CC BY
222УДК 378.046
ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА Поройкова Марина Алексеевна, студент (e-mail: [email protected]) Шкунова Анжелика Аркадьевна, к.п.н., доцент (e-mail: [email protected]) Прохорова Мария Петровна, к.п.н., доцент (e-mail: [email protected]) Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина, г.Нижний Новгород, Россия
В данной статье представлены результаты исследования организационной культуры ресторанного бизнеса. В современных условиях предприятия сферы услуг объективно вынуждены усиливать свою систему управления развитием организационной культуры. Организационная культура как результат деятельности выражается в частности в качестве предоставляемых услуг и тем самым влияет на клиента или потребителя. Исследование показало, что наблюдается прямая зависимость благополучия предприятия от силы и положительной направленности его культуры.
Ключевые слова: организационная культура, управление, организация, сотрудничество, персонал
Организационная культура является неотъемлемой частью любой организации и занимает одно из приоритетных мест в управлении современного ресторана. Культура оказывает существенное влияние на сотрудников компании, следовательно, именно она формирует то, как люди будут выполнять свою работу, коммуницировать между собой, инициировать свои идеи, принимать решения [4,5].
Культура предприятия оказывает непосредственное влияние на ее успехи и эффективность. Исследования показывают, что успешные компании отличаются высоким уровнем культуры, которая образуется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации во благо всех заинтересованных сторон[4,5].
Цель написания статьи: проанализировать особенности организационной культуры ресторанного бизнеса.
Организационная культура ресторана является основой для создания прочной и долговременной мотивации персонала, направленной на реализацию стратегических целей организации. Таким образом, достижение целей организации полностью зависит от организационной культуры, поскольку она может оказать как положительное влияние, так и негативное связанное с невозможностью добиться каких либо изменений, даже при наличие большого желания.
Важными факторами корпоративной культуры для сотрудников является:
- семейная атмосфера в ресторане — «чувство, что, уходя из своей семьи, ты приходишь во вторую семью»;
- атмосфера команды, когда ты чувствуешь поддержку от других сотрудников;
- компания разделяет те же ценности, что и сотрудник, что позволяет сотруднику чувствовать, что делает нужное дело.
Для оценки организационной культуры в ресторане авторами был проведен опрос сотрудников. В исследовании участвовали 20 сотрудников организации. Рисунок 1 отражает профиль доминирующего типа организационной культуры.
Дшшшшшш.шшшшш шшш-
А
I-
Рисунок 1 - Доминирующий тип организационной культуры
Квадранты Г и В (иерархическая и рыночная организационная культура) имеют наивысшие оценки, они показывают типы культур, которые более всего имеют тенденцию подчеркиваться в компании. Доминирующим типом организационной культуры является иерархическая. Сила доминирующего типа культуры определяется количеством пунктов оценки, отдаваемых конкретному типу культуры [1].
Ниже приведена расшифровка четырех типов корпоративной культуры, а также основные черты, присущие им:
А - клановая культура присуща организациям, сосредотачивающимся на гибкости в принятии решений, они отличаются заботой о персонале и внимательным и добром отношении к потребителям.
Б - адхократическая культура отличается тем, что организация обращает внимание на внешних факторах, сочетая это с гибким подходом к персоналу и потребителям.
В - рыночная культура делает упор на внутреннюю поддержку и отличается требованиями к стабильности и контролем).
Г - иерархическая культура присуща организациям, которые сочетают внешние позиции с требуемой стабильностью и контролем).
Сравнение доминирующей и предпочтительной корпоративной культуры в организации представим на рисунке 2.
Рисунок 2 - Сравнение доминирующей и предпочтительной организационной культуры в организации
Рисунок 3 - Общий стиль лидерства в организации
Рисунок 2 отражает различия между настоящим образом корпоративной культурой компании и тем, какой предпочитают ее видеть сотрудники.
Квадранты А и Б (клановая и адхократическая корпоративная культура) имеют наивысшие оценки, они показывают типы культур, которые являются предпочтительными. Доминирующим типом корпоративной культу-
ры является клановая. Сила доминирующего типа культуры определяется количеством пунктов оценки, отдаваемых конкретному типу культуры[1].
Самое существенное различие между тем, что представляется предпочтительным и тем, что имеет место в настоящее время - это разрыв в квадрантах А и Г (клановая и иерархическая культуры).
Оценки общего стиля лидерства в компании представлены на рис. 3.
Здесь также преобладали ответы В (общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты ) и Г (общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности).
Результаты ответов на вопрос об управлении наемными работниками представлены на рис. 4.
Рисунок 4 - Управление наемными работниками
Рисунок 5 - Связующая сущность организации
Как видно из рис. 4, персонал организации, оценивая управление наемными работниками выбрал ответы В (стиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конку-
рентоспособности и поощрением достижений) и Г (стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях).
На рисунке 5 представлены ответы о связующей сущность организации.
Здесь также преобладают ответы В (организацию связывают воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы -агрессивность и победа ) и Г (организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации).
Проанализировав диаграммы можно сделать вывод о том, что все атрибуты подчеркивают приверженность к двум типам культур: Г и В (иерархическая и рыночная корпоративная культура). Для компании характерна культурная согласованность.
В рамках исследования сотрудникам ресторана предлагалось оценить руководителя по заданным параметрам (таблица 1). Результаты представлены в таблице по каждому структурному подразделению:
Таблица 1 - Оценка непосредственного руководителя
Варианты ответов Категорически не согласен Не согласен Скорее, не согласен, чем согласен Согласен
Демонстрирует высокий уровень профессионализма 0 1 1 8
Регулярно информирует о
ситуации в компании, ее 0 1 2 7
результатах и планах
Четко формулирует планы
подразделения на бли-
жайшее время и доносит 0 1 2 7
их до сведения всех под-
чиненных
Вовлекает нас в процесс
планирования и принятия 1 1 4 4
решений
Создает рабочие условия,
при которых каждый из 1 2 3 4
нас чувствует ответствен-
ность за достижение целей
Дает конструктивную об-
ратную связь о моей рабо-
те, признает мои достиже- 1 1 2 6
ния и помогает исправлять ошибки
Таким образом, большинство сотрудников считает, что руководитель демонстрирует высокий уровень профессионализма. 7 человек считает, что он регулярно информирует о ситуации в компании, ее результатах и планах. 7 респондентов считает, что руководитель четко формулирует планы подразделения на ближайшее время и доносит их до сведения всех подчиненных. На вопрос: Вовлекает ли нас руководитель в процесс планирования и принятия решений, 8 человек ответили положительно, а 2 отрицательно. Большинство респондентов считают, что руководитель создает рабочие условия, при которых каждый чувствует ответственность за достижение целей, дает конструктивную обратную связь о моей работе, признает достижения каждого и помогает исправлять ошибки[1].
Таким образом, согласно результатам исследования в компании имеют тенденцию подчеркиваться иерархический и рыночный тип корпоративной культуры. Доминирующим типом корпоративной культуры является иерархический, что характерно для территориально распределенных компаний. По всем аспектам управленческой деятельности и по всем структурным подразделениям наблюдается культурная согласованность, то есть повсеместное доминирование иерархической корпоративной культуры. Предпочтительными, по мнению участников исследования, будут являться клановая и адхократическая типы корпоративной культуры.
Для создания сильной организационной культуры ресторана необходимо уметь грамотно подбирать персонал, проверять будущих сотрудников на понимание миссии и философии компании, следует обращать внимание на ценностно-нравственные ориентиры потенциальных сотрудников, разработать систему мотивации и обучения персонала, а также необходима вовлеченность руководителя во все аспекты организационной культуры.
Одним словом создать сообщество людей, которые будут разделять ценности, философию, виденье и миссию компании. Такие сотрудники будут преданы своей компании и будут стараться вносить свой вклад в реализацию стратегии и достижения успеха компании.
Для совершенствования организационной культуры можно предложить: выявлять наиболее долговременные конфликты между группами, проанализировать эти конфликты и подготовить систему мер вмешательства для их преодоления; осуществлять процесс делегирования полномочий, предоставлять больше полномочий различным структурным подразделениям компании; доводить стратегические и оперативные планы и ожидания до мест их реализации, добиваться общего понимания процесса достижения целей, реализации планов; ежемесячно проводить совещания на уровне менеджмента высшего звена для выявления проблем и ввода на поверхность соображений по улучшению координации между функциональными службами; уделять больше внимания совершенствованию основных процессов деятельности, сделать так, чтобы исполнитель процесса стал полноценным участником, понимал цели, желаемый результат, видел весь процесс, а не только свою часть.
Список литературы
1. Абрамова С.Г., Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культура». - М.: Экзамен, 2015. - 278 с.
2. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 287 с.
3. Власова Н. Корпоративная культура. //Дела, люди XXI. - 2014. - №10. -С.28.
4. Shkunova, A.A., Yashkova, E.V.,Sineva, N.L.,Egorova, A.O.,Kuznetsova, S.N. General trends in the development of the organizational culture of Russian companies //Journal of Applied Economic SciencesVolume 12, Issue 8, Winter 2018, Pages 2472-2480
5. Kabanova, L.A., Yashkova, E.V., Shkunova, A.A., Sineva, N.L., Egorova, A.O., Kuryleva, O.I. Study of the strategy of forming organizational culture in Russian enterprises [Estudio de la estrategia de formación de la cultura organizacional: En las empresas rusas] (2018) Opcion, 34 (85), pp. 1745-1752.http://www. Produccion cientificaluz.org/index.php/opcion/arti...
Poroykova Marina Alekseevna, student (e-mail: [email protected])
Shkunova Angelika Arkadievna, Cand.Pedag.Sci., associate professor (e-mail: [email protected])
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Nizhny Novgorod, Russia Prokhorova Maria Petrovna, Cand.Pedag.Sci., associate professor (e-mail: [email protected])
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Nizhny Novgorod, Russia FEATURES OF THE ORGANIZATIONAL CULTURE OF THE RESTAURANT BUSINESS
Annotation. The paper presents the results of a study of organizational culture of the restaurant business. In modern conditions, service businesses have an objective to reinforce his control system development of organizational culture. Organizational culture as a result of the activity is expressed in particular in the quality of services, and thus affects the client or consumer. The study showed that there is a direct correlation welfare enterprises upon the strength and direction of its positive culture.
Keywords: organizational culture, management, organization, cooperation, staff.
