CC BY
31819. Сонина М.Ю. Источники финансового обеспечения культурной сферы // Проблемы экономики и менеджмента. 2015. №12 (52). С. 52-60.
20. Фандрайзинг образовательной организации: Учебное пособие для обучающихся по дополнительным профессиональным программам. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. 335 с.
21. Фейгельман Н.В. Фандрайзинг в системе деятельности некоммерческих организаций // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2010. С. 253.
22. Харламова Е.Е., Арефкина Ю.А., Асмааель А. Фандрайзинг в сфере образования // В сборнике: XV Международного научно-практического конкурса. Пенза. 28 февраля 2018. 2018. С. 89-92.
Prokhorova Mariya Petrovna, Cand.Pedag.Sci., associate professor Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Nizhny Novgorod, Russia Lebedeva Tatyana Evgenievna, Cand.Pedag.Sci., associate professor Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Nizhny Novgorod, Russia FUNDRAISING STRATEGY OF THE MUSEUM
Abstract. The article reveals the essence and possibilities of development of fundraising activity in the establishment of culture on the example of the museum. The potential for fundraising as a tool for raising funds is described, the functions of fundraising activities in the museum are described, the features and content of the fundraising strategy are described, the museum's possibilities for its implementation are systematized, and the modern tools for fundraising activities of the museum are listed. Conclusions are made about the prospects for the development of fundraising for cultural institutions in Russia. Key words: fundraising, strategy, culture, museum, tools.
УДК 331.102
КАРЬЕРОГРАММА КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ Прохорова Мария Петровна, к.п.н., доцент (e-mail: masha.proh@mail.ru ) Шкунова Анжелика Аркадьевна, к.п.н., доцент Нижегородский государственный педагогический университет им.
К.Минина, г.Нижний Новгород, Россия (e-mail: losalgiris@mail.ru)
В данной статье описывается один из методов, посредством которого формируется интерес сотрудников к построению карьеры в компании. Авторами был проведен анализ системы развития персонала в крупном автомобильном предприятии, специализирующемся на продаже автомобилей, в результате которого был сделан вывод об относительной стабильности персонала, его закрепленности в подразделениях компании. В качестве инструмента профессионального продвижения работников в рамках компании была предложена карьерограмма.
Ключевые слова: карьерограмма, исследование, развитие персонала
Ужесточающая конкуренция на российских рынках заставила руководителей предприятий и организаций всех форм собственности по-новому взглянуть на вопрос о развитии систем управления персоналом. Ведущим ресурсом любой организации является персонал, поэтому достижение стратегических целей любой компании в превалирующей степени зависит от способности сотрудников компании к изменениям и профессиональному развитию [2,6,10]. Следовательно, создание эффективной системы развития персонала является главной задачей руководства организации в области кадровой политики и одной из основных задач управления человеческими ресурсами.
Результатом развития системы по управлению персоналом становится эффективная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие работника, улучшение социально-психологического климата в коллективе; эффективное сотрудничество с руководством; формирование благоприятного имиджа организации во внешней среде [17,20,21].
Цель данной статьи: разработать и представить карьерограмму, как средство формирования интересов сотрудников к своей карьере.
В процессе исследования были использованы следующие методы: метод системного анализа, статистические методы, метод опроса, графоаналитический метод.
Авторами был проведен анализ системы развития персонала в крупном автомобильном предприятии, специализирующемся на продаже автомобилей, с использованием основных статистических показателей персона-ла[4,7].
Согласно полученным данным, можно сделать вывод об относительной стабильности персонала, его закрепленности в подразделениях компании. Коэффициент текучести персонала компании несколько выше нормы (6,22% при нормальной текучести в 5%). Анализируя динамику увольнения сотрудников, было выявлено, что среднее время работы в компании для управленческого персонала - 3 года, для производственного персонала - 5 лет, для вспомогательного персонала -2,5 года. Основная причина увольнения согласно анкете, которую предлагают заполнить сотруднику -ограничение возможности карьерного роста. Все это свидетельствует о необходимости совершенствования системы развития персонала компании. Согласно полученным данным можно сделать вывод о необходимости поиска путей развития персонала компании [].
Анализируя систему обучения персонала, авторами было замечено, что программы обучения имеют односторонний характер. Программы повышения квалификации, направлены на получение только тех навыков, которые непосредственно необходимы в работе, но при этом они не служат развитию потенциала персонала и продвижению по карьерной лестни-це[15,16].
В ходе изучения документации, также было выяснено, что в последний год резко снизился процент инженеров, имеющих первую квалификационную категорию. Должностные перемещения в компаниях на руководящие должности наблюдаются крайне редко. Для определения отношения сотрудников к собственной карьере, было проведено исследование отношения персонала компании к существующей системе развития персонала.
В этой связи интересен факт, что поменять работу в случае получения заманчивого предложения готовы 55% от опрашиваемых и в большинстве случаев, как показал анализ анкет, это те работники, которые имеют стаж работы менее 5 лет, т.е. те, которые еще не упрочнили свое положение [2,11,12].
На вопрос анкеты об отношении сотрудников к возможности должностного роста в компании - 35% опрошенных считает, что в компании представлены возможности для продвижения по службе и 65% - что условий, способствующих должностному росту в организации нет.
В качестве инструмента профессионального продвижения работников в рамках компании предложена карьерограмма.
50-55 лет
Рисунок 1 - Карьерограмма для сотрудников организации
Карьерограмма - средство, путь развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Сотрудник должен представлять образ и
характер тех действий и поступков, которые он должен предпринять, для того чтобы его работа стала более эффективной [1,5].
На этапе ознакомления сотрудника с карьерограммой главная цель -сформировать заинтересованность работников в профессиональном и должностном росте. Каждый сотрудник должен определиться со своими желаниями и возможностями и через консультирование с руководителем, специалистом по кадровой работе, психологом, понять каковы цели его профессиональной деятельности и какого рода средства ему необходимы для их реализации. При этом работнику необходимо помочь сформировать реалистические цели, отражающие действительно сильные и слабые стороны человека. Пример карьерограммы представлен на рисунке 1.
Возможности использования карьерограммы в рамках системы развития персонала исследовались в работах А.Леонтьева, Е.Ю.Мандриковой, Е. Н. Осина, А.В. Плотникова, Е. И. Рассказова А.Я. Кибанова [4,5,13].
Карьерограмма позволяет активизировать жизненный опыт, мотивацию сотрудников посредством рефлексии в различных профессиональных ситуациях. Интересна для изучения интегративная модель увлеченности работой, о которой пишет Е.Ю. Мандрикова [5.13].
Модель интегрирует представления о внутренних (личностные ресурсы) и внешних факторах (рабочие ресурсы) в контексте подхода соотношения ресурсов и требований.
По мнению многих зарубежных авторов именно карьерограмма служит мотиватором для изучения возможностей, представляемых организацией [14,20,18].
Разные исследователи по-разному определяют элементы карьерограм-мы, при этом последовательность этапов и общая их сущность остается одинаковой. По мнению А.Я. Кибанова, карьерограмма - это этапы, кото -рых придерживается работник за время работы в данной организации.
Таким образом исследование показало существование возможностей использования карьерограммы, как инструмента развития персонала компа-нии[1,13].
Карьерограмма позволяет систематизировать возможности карьерной траектории работников, обеспечить прозрачность внутрифирменных перемещений, снизить текучесть кадров за счет привлечения и удержания молодых сотрудников компании.
Список литературы
1. Кибанов А. Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И. А. Управление трудовыми ресурсами: Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 284с.
2. Кузнецов В.П., Гарина Е.П., Поташник Я.С. и др. Теория и практика развития среднего и крупного промышленного производства: монография. Н. Новгород: НГПУ, 2011. 153 с.
3. Лебедева Т.Е. Возможности повышения профессиональной эффективности менеджера в «обучающейся организации» // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 1-2 (45). С. 107-109.
4. Леонтьев Д. А., Осин Е.Н. Методологические и методические вопросы изучения и диагностики личностного потенциала // Личностный потенциал: структура и диагностика/ под. ред. Д А. Леонтьева. - М.: Смысл, 2011.- С. 404 -423.
5. Мандрикова Е.Ю. Личностный потенциал в организационном контексте // Личностный потенциал: структура и диагностика / под.ред. Д. А. Леонтьева. - М.: Смысл,
2011.- С. 469-490.
6. Организация производства и управление предприятием : учебник для студ. вузов, обуч. по техн. спец. / [В.Н. Попов и др.]; под ред. О.Г. Туровца. - Москва : ИНФРА-М,
2012. -527 с. - (Высшее образование).
7. Прошкин Б.Г. Методы и средства оперативной мотивации персонала в практической деятельности менеджера // Менеджмент в России и за рубежом, 2014. № 2. С. 22.
8. Резник С.Д., Бондаренко В.В., Соколов С.Н., Удалов Ф.Е Персональный менеджмент: - 3 е изд., перераб. и доп. - М, 2008.- 558с.
9. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016. -408 с.
10. Синева Н.Л. Инновационный цикл в управлении инновационной деятельностью организации В сборнике: Инновационные технологии управления сборник статей по материалам II Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина. 2015. С. 47-50.
11. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. 2012. - №7. - 3234 с.
12. Стукова Ю.Е., Букарева Е.О. Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации // Молодой ученый . - 2017. - No 15. -С. 476-478. - URL https://moluch.ru/archive/149/42314/ (дата обращения : 21.06.2018).
13. Фирсова Е.А. Теоретические подходы к рассмотрению понятия "карьерные ориентации"// Теория и практика современных гуманитарных и естественных наук - Сборник научных статей.- Петропавловск-Камчатский.2014. С.113-118.
14. Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие /- 2-е изд., стер. -М.: КНОРУС, 2015. - 256 с.
15. Шкунова А.А., Кабанова Л. А. Бизнес - инкубатор как обучающая площадка для организации самостоятельной работы будущих менеджеров // Современные наукоемкие технологии, 2015. - № 14, ч.4. - С. 768-774.
16. Шкунова А. А.., Плешанов К. А. Организация проектной деятельности студентов в вузе: результаты научного исследования и перспективы развития // Вестник Мининского университета. 2017. №4. URL http://vestnik.mininuniver.ru/jour/article/view/699 (дата обращения: 14.02.2018).
17. Яшкова Е.В., Синева Н.Л. Актуализация инновационной маркетинговой технологии HR-брендинга в системе управления персоналом нижегородских компаний // Интернет - журнал Науковедение. 2015. Т. 7. No 1 (26). С. 55. 19.
18. Яшкова Е.В., Синева Н.Л. Профессиональная подготовка менеджера По управлению человеческими ресурсами: аксиологический аспект // Проблемы современного педагогического образования . 2016.No 52-7. С.502-508.
19. Egorova A., Yaschkova E, Sineva N., Schkunova A., Semenov S., Klyueva Y. Mapping of Losses within Organization of Service Activity for Effective Use of Equipment // International Journal of Environmental and Science Education. - VOL. 11, Issue18 (2016). - рр. 11819-11830. http://www.ijese.net/makale/1640
20. Allen V.L. Infra-group, intra-group and inter-group: construing levers of organization in social influence. In: S. Moscovici & E. Van Avermaet (Ed.). Perspectives on Minority Influence. Cambridge University Press, 1985. P. 217-238.
21. Reuck A.A. Theory of Conflict Resolution by Problem-solving. In J.Burton & F.Dukes (Eds.). Conflict: Readings in Management & Resolution. N.Y.: St Martin's Press., 1990. - P. 183-192.
Prokhorova Maria Petrovna, Cand.Pedag.Sci., associate professor (e-mail: masha.proh@mail.ru)
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Nizhny Novgorod, Russia Shkunova Angelika Arkadievna, Cand.Pedag.Sci., associate professor (e-mail: losalgiris@mail.ru)
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Nizhny Novgorod, Russia CAREEROGRAM AS A TOOL OF DEVELOPMENT OF COMPANY PERSONNEL Abstract. This article describes one of the methods by which the interest of employees is formed to build a career in the company. The authors analyzed the personnel development system in a large automobile company specializing in the sale of cars, as a result of which a conclusion was made about the relative stability of the staff and its consolidation in the company's divisions. As a tool for professional advancement of employees within the company, a career profile was proposed. Keywords. career, research, staff development
УДК 37.013.42
СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ГРАЖДАНСКОЙ АКТИВНОСТИ МОЛОДЁЖИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Сайфуллаева Нигора Закиралиевна, преподаватель Бухарский инженерно-технологический институт, г. Бухара, Республика Узбекистан
В данной статье рассматривается опыт применения в учебном процессе высшего учебного заведения одной из интерактивных методик обучения - ролевой игры, способствующей усилению гражданской активности у учащихся, активизации познавательной деятельности студентов и их творческой активности, развитию способностей к исследовательской деятельности, основанной на реальных и виртуальных экспериментах и к их ориентации на коллективные формы работы.
Ключевые слова: обучение, интерактивный метод, ролевая игра, макроэкономика, Кейнсианская модель равновесия, Кейнсианская теория.
В ряду экономических дисциплин, изучаемых студентами бакалавриата экономического профиля, предмет «Макроэкономика» занимает особое положение, обусловленное тем, что, как наука, она базируется на сложных, многокомпонентных, абстрактных моделях экономических закономерностей, охватывающих всю экономику страны в целом.
Макроэкономика - отрасль экономической науки, изучающая поведение экономики как единого целого с точки зрения обеспечения условий устойчивого экономического роста, полной занятости ресурсов, минимизации уровня инфляции и равновесия платёжного баланса (1).
