CC BY
12
Перспективы Науки и Образования
Международный электронный научный журнал ISSN 2307-2334 (Онлайн)
Адрес выпуска: https://pnojournal.wordpress.com/2022-2/22-06/ Дата публикации: 31.12.2022 УДК 159.99
Е. Ю. Чернякевич
Особенности организационной приверженности работающих студентов вуза
Введение. В современных динамично развивающихся социально-экономических условиях одним из конкурентных преимуществ организаций становится наличие приверженных работников. Нередко работниками могут являться молодые люди, еще обучающиеся в вузе и не получившие профессию. В связи с этим актуализируется необходимость рассмотрения различных аспектов организационной приверженности работающих студентов, так как исследований, посвященных данному вопросу недостаточно.
Целью эмпирического исследования явилось изучение приверженности организации, в которой работают студенты архитектурно-строительного вуза.
Материалы и методы. В исследовании приняло участие 127 человек. Из них: 59 человек обучаются на дневной форме обучения в Санкт-Петербургском архитектурно-строительном университете, 68 человек - на заочном отделении. Средний возраст составил 21,6 года, средний стаж на текущей работе - 2 года. Изучение содержания личностного смысла организации осуществлялось с помощью модифицированного варианта методики Дж. Сакса «Незаконченные предложения». Для определения степени актуальной приверженности использовалась проективная проба-рисунок «Я в организации». Для измерения уровня вовлеченности в профессиональную деятельность применялась Утрехтская шкала вовлеченности A. Bakker, W. Shaufeli. Уровень аффективной приверженности к рабочему месту определялся с помощью методики WACMQ (Workplace affective commitment multidimensional questionnaire) Morin A. J. S.
Результаты. Выявлен средний уровень показателей вовлеченности в профессиональную деятельность: энергичность (М = 21,2; SD =7), преданность (М = 17,1; SD=7,1), поглощенность деятельностью (М=21,8; SD=7,1). Работающие студенты в большей степени проявляют приверженность карьере (М=28,0; SD=7,1), а затем клиентам (М=25,1; SD=7,3). Обнаружены достоверно значимые различия, между студентами, обучающимися на дневном и заочном отделениях: студенты дневного отделения в большей степени привержены коллегам, клиентам и карьере (р < 0,05-0,001). Для студентов личностный смысл организации заключается в получении позитивных эмоций, в творчестве, прагматическом отношении к организации, характеризуется карьерной направленностью, носит амбивалентный характер. У 66% студентов выявлен высокий уровень актуальной приверженности, 21% студентов проявляют низкий уровень, 13% проявляют средний уровень приверженности своей организации. Корреляционный анализ выявил связи между показателями приверженности организации: прагматическое отношение к организации и наличие карьерных перспектив повышают приверженность работника организации (r=0,24; р<0,01). При увеличении стажа работы усиливается приверженность профессии (r=0,20; р < 0,05), организации (r=0,22; р<0,05) и увеличивается погруженность в деятельность (r=0,27; р<0,01). С увеличением возраста усиливается погруженность в деятельность (r=0,27; р< 0,01) и снижается приверженность клиенту (r=-0,18; р<0,05). Факторный анализ показал наличие признаков организационной приверженности, присущих работающим студентам: преданность (0,76), актуальная приверженность (0,79), энергичность (0,69).
Заключение. Результаты могут быть применены в организациях при разработке мер, направленных на формирование, сохранение, повышение организационной приверженности работников, при планировании организационных изменений, для привлечения молодых специалистов в организацию и др.
Ключевые слова: аффективная приверженность, организация, преданность, вовлеченность, студент, лояльность, организационная приверженность
Ссылка для цитирования:
Чернякевич Е. Ю. Особенности организационной приверженности работающих студентов вуза // Перспективы науки и образования. 2022. № 6 (60). С. 403-418. doi: 10.32744/ pse.2022.623
Perspectives of Science & Education
International Scientific Electronic Journal ISSN 2307-2334 (Online)
Available: https://pnojournal.wordpress.com/2022-2/22-06/ Accepted: 10 July 2022 Published: 31 December 2022
E. Y. Chernyakevich
Features of the organizational commitment of working students of a technical university
Introduction. The relevance of the problem stated in the article is due to the fact that in today's dynamically developing socio-economic conditions, one of the competitive advantages of organizations is the presence of committed employees. Often, young people who are still studying at a university and have not received a profession can be employees. In this regard, the need to consider various aspects of the organizational commitment of working students is actualized, since there are not enough studies on this issue.
The purpose of the empirical study was to study the commitment to the organization in which students of the architectural and civil engineering university work.
Materials and methods. The study involved 127 people studying at the St. Petersburg University of Architecture and Civil Engineering at the university and working in various organizations. Of these, 59 people are full-time students, 68 people are students of the correspondence department, the average age was 21.6, the average length of service in the current job was 2 years. The study of the content of the personal meaning of the organization was carried out using a modified version of the technique of J. Sacks «Unfinished sentences». To determine the degree of actual commitment, a projective test-drawing "I am in the organization" was used. To measure the level of involvement in professional activities, the Utrecht scale of involvement by A. Bakker, W. Shaufeli was used. The level of affective commitment to the workplace was determined using the WACMQ (Workplace affective commitment multidimensional questionnaire) methodology Morin A. J. S.
Results. The average level of indicators of involvement in professional activities was revealed: energy (M=21.2; SD=7), devotion (M = 17.1; SD=7.1), absorption in activities (M=21.8; SD=7, one). Working students are more committed to a career (M=28.0; SD=7.1), and then to clients (M=25.1; SD=7.3). Reliably significant differences were found between fulltime and part-time students: full-time students are more committed to colleagues, clients and careers (p < 0.05-0.001). For students, the personal meaning of the organization is to receive positive emotions, in creativity, a pragmatic attitude towards the organization, is characterized by a career orientation, is ambivalent. 66% of students showed a high level of actual commitment, 21% of students show a low level, 13% show an average level of commitment to their organization. Correlation analysis revealed links between indicators of commitment to the organization: a pragmatic attitude towards the organization and the presence of career prospects increase the commitment of an employee to the organization (r=0.24; p<0.01). With an increase in work experience, the commitment to the profession (r=0.20; p < 0.05), the organization (r=0.22; p < 0.05) increases and immersion in activities increases (r=0.27; p < 0 .01). With increasing age, immersion in activities increases (r=0.27; p<0.01) and commitment to the client decreases (r=-0.18; p<0.05). Factor analysis showed the presence of signs of organizational commitment inherent in working students: devotion (0.76), actual commitment (0.79), energy (0.69).
Conclusion. The results can be applied in organizations when developing measures aimed at forming, maintaining, increasing the organizational commitment of employees, when planning organizational changes, to attract young professionals to the organization, etc.
Keywords: affective commitment, organization, devotion, engagement, student, work, organizational commitment
For Reference:
Chernyakevich, E. Yu. (2022). Features of the organizational commitment of working students of a technical university. Perspektivy nauki i obrazovania - Perspectives of Science and Education, 60 (6), 403-418. doi: 10.32744/pse.2022.6.23
_Введение
е настоящее время в организациях все больше внимания уделяется человеческому капиталу, так как становится очевидным, что наряду с высококвалифицированными специалистами также требуются приверженные работники, настроенные активно работать ради достижения целей организации, принимающие на себя любые проблемы организации, которые она вынуждена преодолевать в кризисных для ее развития ситуациях. Феномену приверженности уделяют все большее внимание не только зарубежные, но и отечественные авторы. Соответственно, объём научных исследований, посвященных организационной приверженности постоянно растет. Исследования, выполненные за последние годы, позволяют сделать вывод, что решение проблемы организационной приверженности способствует стабильности и активизации развития потенциала организации [6], формированию ценностно-смыслового единства личности и группы, повышению эффективности работы сотрудников [7], способствует усилению вовлеченности в деятельность [25], развитию самореализации, карьерной направленности работника [28], возрастанию доверия в межличностных отношениях [2] и к организации в целом [17], приверженности профессии [13], снижению профессионального выгорания и т.д. [20].
Выделились два основных подхода в изучении понятия «организационная приверженность». В рамках установочного подхода организационная приверженность рассматривается как эмоциональное взаимоотношение работников с организацией, которое обуславливает трудовое поведение. Поведенческий подход рассматривает приверженность организации как форму поведения в организации, желание человека продолжать работу в организации. В отечественной психологии широко применяется концепция В. Buchanan (Б. Бучанана), в которой организационная приверженность представляет собой единство таких компонентов как идентификация, вовлеченность и лояльность [10]. Содержательный аспект приверженности раскрывается в модели Дж. Мейера и Н. Алена, рассматривающих три вида приверженности: эмоциональную, нормативную, текущую. Эмоциональная приверженность представляет собой эмоциональную привязанность, вовлеченность в дела организации и самоидентификацию с организацией, сотрудники предпочитают остаться в организации, так как они этого хотят. Текущая приверженность нередко связана со стажем работы сотрудника. Работник остается из-за понимания потерь, которые возникнут в результате его ухода из организации. Нормативная приверженность связана с чувством долга, с обязательством остаться в организации [12].
Специфика взаимодействия человека и организации изучается как через понятие «приверженность», так и через понятия «лояльность», «преданность», «вовлеченность». Зачастую лояльность выступает компонентом приверженности и наоборот. Приверженность и лояльность объединены в единое смысловое пространство, так как в каждом из этих феноменов находит свое отражение эмоциональное принятие организации; нравственное поведение в организации; направленность на организацию, позитивная оценка организации за ее пределами; личностная значимость организации; совпадение ценностей работника с целями и ценностями организации; выраженная эмоциональная зависимость от организации [12]. Исследования, проведенные нами ранее, показали уникальность каждого феномена: особенность
лояльности заключается в установке личности на определенное добровольное рабочее поведение, прагматичность, поведение в рамках закона [10]. Специфика приверженности проявляется в выраженности ее интегральных компонентов: личностного смысла организации для работника, идентификации работника с организацией, ценностно-нравственных установках, организационной лояльности и социально-биографических характеристиках [9].
Обширный круг исследований посвящен изучению организационной приверженности во взаимосвязи с различными факторами. К основным факторам, обуславливающим организационную приверженность относят индивидуальные характеристики работников и ситуационные. В частности, среди переменных, характеризующих приверженность работника организации часто называют удовлетворение значимых потребностей, заработок, профессиональную перспективу, гарантированную занятость, степень соответствия работы ожиданиям работника, силу приверженности самой организации по отношению к работнику. Yao Tang, Qiu Qi, Wei Yigang отмечают ключевые, с их точки зрения факторы, влияющие на лояльность работника - наличие доверия и удовлетворения (личного удовлетворения, полученного от участия в деятельности, признание результатов работы) [26]. R. E. Gifford et al. изучали приверженность работников во время организационных кризисов и пришли к выводу, что отсутствие поддержки и признательности снижают приверженность на рабочем месте работников [19]. H. Abou выявлена положительная корреляция между психологическим климатом в коллективе, поддержкой работников и их приверженностью [14]. В свою очередь значительно усиливают организационную лояльность близость целей компании индивидуальным ценностям сотрудника [8], престижность организации, ее репутация [1; 3]. Кроме этого, преобладание в организационной культуре коллективистской направленности способствует высокому уровню приверженности сотрудников: работник не только остается в организации, но и более эмоционально к ней привязан [27].
Результаты, полученные исследователями при изучении влияния на организационную приверженность пола, возраста и стажа неоднозначны. Так, Bagraim не обнаружил статистически значимых корреляций между данными показателями и организационной приверженностью [16]. К схожему выводу пришел M. Rameshkumar - автором не выявлены взаимосвязи между компонентами приверженности, стажем, возрастом, а также статусом и зарплатой [23]. Однако другие исследования убеждают в противоположном: сотрудники с большим стажем работы и старшего возраста более эмоционально связаны с организацией, привержены ей [24]. R. Gassas, O. Salem также доказывают, что сотрудники, работающие в организации более 5 лет, а также лица, занимающие руководящие должности проявляют более высокий уровень приверженности организации (респондентами исследования явились в большинстве своем женщины) [18]. С.А. Липатов, Х.И. Синчук указывают на положительную взаимосвязь аффективной приверженности, возраста и стажа и отмечают, что уровень образования не влияет на организационную приверженности [4]. При этом A.A. Adeniji et al. обнаруживают взаимосвязь образования с аффективной приверженностью [15]. С точки зрения V.J. Owan et al. предиктором аффективной, нормативной и постоянной приверженности является переподготовка персонала [22].
В исследовании с участием 20 207 работающих человек из 28 стран, Г. А. Мону-сова анализирует данные изучения приверженности организации в межстрановой перспективе и приходит к выводу, что высокий уровень защиты занятости законодательством, коллективные договоры между работниками и работодателями снижают
приверженность организации. Организационная приверженность работников в России находится на 26 месте среди стран-участниц исследования [5].
Практика управления персоналом в организации постоянно сталкивается с необходимостью оценки организационной приверженности каждого работника. Проведя теоретический анализ, можно отметить, что приверженность организации преимущественно изучается среди работников старшего возраста, которые осознанно сделали выбор профессии и проблема самоопределения ими решена. Следует учесть, что еще во время обучения происходит принятие норм и ценностей профессии, которое ведет к формированию профессиональной приверженности и оказывает влияние на развитие организационной приверженности. Профессиональная приверженность раскрывает эмоциональное отношение человека к профессии, которое основывается на идентификации, включенности, осознании потерь, связанных с уходом из профессии, чувстве долга перед профессией [12].
Важным аспектом в формировании организационной приверженности может служить тот факт, что работником является студент вуза, еще не завершивший своего образования и зачастую работающий не по профессии. Желание получить опыт работы, а также дополнительный доход увеличивают вероятность студенческой занятости, однако исследований, посвященных изучению организационной приверженности именно таких работников, практически не существует.
Цель данной статьи - показать особенности организационной приверженности студентов, обучающихся в вузе и в тоже время, работающих в организациях. В данном исследовании мы опираемся на позиции установочного подхода, который акцентирует смысл приверженности как внутренней установки личности.
_Материалы и методы
Для решения поставленных нами задач нами было проведено эмпирическое исследование, в котором приняли участие 127 работающих в различных организациях студентов архитектурно-строительного университета, из них 59 человек обучающихся на дневном отделении, 68 человек обучающихся на заочном отделении, средний возраст составил 21,6, средний стаж на текущей работе - 2 года.
Существующая недостаточность диагностического инструментария для изучения феномена приверженности организации, потребовала разработки и модификации некоторых методик. Изучение содержания личностного смысла организации осуществлялось нами с помощью модифицированного варианта методики Дж. Сакса «Незаконченные предложения». Испытуемым предлагалось продолжить десять однотипных предложений «Для меня моя организация - это...». С помощью кластеризации была получена структура личностного смысла организации. Для измерения уровня вовлеченности в профессиональную деятельность применялась Утрехтская шкала вовлеченности А. Ваккег, W. Shaufeli. Опросник определяет уровень выраженности трех компонентов вовлеченности: энергичность - отражает высокий уровень энергии, готовность работника к значительным усилиям, настойчивость при возникновении сложностей в работе; преданность - характеризуется приверженностью работе, чувством значимости своего труда, воодушевления и гордости в отношении работы; погруженность деятельностью - описывает полную концентрацию и погружение в работу, изменение восприятия времени, пережи-
вания счастья, отсутствие желания отвлечься от работы или прекратить ее. [25]. Для определения степени актуальной приверженности использовалась проективная проба-рисунок «Я в организации» (авторский вариант) - с целью отражения собственной деятельности в организации, эмоциональной вовлеченности в профессиональную деятельность испытуемыми предлагалось выполнить свободный рисунок на тему «Я в организации». Используя данную методику, мы опирались на методологические основы проективной техники, так как рисунок дает нам основание на выявление неосознаваемых установок. Для рисования респондентам были предложены листы формата А-4 и 8 цветных карандашей. В качестве показателей для анализа рисунков были выбраны: конкретность или абстрактность рисунка; присутствие на рисунке изображения человека; величина изображенного человека (в см.); количество предметов, относящихся к деятельности организации; количество изображенных предметов собственной профессиональной деятельности испытуемого; адекватность рисунка выполняемым обязанностям испытуемого; количество используемых цветов; надписи, изображенные на рисунке автором. Нами был введен показатель актуальной приверженности, содержащий два параметра - наличие изображения человека на рисунке и адекватность рисунка выполняемым обязанностям испытуемого [11]. Для измерения уровня аффективной приверженности к рабочему месту использовалась методика WACMQ (Workplace affective commitment multidimensional questionnaire) A. J. S. Morin. Методика насчитывает 7 фокусов приверженности: приверженность непосредственному руководителю, приверженность коллегам, приверженность работе, приверженность клиенту, приверженность профессии, приверженность карьере. [21].
При обработке полученных нами данных использовался сравнительный анализ описательных статистик (средние значения, стандартные отклонения). Для того чтобы убедиться в нормальности распределения показателей, полученных в результате диагностики компонентов организационной приверженности студентов, мы использовали Z-критерий Колмогорова-Смирнова и значения асимметрии и эксцесса. Для диагностированных переменных распределение соответствует нормальному виду. Для сравнения анализируемых показателей между группами студентов использовался t-критерий Стьюдента для независимых выборок. Для структурного анализа полученных результатов использовался корреляционный анализ r-Пирсона, факторный анализ, а также кластерный анализ (метод кластеризации Уорда). Компьютерная обработка данных выполнена с помощью программ MS Excel, Statistica 12.0.
_Результаты исследования
При изучении личностного смысла организации мы использовали метод кластерного анализа незаконченных предложений (величина разности была определена как евклидово расстояние; использовался метод кластеризации Уорда), кото-
W —»
рый позволил выделить 3 кластерные структуры, условно нами названные: кластер «Организация как карьерная перспектива», кластер «Амбивалентные представления об организации»», кластер «Прагматическая ценность профессиональной деятельности» (см. рис.1).
Tree Diagram for 40 Variables Ward's method Euclidean distances
20
15
10
<u о с го
41 Q <u
CT
го
n
SS
<<<<><<><><< > < < > ><t > > > <<<><><<<<>>><>
Ш > > Ш > Ш >
шшшш^шш^ш^ш
ш ш
ш>ш>>>>шш шшш^ш^шшшш^^
5
0
Рисунок 1 Дендрограмма кластерного анализа незаконченных предложений работающих студентов «Для меня моя организация - это»
Анализируя кластеры, можно сказать, что в своем сознании студенты связывают организацию с карьерой, знаниями, обучением, опытом, развитием. В то же время проявляют прагматическое отношение, связывая организацию с «деньгами», «работой», «общением». Кроме того, респонденты определяют организацию как эмоциональный источник, в котором отражается удовлетворенность либо неудовлетворенность деятельностью. «Любимое дело», «отдых», «сплочение», «хорошее начальство», «вовлеченность», «независимость» привносят положительную окраску в смысл организации. В то же время в нем отражены «ограничение», «временное явление», «отсутствие карьеры», «несправедливость», «плохое начальство».
Проведенный частотный анализ позволил нам увидеть различия в ответах студентов дневной и заочной форм обучения. Студенты, обучающиеся на заочном отделении чаще, чем студенты дневного отделения отвечают: «Для меня моя организация - это «семья», «второй дом», «жизнь». Не оценивают руководство как «хорошее» или «плохое». Интересен факт, что ответы организация - это «стресс», «страдание», «усталость» присутствуют преимущественно у студентов заочного отделения.
Для выявления структуры личностных смыслов организаций по всей выборке нами был использован корреляционный анализ (см. рис. 2).
Было обнаружено, что в структуре личностных смыслов организации в группе работающих студентов одним из системообразующих смыслов является смысл организации как возможности получения удовольствия, позитивных эмоций. Большая часть студентов на незаконченные предложения «Для меня моя организация - это...» давала именно ответ «веселье». Гибкие условия работы (r=0,20, р<0,05), предметы организации, которыми можно пользоваться (кулер, Wi-Fi и др.) (r=0,21, р<0,05), наличие друзей (r=0,25, р<0,01), ощущение сплоченности (r=0,19, р<0,05), возможность творчества (r=0,33, р<0,001), власти (r=0,19, р<0,05) обеспечивают получение удовольствия и радости от работы. Чем больше работник желает получить в организации позитивные эмоции, тем в меньшей мере он стремится приобрести опыт (r=-0,24, р<0,01) и ориентирован на «стабильность» (r=-0,19, р<0,05). Положительная взаимосвязь возмож-
ности творчества в организации способствует повышению мотивации к работе (г=0,22 р<0,05), усиливает чувство независимости (г=0,21, р<0,05), повышает интерес к работе (г=0,21, р<0,05) и желание общаться (г=0,23, р<0,01), в тоже время снижает уровень стресса (г=0,20, р<0,05). И наоборот. Повышают уровень стресса в организации наличие проблем (г=0,24, р<0,01), ответственность (г=0,20, р<0,05), отсутствие карьерных перспектив (г=0,19, р<0,05), различного рода ограничения (г=0,21, р<0,05), высокий уровень терпения работника (г=0,19, р<0,05). Чем больше работник подвержен в организации стрессу, тем меньше он видит в организации условий для своего профессионального будущего (г=-0,18, р<0,05).
Рисунок 2 Взаимосвязи показателей личностного смысла организации в группе
работающих студентов (р<0,05)
Анализируя уровень вовлеченности в профессиональную деятельность, мы обнаружили, что показатель энергичности, готовности студента к дополнительным усилиям, настойчивости при преодолении сложностей в работе находится на среднем уровне (Х=21,2), показатель преданности свидетельствует о среднем уровне приверженности работе, значимости труда, гордости в отношении работы (Х=17,1), погруженность (поглощенность) деятельностью также находится на среднем уровне (Х=21,8).. Достоверно значимых различий по данной методике между студентами разных форм обучения не обнаружено.
Диагностика актуальной приверженности показала следующее. Больше половины работающих студентов (93% общей выборки) изображают конкретный рисунок. Преобладание конкретного содержания рисунков, отражающих элемент выполняемых профессиональных обязанностей, является с нашей точки зрения, показате-
лем осмысленности деятельности. На конкретных рисунках изображается человек в окружении других людей (коллег, клиентов) или предметов, которыми он непосредственно оперирует во время работы: компьютер, техника, деньги, прилавок и т.п. Процент рисунков абстрактного содержания соответственно составляет 7%. К абстрактным рисункам нами были отнесены изображения цветов, деревьев, пейзажей, геометрических фигур и т.п., то есть рисунки, не имеющие отношения к профессиональной деятельности организации. Иногда на абстрактных рисунках присутствовало изображение структуры организации в виде схемы, где прослеживалась статусная иерархия. 76 % испытуемых изображают человека на рисунке, что по условиям проективной методики считается изображением автора рисунка, у 20% испытуемых отсутствует изображения себя на рисунке. Максимальное изображение человека (в см.) на рисунке и достаточное количество предметов, относящихся к собственной деятельности и к деятельности организации, свидетельствуют о степени погруженности, включенности работника. Категория «величина автора (в см)» рассматривалась нами как диапазон включенности в фирму, который составил от 0,5 см до 23 см (Х=4,6). 25 % испытуемых не изобразили на рисунке никаких предметов собственной профессиональной деятельности. В среднем по группе студенты изображают 2 предмета относящихся к собственной профессиональной деятельности. Максимальное количество предметов, относящихся к собственной профессиональной деятельности, изображенных на рисунке, составило 20 предметов. Респонденты изображают такое же количество предметов, относящихся и к деятельности организации (Х=2). Количество используемого цвета и надписей в рисунках свидетельствует об эмоциональной вовлеченности работника в деятельность и ее рационализации. Оказалось, что студенты в среднем используют 3 цвета и делают на рисунках 1 надпись. О ролевой идентификации свидетельствует наличие в рисунке предметов собственной профессиональной деятельности работника, а также адекватность рисунка выполняемым профессиональным обязанностям. Анализ адекватности рисунка выполняемым обязанностям в организации показал, что у 43 % испытуемых присутствует 100 % адекватность рисунка выполняемым обязанностям в организации, у 32 % испытуемых адекватность соответствует 50 % и у 25 % испытуемых изображенная ситуация на рисунке полностью не соответствует выполняемым обязанностям в организации. С нашей точки зрения, отражением приверженности организации является присутствие на рисунке автора и адекватность рисунка выполняемым профессиональным обязанностям. Таким образом, нами был введен показатель «актуальной приверженности», состоящий из этих двух категорий. У 66% студентов выявлен высокий уровень актуальной приверженности, 21% студентов проявляют низкий уровень, 13% проявляют средний уровень приверженности своей организации. Достоверно значимых различий по показателям актуальной приверженности между студентами разных форм обучения не обнаружено.
Достоверно значимые различия, выявленные с помощью ^критерия Стьюдента, обнаружились между студентами, обучающимися на дневном и заочном отделениях по показателям «приверженность коллегам», «приверженность клиентам», «приверженность карьере» (см. табл. 1).
Корреляционный анализ позволил описать интегрированность выделяемых компонентов приверженности, образующих единую, достаточно высокоструктурированную систему (см. рис. 3).
Perspectives of Science & Education. 2022, Мо1. 60, N0. 6
Таблица 1
Значимые различия аффективной приверженности к рабочему месту
Показатель Средние значения, стандартные отклонения
Работающие студенты дневной формы обучения Работающие студенты заочной формы обучения
Приверженность коллегам 25,5 ± 6,8* 21,6 ± 7*
Приверженность клиентам 26,6 ± 6,5* 23,6 ± 7,9*
Приверженность карьере 29,5 ± 6,3* 26,5 ± 7,7*
Обозначения: * - статистически достоверные различия между студентами, обучающимися на дневном и заочном отделениях, при р < 0,05-0,001
личностного смысла и социально-биографических факторов
Личностный смысл организации, заключенный в прагматическом отношении усиливает приверженность организации (г=0,26; р<0,01), приверженность руководителю (г=0,19; р<0,05), приверженность коллегам (г=0,31; р<0,001), приверженность профессии (г= 0,20; р<0,05), преданность (г=0,24; р<0,01), повышает самоидентификацию с организацией (г=0,26; р<0,01), включенность в деятельность (г=0,18; р<0,05). И наоборот. Восприятие организации как карьерной перспективы усиливает приверженность профессии (г=0,24; р<0,01). Выявлена связь приверженности с возрастом и стажем работы. При увеличении стажа работы усиливается приверженность профессии (г=0,20; р < 0,05), организации (г=0,22; р<0,05) и увеличивается погруженность (г=0,27; р<0,01) в деятельность. С увеличением возраста усиливается погруженность в деятельность (г=0,27; р< 0,01) и снижается приверженность клиенту (г= -0,18; р<0,05). И наоборот.
Полученные нами данные были систематизированы для выявления интегральных коррелятов приверженности организации работающих студентов. Для этих целей нами
использовался факторный анализ, проведенный на основе метода анализа главных компонент, в качестве уровня значимости был выбран факторный вес 0,70 (см. табл. 2).
Таблица 2
Факторная структура организационной приверженности работающих студентов вуза
Наименование фактора Показатели, составляющие фактор Дисперсия фактора Доля дисперсии
Актуальная приверженность организации Преданность (0,76) Актуальная приверженность организации (0,79) Энергичность (0,69) 3,69 0,18
Факторный анализ показал наличие признаков организационной приверженности, присущих работающим студентам (анализируется только первый, наиболее значимый фактор). В фактор, условно названный нами «Актуальная приверженность организации» вошли показатели преданности (0,76), собственно приверженности организации (0,79) и на уровне тенденции энергичности (0,69). Можно сказать, что организационная приверженность работающих студентов вуза заключена в чувстве значимости своего труда, воодушевления и гордости в отношении работы, в актуальной приверженности конкретной организации, в готовности прикладывать значительные усилиям, проявлении настойчивости при возникновении проблем в работе.
_Обсуждение результатов
Специфика личностного смысла работающих студентов заключена в карьерных ориентациях, в эмоционально насыщенных и противоречивых представлениях об организации и прагматическом к ней отношении (незаконченные предложения «Для меня моя организация - это...»). Личностный смысл организации заключен в творчестве и положительных эмоциях. Личностный смысл организации для студентов дневного отделения заключается в положительной эмоциональной окраске деятельности, они связывают организацию с «весельем» и «вдохновением». И в большей мере видят в организации возможность своей самоорганизации и независимости. Важным фактором для них является «гибкость условий труда». У студентов заочной формы обучения значительно чаще присутствуют ответы, что для меня организация - это «обучение», «знания», «коллектив», «взаимовыручка». В группе студентов заочного отделения преобладает установка на работу, труд.
Все участники исследования отмечают, что работа в организации приводит к ряду негативных последствий, таких как страдание, усталость, стресс. Можно сказать, что личностный смысл организации для студентов носит амбивалентный характер. Вероятно, позитивно характеризуется организация студентами, уже обладающими знаниями, навыками, полученными в результате собственных занятий в кружках, секциях, в сфере интернета, видеохостинга, так как многие из таких студентов трудоустраиваются в организации, в которых они могут проявить себя, применяя свои умения и ре-ализовывая творческие способности, полученные ими ранее (тренер, учитель танцев, рерайтер, smm менеджер, менеджер ШТок и др.). Возможно, работа в организации связанная с наличием стрессовых факторов, проблем, ограничений негативно оценивается студентами, не использующими в организации свои навыки. Можно предполо-
жить, что отличия в ответах респондентов связаны и с формой обучения. Для студента дневного отделения работа не является основным делом, акцент направлен на освоение образовательных программ вуза, в то время как студент заочного отделения в большей степени занят трудовой деятельностью.
Работающие студенты проявляют средний уровень вовлеченности в профессиональную деятельность («Утрехтская шкала вовлеченности»), они психологически связаны со своей работой, в определенные моменты испытывают гордость от того, чем занимаются, у них присутствует чувство значимости своего труда, воодушевления, они могут проявлять настойчивость при разрешении сложностей в работе. Возможно, полученные результаты вовлеченности в профессиональную деятельность связаны с небольшим стажем работы в организациях студентов. Молодые люди находятся в процессе адаптации к работе в организации, вследствие чего они проявляют активность, пытаются себя зарекомендовать с лучшей стороны, стремятся быть лояльными работниками.
Анализ рисуночной пробы («Я в организации») позволяет говорить о выраженной осмысленности профессиональной деятельности, четких представлениях о своих обязанностях и о деятельности самой организации. Однако мы обнаружили, что о работе студентов сложно судить как о эмоционально насыщенной деятельности, с высоким уровнем рационализации и ролевой идентификацией. Диапазон включенности, степень погруженности в организацию не высокие.
По результатам исследования приверженности к рабочему месту (методика WACMQ) можно сказать, что многие работающие студенты стремятся максимально удовлетворить потребности клиента об этом свидетельствует высокий уровень приверженности клиентам. Высокий уровень приверженности карьере, свидетельствует о желании продолжать деятельность в текущей организации. Также респонденты проявляют высокую приверженность организации, руководителю и коллегам. На среднем уровне находятся приверженность работе и профессии. Достоверно значимые различия, свидетельствуют о том, что студенты дневного отделения относятся более благожелательно к компании, руководству, могут пожертвовать своими амбициями ради интересов коллег, соблюдают стандарты в общении с клиентами, нацелены на развитие своей карьеры именно в этой организации в большей степени, чем студенты заочного отделения.
Полученные нами данные сложно соотнести с другими исследованиями, так как в отечественной науке степень разработанности феномена приверженности организации не достаточна. Например, наш вывод о взаимосвязи стажа работы и компонентами приверженности согласуются с результатами С. А. Липатова и Х. И. Синчука, однако противоречат эмпирическим данным М. Rameshkumar и J. J.Bagraim. В свою очередь наблюдается дефицит исследований организационной приверженности с использованием проективных методов.
_Выводы
Подводя основные итоги проведенного исследования, можно сделать следующие выводы:
• личностный смысл организации для работающих студентов выражается в карьерных ориентациях, в прагматической ценности профессиональной деятельности, в эмоционально насыщенных и противоречивых представлениях об организации;
• все компоненты вовлеченности в профессиональную деятельность: энергичность, преданность находятся на среднем уровне, актуальная приверженность находится на низком уровне: студенты не проявляют выраженной ролевой идентификации, рационализации, включенности и погруженности в деятельность;
• работающие студенты демонстрируют высокий уровень аффективной приверженности: в большей степени проявляют приверженность клиентам, карьере, коллегам студенты дневного отделения, в отличие от студентов заочного отделения;
• прагматическая и карьерная направленность по отношению к организации усиливает организационную приверженность работающих студентов;
• показана особенность структуры приверженности: приверженность конкретной организации сочетается с вовлеченностью в работу.
Из представленных данных прослеживается несколько противоречивый характер организационной приверженности работающих студентов. Результаты проективных тестов, нивелирующих социальную желательность ответов, показывают низкий уровень приверженности, вовлеченности, идентификации, в свою очередь результаты стандартизированных тестов свидетельствуют о высоком уровне организационной приверженности.
Заключение
Исследование приверженности организации как важной составляющей системы взаимодействия личности с организацией, эффективности профессиональной деятельности, можно отнести к разряду сложных методических задач. Очевидна востребованность апробированного и лаконичного диагностического инструментария. Информация о приверженности организации может быть актуальна в плане ее постоянного мониторинга, как в ходе обучения работающих студентов, так и в плане построения дальнейшей профессиональной деятельности, так как приверженность может изменяться под влиянием различных обстоятельств важных для человека.
Таким образом, полученные результаты целесообразно учитывать, как при формировании приверженности профессии, так и для привлечения молодых специалистов в организацию.
Перспективами исследования может является изучение зависимости приверженности организации от гендерных и возрастных особенностей работников. Важен вопрос формирования организационной приверженности работников разных типов организаций. Было бы интересно изучить проблему этики приверженности в контексте практик управления персоналом.
ЛИТЕРАТУРА_
1. Артемова Е.И., Нестеренко М.А. Лояльность персонала как элемент глобальной системы менеджмента организации // ЕГИ. 2022. №39 (1). С. 19-24. ¿о1: 10.24412/2309-4788-2022-1-39-19-24.
2. Заплетина С. Н., Чумак В. Г. Социально-психологические факторы эффективного менеджмента организации // Вестник Самарского муниципального института управления. 2018. № 4. С. 123-132.
3. Кузнецова Д. А., Касиян М. М. Психологическое благополучие сотрудников с различным уровнем лояльности к организации // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. 2021. № 1. С. 97-106. doi: 10.18384/2310-7235-2021-1-97-106.
4. Липатов С. А., Синчук Х. И. Социально-психологические факторы организационной приверженности сотрудников (на примере коммерческих организаций) // Организационная психология. 2015. Т. 5. № 4. С. 6-28.
5. Монусова Г. А. Приверженность организации в межстрановой перспективе // Российский журнал менеджмента. 2015. Т. 13. № 4. С. 29-50.
6. Петровская И. А., Каширина В. Ю. Приверженность организации и удовлетворённость работой у двух поколений российских работников // Организационная психология. 2018. № 1. С. 53-72.
7. Посохова С. Т., Чернякевич Е. Ю. Психологическое содержание приверженности организации / Позитивная психология менеджмента: монография / Р. А. Березовская, М. М. Борисова, Л. А. Верещагина; под ред. Г. С. Никифорова. М.: Проспект, 2017. 320 с.
8. Посохова С. Т., Чернякевич Е. Ю. Психологические аспекты приверженности организации с разными формами собственности. В сборнике: Субъект труда и организационная среда: проблемы взаимодействия в условиях глобализации. Журавлев А. Л., Жалагина Т. А., Журавлева Е. А., Грачев А. А. и др. Тверь, Твер. гос. ун-т, 2019. С. 33-46.
9. Чернякевич Е. Ю. Представления работников о своих организациях // Известия российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена, 2008. № 67. С. 307-310.
10. Чернякевич Е. Ю. Приверженность организации как ценностно-нравственная установка личности: дис. ...канд. психол. наук: 19.00.05. СПб., 2010. 190 с.
11. Чернякевич Е. Ю. Проективная техника в исследовании приверженности организации // Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии. Издательство: Ассоциация научных сотрудников «Сибирская академическая книга». Новосибирск, 2014. № 44. С. 123 - 127.
12. Чернякевич Е. Ю. Исследование особенностей приверженности организации и профессии у будущих инженеров // Перспективы науки и образования. 2022. № 1 (55). С. 508-522. doi: 10.32744/pse.2022.1.32
13. Чернякевич Е.Ю. Взаимосвязь профессионального выгорания и приверженности работника организации // Вестник университета. 2022. № 7. С. 207-216. doi: 10.26425/1816-4277-2022-7-207-216
14. Abou Hashish E.A. Relationship between ethical work climate and nurses' perception of organizational support, commitment, job satisfaction and turnover intent Nurs Ethics, 2017. Vol. 24 (2) Р. 151-166.
15. Adeniji A.A., Osibanjo A.O., Iruonagbe T.C., Olawande T., Ibidunni A.S., Olokundun M.A. From job satisfaction to organizational commitment: the mediating influence of perceived treatment of diversity among Nigeria's public healthcare employees // Macedonian J Med Sci, 2019. Vol. 7 (12), Р. 2031-2035
16. Bagraim J. J., The dimensionality of professional commitment // SA Journal of Industrial Psychology, 2003. Vol. 29. № 2. Р. 6-9. doi: 10.4102/sajip.v29i2.104
17. Clark N., Mahadi N. The importance of mutual recognition of respect in mediating relationships between a trait of emotional intelligence, affective commitment and job satisfaction // Personality and Individual Differences, 2017. Vol. 105. P. 129 - 134.
18. Gassas R, Salem O, Nurses' professional values and organizational commitment // Journal of Taibah University Medical Sciences, 2022. https://doi.org/10.1016/j.jtumed.2022.07.005
19. Gifford Rachel E, Van de Baan Frank C., Fleuren Bram P. I. There and back again. Examining the development of employee commitment during a prolonged crisis SSM - Qualitative Research in Health3, 2022.Vol. 2 Article 100053
20. Lapointe E., Ch. Vandenberghe. Supervisory mentoring and employee affective commitment and turnover: The critical role of contextual factors // Journal of Vocational Behavior, 2017. Vol. 98. P. 98 - 107. doi.org/10.1016/j. jvb.2016.10.004
21. Morin A. J. S. et al. Multiple Targets of workplace affective commitment: Factor structure and measurement invariance of the workplace affective commitment multidimensional questionnaire // Advances in psychology research, 2009. Vol. 59. №. 1. С. 45 - 75. doi: org/10.1016/j.jvb.2017.12.004
22. Owan V. J.,Odigwe F. N.,Bassey B. A.Contributions of placement, retraining and motivation to teachers' job commitment: structural equation modelling of the linkagesи Heliyon, 2022. Vol. 8, Issue 4. Article e09334
23. Rameshkumar М. Employee engagement as an antecedent of organizational commitment - A study on Indian seafaring officers. The Asian Journal of Shipping and Logistics, 2019. DOI: 10.1016/j.ajsl.2019.11.003
24. Riordan, C. M., Griffith, R.W, & Weatherly, E. W. Age and work-related outcomes: the moderating effects of status characteristics. Journal of Applied Social Psychology, 2003. Vol. 33, № 1, P. 37 - 57. DOI: https://doi. org/10.1111/j.1559-1816.2003.tb02072.x
25. Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. Bevlogenheid: Een begrip gemeten [Work engagement: The measurement of a concept]. Gedrag & Organisatie, 2004. № 17, P. 89 - 112.
26. Tang Yao, Qi Qiu, Yigang Wei Retaining hotel employees as internal customers: Effect of organizational commitment on attitudinal and behavioral loyalty of employees // International Journal of Hospitality Management, 2019. Vol. 76, Part A, P. 1-8
27. Triguero-Sánchez R., Peña-Vinces J., Matos Ferreira J.J. The effect of collectivism-based organisational culture on employee commitment in public organisations Socio-Economic Planning Sciences, 2022. Vol. 83. Article 101335 doi. org/10.1016/j.seps.2022.101335
28. Yudi Cao, Jingying Liu, Kejia Liu, Mengyu Yang, Yanhui Liu The mediating role of organizational commitment between calling and work engagement of nurses: A cross-sectional study // International Journal of Nursing Sciences, 2019. Vol. 6. № 3. P. 309 - 314. doi: 10.1016 / j.ijnss.2019.05.004
REFERENCES_
1. Artemova E.I., Nesterenko M.A. Personnel loyalty as an element of the organization's global management system. EGI, 2022, no. 39 (1), pp. 19-24. doi: 10.24412/2309-4788-2022-1-39-19-24. (in Russ.)
2. Zapletina S. N., Chumak V. G. Social and psychological factors of effective management of an organization. Bulletin of the Samara Municipal Institute of Management, 2018, no. 4, pp. 123-132. (in Russ.)
3. Kuznetsova D. A., Kasiyan M. M. Psychological well-being of employees with different levels of loyalty to the organization. Bulletin of the Moscow State Regional University. Series: Psychological Sciences, 2021. no. 1. pp. 97106. doi: 10.18384/2310-7235-2021-1-97-106. (in Russ.)
4. Lipatov S. A., Sinchuk Kh. I. Socio-psychological factors of organizational commitment of employees (on the example of commercial organizations). Organizational psychology, 2015, vol. 5. no. 4. pp. 6-28. (in Russ.)
5. Monusova G. A. Commitment of the organization in the cross-country perspective. Russian Journal of Management, 2015, vol. 13. no. 4. pp. 29-50. (in Russ.)
6. Petrovskaya I. A., Kashirina V. Yu. Commitment to the organization and job satisfaction among two generations of Russian workers. Organizational psychology. Publishing house: Higher School of Economics, 2018. no. 1. pp. 53-72. (in Russ.)
7. Posokhova S. T., Chernyakevich E. Yu. Psychological content of commitment to the organization / Positive psychology of management: monograph / R. A. Berezovskaya, M. M. Borisova, L. A. Vereshchagina; ed. by G. S. Nikiforova. Moscow, Prospect Publ., 2017. 320 p. (in Russ.)
8. Posokhova S. T., Chernyakevich E. Psychological aspects of commitment to the organization with different forms of ownership. In the collection: The subject of labor and organizational environment: the problems of interaction in the context of globalization. Zhuravlev A.L., Zhalagina T.A., Zhuravleva E.A., Grachev A.A. et al. Tver, Tver State University, 2019, pp. 33-46. (in Russ.)
9. Chernyakevich E. Employees' perceptions of their organizations. Proceedings of the Russian State Pedagogical University named after A. I. Herzen, 2008, no. 67. pp. 307-310. (in Russ.)
10. Chernyakevich E. Commitment to the organization as a value-moral installation of the person: Diss. PhD in Psychol. Sci., Saint-Petersburg, 2010. 190 p. (in Russ.)
11. Chernyakevich E. Projective Technique in Organizational Commitment Research. Person, family and society: issues of pedagogy and psychology. Novosibirsk, Publisher: Association of Researchers «Siberian Academic Book», 2014. 44. pp. 123 - 127. (in Russ.)
12. Chernyakevich, E. Yu. Study of institutional and professional loyalty features in future engineers. Perspektivy nauki i obrazovania - Perspectives of Science and Education, 2022, vol. 55, no. 1, pp. 508-522. doi: 10.32744/pse.2022.1.32 (in Russ.)
13. Chernyakevich E.Yu. Correlation between professional burnout and employee commitment to the organization. Vestnik universiteta, 2022, no. 7, pp. 207-216. DOI: 10.26425/1816-4277-2022-7-207-216 (in Russ.)
14. Abou Hashish E.A. Relationship between ethical work climate and nurses' perception of organizational support, commitment, job satisfaction and turnover intent. Nurs Ethics, 2017, vol. 24 (2), pp. 151-166.
15. Adeniji A.A., Osibanjo A.O., Iruonagbe T.C., Olawande T., Ibidunni A.S., Olokundun M.A. From job satisfaction to organizational commitment: the mediating influence of perceived treatment of diversity among Nigeria's public healthcare employees. Macedonian J Med Sci, 2019, vol. 7 (12), pp. 2031-2035
16. Bagraim J. J., The dimensionality of professional commitment. SA Journal of Industrial Psychology, 2003, vol. 29, no. 2, pp. 6-9. DOI: 10.4102/sajip.v29i2.104
17. Clark N., Mahadi N. The importance of mutual recognition of respect in mediating relationships between a trait of emotional intelligence, affective commitment and job satisfaction. Personality and Individual Differences, 2017, vol. 105, pp. 129-134.
18. Gassas R, Salem O, Nurses' professional values and organizational commitment. Journal of Taibah University Medical Sciences, 2022. DOI: 10.1016/j.jtumed.2022.07.005
19. Gifford Rachel E, Van de Baan Frank C., Fleuren Bram P. I. There and back again. Examining the development of employee commitment during a prolonged crisis SSM - Qualitative Research in Health3, 2022, vol. 2 Article 100053
20. Lapointe E., Ch. Vandenberghe. Supervisory mentoring and employee affective commitment and turnover: The critical role of contextual factors. Journal of Vocational Behavior, 2017, vol. 98. pp. 98-107. DOI: 10.1016/j. jvb.2016.10.004
21. Morin A. J. S. et al. Multiple Targets of workplace affective commitment: Factor structure and measurement invariance of the workplace affective commitment multidimensional questionnaire. Advances in psychology research, 2009, vol. 59, no. 1, pp. 45-75. DOI: 10.1016/j.jvb.2017.12.004
22. Owan V. J.,Odigwe F. N.,Bassey B. A.Contributions of placement, retraining and motivation to teachers' job commitment: structural equation modelling of the linkages. Heliyon, 2022, vol. 8, issue 4. Article e09334
23. Rameshkumar M. Employee engagement as an antecedent of organizational commitment - A study on Indian seafaring officers. The Asian Journal of Shipping and Logistics, 2019. DOI: 10.1016/j.ajsl.2019.11.003
24. Riordan, C. M., Griffith, R.W, & Weatherly, E. W. Age and work-related outcomes: the moderating effects of status
characteristics. Journal of Applied Social Psychology, 2003, vol. 33, no. 1, pp. 37-57. DOI: 10.1111/j.1559- 1816.2003. tb02072.x
Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. Bevlogenheid: Een begrip gemeten [Work engagement: The measurement of a concept]. Gedrag & Organisatie, 2004, no. 17, pp. 89-112. (In German)
Tang Yao, Qi Qiu, Yigang Wei Retaining hotel employees as internal customers: Effect of organizational commitment on attitudinal and behavioral loyalty of employees. International Journal of Hospitality Management, 2019, vol. 76, Part A, pp. 1-8.
Triguero-Sánchez R., Peña-Vinces J., Matos Ferreira J.J. The effect of collectivism-based organisational culture on employee commitment in public organisations. Socio-Economic Planning Sciences, 2022, vol. 83. Article 101335. DOI: 10.1016/j.seps.2022.101335
Yudi Cao, Jingying Liu, Kejia Liu, Mengyu Yang, Yanhui Liu. The mediating role of organizational commitment between calling and work engagement of nurses: A cross-sectional study. International Journal of Nursing Sciences, 2019, vol. 6. no. 3, pp. 309-314. DOI: 10.1016 / j.ijnss.2019.05.004
25.
26.
27.
28.
Информация об авторе
Чернякевич Елена Юрьевна
(Россия, Санкт-Петербург) Доцент, кандидат психологических наук, доцент кафедры истории и философии Санкт-Петербургский государственный архитектурно-строительный университет E-mail: chernik.72@mail.ru ORCID ID: 0000-0002-6300-4354 ResearcherlD: ABA-4287-2021
Information about the authors
Elena Yu. Chernyakevich
(Russia, St. Petersburg) Associate Professor, Cand. Sci. (Psychology), Associate
Professor of History and Philosophy Department St. Petersburg State University of Architecture and Civil Engineering E-mail: chernik.72@mail.ru ORCID ID: 0000-0002-6300-4354 ResearcherlD: ABA-4287-2021
