во-вторых, образовательные стандарты и программы обучения не всегда соответствуют сфере приложения труда; в-третьих, отсутствует мотивация работников в повышении квалификационного потенциала путем непрерывного образования.
Решением проблемы нехватки квалифицированных кадров может стать независимая оценка квалификационного уровня сотрудников, разработкой которой в настоящее время занимается правительство страны, а также дополнение этой оценки другими важными характеристиками. Вышеназванные нововведения будут способствовать увеличению продолжительности жизненного цикла квалификационного потенциала и мотивировать работников на развитие профессиональных компетенций.
Дальнейшая работа по этим направлениям будет способствовать повышению качества производимой продукции, процессу импорто-замещения, развитию научно-технического прогресса, а также усилению конкурентоспособности российских товаров и услуг.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Федеральный закон от 03.07.2016 г. № 2Э8-ФЗ «О независимой оценке квалификации» // Справочная правовая система Кон-сультантПлюс.
2. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.04.2013 г. № 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов» // Справочная правовая система КонсультантПлюс.
3. Генкин, Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография [Текст] / Б.М. Генкин. - М. : Норма : ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
4. Гурьян, Л.В. К определению роли человеческих ресурсов в непрерывном профессиональном развитии субъекта труда [Текст] / Л.В. Гурьян // Российское предпринимательство. - 2013. - № 20 (242). - С. 4-12.
5. Зайцева, H.A., Ушанов, Ю.В. Национальная система профессиональных квалификаций: организационно-методические основы создания: монография [Текст] / H.A. Зайцева, Ю.В. Ушанов. - М. : РУСАЙНС, 2016.
- 184 с.
6. Маклакова Е.А. Квалификационный потенциал: понятие, жизненный цикл и факторы, влияющие на его развитие [Текст] / Е.А. Маклакова // Вестник ЛГУ им. A.C. Пушкина.
- 2011. - №3. - С.123-129.
7. Прянишникова, О.Д., Лейбович, А.Н. Профессиональные стандарты: краткий обзор зарубежного опыта [Текст] / О.Д. Прянишникова, А.Н. Лейбович // Промышленник России. -2008. - № 3. - С. 37-41.
8. Струмилин, С.Г. Проблемы экономики труда [Текст] / С.Г. Струмилин. - М. : Наука, 1982. - 472 с.
9. Чердакова, A.B. Совершенствование управления повышением квалификации работников в сфере торговли: автореф. дис. ... канд. экон. наук (08.00.05) / Чердакова Алла Валерьевна ; ФГБУ «Науч.-исслед. ин-т труда и соц. страхования». - М., 2015. - 148 с.
10. Шабурова, A.B. Воспроизводство трудового потенциала работников в системе повышения квалификации : монография [Текст] / A.B. Шабурова. - Новосибирск : СГГА, 2007.
- 179 с.
11. Becker G.S. (1964). Human Capital: А Theoretical and Empirical Analysis. N.Y. P. 1.
12. Schultz Т. (1960). Capital Formation by Education. The Journal of Political Economy. Vol. 68. P. 571.
FEATURES OF COMPETENCY MANAGERIAL PERSONNEL
Abstract. The problems of skilled personnel shortage meeting current and strategic needs of national economics are discussed in this paper. The factors defining the necessity of constant qualification potential improvement are examined. The context of life cycle of qualification potential and its main stages are specified and updated. In this paper we compared national job standards of several countries as well as their current qualifcations frameworks. The main branches of government's work to create effective national qualification system are analyzed. Also the authors offer the ideas of adding employees' qualification potential characteristics for its deeper assessment.
The article analyzes the main directions of the RF Government on creation of the effective national system of qualifcations, the authors also provide suggestions on how to complement the characteristics of the qualification potential of employees for more in-depth evaluation.
Key words: staff qualifcations, assessment of qualifcations, the national system of professional qualifcations, life-cycle qualification level.
REFERENCES
1. Federal act dated 03.07.2016 № 238-03 «About independent assessment of qualification» // Legal reference system ConsultantPlus.
2. RF Ministry of Labor and Social Protection Order № 148h dated 12.04.2013 «About stating qualification levels in order to develop job standards drafts» // Legal reference system ConsultantPlus.
3. Genkin B. M. the Motivation and organization of effective work (theory and practice): monograph
[Text] / B. M. Genkin. M.: Norma, INFRA-M, 2011. - 352 p.
4. Guryan L. V. To define the role of human resources in the continuous professional development of the labour subject [Text] / L. V. guryan // journal of Russian entrepreneurship. -2013. - № 20 (242). - P. 4-12.
5. Zaitseva N.A., Ushanov Yu. V., The national system of professional qualifications: organizational-methodical creation bases: the monograth [Text] / Zaitseva N.A., Ushanov Yu. V
- M.: RUSCIENCE, 2016. - 184 p.
6. Maklakova, E.A. Qualifying potential: the concept of the life cycle and the factors influencing its development [Text] / E.A. Maklakova // Bulletin of Leningrad State University of A.S. Pushkin. -2011. - №3. - P.123-129.
7. Pryanishnikova O.D., Leibovich A.N., Professional standards: brief overview of foreign
experience [Text] / O.D. Pryanishnikova, A.N. Leibovich // Industrialist of Russia. - 2008. - №3
- P. 37-41.
8. Strumilin, S. G. the Problems of labor Economics [Text] / S. G. Strumilin. - M.: Nauka, 1982. - 9.Cherdakova A.V. Improvement of management of advanced professional training
in trade area [Text] // extended abstract of Cand. Sci. Diss. / A.V.Cherdakova - M, 2015. - 148p.
10. Shaburova A.V. Reproducing labour potential of employees in advanced professional training system: the monograth [Text] / A.V. Shaburova. - Novosibirsk, 2007. - 179 p.
11. Becker G.S. (1964). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. N.Y. P. 1.
12. Schultz T. (1960). Capital Formation by Education. The Journal of Political Economy. Vol. 68. P. 571.
Чумаков Александр Иванович (Россия, г. Омск) - кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика и организация труда» ФГБОУ ВО «Омский государственный технический университет» (644050, Россия, Омская область, г. Омск, пр. Мира, 32а), e-mail: [email protected].
Левтеева Татьяна Александровна (Россия, г. Омск) - студентка факультета Элитного образования и магистратуры ФГ-БОУ ВО «Омский государственный технический университет» (644050, Россия, Омская область, г. Омск, пр. Мира, 32а), e-mail: [email protected].
Chumakov Aleksandr Ivanovich (Russia, Omsk) - candidate of economic science, Associate Professor of "Economics and organization of work" department, Omsk State Technical University (644050, Russia, Omsk region, Omsk, 32a, pr. Mira ) 89136337756, e-mail [email protected].
Levteeva Tatiana Alexandrovna (Russia, Omsk) - the student of Faculty of Elite Education and Magistracy, Omsk State Technical University (644050, Russia, Omsk region, Omsk, 32a, pr. Mira) e-mail: [email protected].
Ill III II III III II III III III II III III III II III III II III III III II III III II III III III II III III II III III III II III III II III III III II III MM
