CC BY
11
УДК 159.923
Троянская Анна Игоревна
кандидат психологических наук Ижевский государственный технический университет им. М.Т. Калашникова
atroyanskaya@mail.ru
ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК СОСТАВЛЯЮЩИЕ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
Трудности внедрения новых технологий, сопротивление персонала инновациям во многом обусловлено социально-психологическими факторами, проблемами совместимости нововведений и сложившейся организационной культуры. В статье проанализированы характеристики организационной культуры крупных промышленных предприятий Удмуртской Республики. Выявлены тенденции тяготения к полюсу стабильности, проявления инновационной активности менеджмента, выбора ориентации на внешнюю или внутреннюю среду. Сделан вывод о востребованности социальных инноваций, предполагающих изменение самой атмосферы в организациях. Представлены рекомендации поэтапного внедрения инновационных практик, с опорой на использование преимуществ имеющейся культурной среды, постепенного обогащения ее новыми ценностями. Такой подход позволит оптимизировать уровень сопротивления нововведениям в области управления персоналом, повысить инновационный потенциал предприятий.
Ключевые слова: организационная культура, культурные ценности, культурно-специфическое преимущество, инновационная готовность персонала, сопротивление инновациям, социальные инновации, инновационный потенциал.
Существующие на сегодняшний день низкие показатели внедрения инноваций обозначаются как актуальная проблема национального масштаба. Особые надежды возлагаются на регионы с развитым промышленным сектором, который на данном этапе не реализует свой инновационный потенциал. Именно от крупных предприятий ожидают прорывных инноваций, способных произвести кардинальные изменения технологий и масштабные экономические последствия. Такое повышение качества функционирования организации может быть обеспечено при условии изменения способов управления. Актуальными тенденциями в развитии систем управления в условиях рыночной экономики являются психологизация и гуманизация менеджмента, как условия активизации кадрового потенциала. Одной из ключевых технологий, обеспечивающих эти тенденции, предстает включение организационной культуры как способа воздействия на персонал в арсенал управленческих инструментов. В то же время базовые ценности существующей этнической и национальной культуры могут вступать в противоречие со стимулирующей инновационную деятельность организационной культурой. Поэтому особое значение для социальной психологии как науки и для практики управления персоналом приобретает задача изучения особенностей организационной культуры, согласования их с национальными особенностями в целях повышения инновационного потенциала предприятий.
Инновация представляет собой целенаправленное изменение, которое вносит в среду (организацию, общество) новые, относительно стабильные элементы [9, с. 770]. Последние могут быть материальными или социальными, но каждый из них представляет новшество.
Организационная культура понимается как система ценностей, принятая в профессиональном
сообществе, в организации. Это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев, традиций, задающих особенности поведения персонала данной организационной структуры [8]. Особое значение организационной культуры как инструмента, позволяющего придавать смысл профессиональной деятельности [11].
Цель данного исследования состоит в выявлении особенностей организационной культуры промышленных предприятий региона, сопоставлении этих особенностей с характеристиками инновационной активности персонала, выработке рекомендаций для повышения инновационной готовности персонала.
Гипотеза заключается в предположении, что выраженность и сочетание параметров организационной культуры предприятий характеризуют их инновационный потенциал. Высокий уровень развития организационной культуры, высокая приспособляемость, обучаемость организации, а также вовлеченность сотрудников и предоставляемые возможности развития располагают к повышению инновационного потенциала. Анализ организационной культуры позволяет сформулировать обоснованные и специфические рекомендации для повышения инновационной готовности персонала.
Теоретической основой послужила широко применяемая в исследованиях культуры методология швейцарского социолога Д. Денисона [3]. В организационной культуре выделяется четыре параметра, каждый из которых включает три индекса.
Параметр миссия включает индексы: стратегическое направление, цели, видение;
параметр последовательность включает индексы: координация и интеграция, способность к консенсусу, вовлеченность в ценности;
параметр вовлеченность включает индексы: предоставление полномочий, возможности развития, ориентация на работу в команде;
126
Вестник КГУ ^ 2018
© Троянская А.И., 2018
параметр приспособляемость / адаптивность включает индексы: способность к изменениям, внимание к клиентам, обучаемость организации.
Ортогональные ценности группируют параметры вдоль двух осей: «гибкость - стабильность» и «внешний фокус - внутренний фокус». При этом полюсу гибкости соответствуют параметры приспособляемость и вовлеченность, полюсу стабильности - параметры миссия и последовательность, внешнему фокусу - приспособляемость и миссия, внутреннему фокусу - вовлеченность и последовательность.
Организационная культура в двадцать первом веке предстает как особый способ управления персоналом и средство развития компании. Инновационный потенциал организации можно рассматривать как индикатор и стимул развития. Инновационный потенциал промышленности как совокупность необходимых ресурсов включает в себя интеллектуальный и человеческий капитал предприятий. Во многом он зависит от креативности и инновационной готовности персонала. Взаимосвязь организационной эффективности и культурных параметров обозначается рядом исследователей [1; 2; 6]. А.Н. Асаул обозначает цель организационной культуры как увеличение прибыли компании путем повышения качества управления человеческими ресурсами, что в перспективе приводит к достижению максимального эффекта производственного менеджмента [1]. Модели, описывающие влияние организационной культуры на организационный потенциал, предложены Э. Шейном, В. Сате, Т. Питерсом и Р. Уотерманом, Т. Парсонсом, Р. Квином и Дж. Рорбахом, У Оучи и др. [1; 13; 14].
Методы. Применена методика измерения организационной культуры Д. Дэнисона ((DOCS) Denison Organizational Culture Survey). Эмпирические методы опроса, анкетирования, интервьюирования. Методы анализа содержания, анализа экономических показателей деятельности и движения персонала предприятий. Анализ документов и внутренней отчетности предприятий по обучению персонала, поступившим рационализаторским предложениям, проводимым совещаниям, опросам сотрудников. Анализ информации о предприятиях, находящейся в открытом доступе в сети Интернет. Организационный метод - сравнительный. Методы обработки данных: контент-анализ, качественный, количественный, методы математической статистики (описательная статистика, метод ранговой корреляции Ч. Спирмена, метод анализа достоверности различий по критерию У. Манна-Уитни), обработка данных осуществлялась в программе SPSS 23.0 for Windows.
Выборку исследования составили 120 сотрудников крупных промышленных предприятий Удмуртской республики: ООО «Завод нефтегазово-
го оборудования «Техновек», ПАО «Ижсталь», АО «Ижевский электромеханический завод «Ку-пол», АО «Ижевский радиозавод». Данные собраны при выполнении дипломного проекта Е. А. Сан-никовой [10]. Респонденты являются сотрудниками различных структурных подразделений, рабочие, служащие разных уровней управления, в возрасте от 30 до 55 лет, мужчины и женщины, выборка уравновешена по тендерному признаку. Выборка квотная. Стратегия формирования выборки - репрезентативное моделирование, структура выборки соответствует структуре генеральной совокупности, процентному соотношению категорий персонала - рабочих, специалистов, руководителей среднего и высшего звена.
Результаты исследования организационной культуры изучались на трех уровнях: содержательном, статистическом, рефлексивном. На содержательном уровне была проанализирована выраженность параметров культуры, соответствие результатов методики Д. Денисона, индикаторам, документально фиксируемым на предприятиях. На статистическом уровне анализировались значимые различия и корреляционные связи. На рефлексивном уровне рассматривались выводы интервью с работниками различных категорий.
Выраженность параметров организационной культуры предприятий представлена в таблице 1.
Интерпретируя полученные результаты с помощью методов описательной статистики, можно отметить общие и особенные характеристики культуры предприятий и структурировать их в виде следующих тенденций.
Уровень развития организационной культуры выше среднего по результатам анкеты Д. Дэни-сона, данным интервью, наблюдения, анализа наполнения сайтов. Предприятия имеют содержательные сайты в сети Интернет. Наиболее широко разветвленные карты сайтов имеют «Купол», «Радиозавод». Но в то же время средние значения параметров организационной культуры предприятий не превосходят 4 по 5-ти балльной шкале.
Наиболее выражены параметры «Миссии» и «Последовательности», наименее - «Приспособляемости» и «Вовлеченности». То есть организационная культура предприятий тяготеет к полюсу стабильности, по Д. Денисону [3], в большей степени, чем к гибкости. Эта особенность выявлялась многими авторами в различных регионах Российской Федерации [4; 7]. Тенденция к сохранению стабильности и традиции общая черта организационной культуры крупных российских предприятий, связанная с соответствующими ценностями национальной культуры.
Внутри параметра «Миссия» наиболее акцентирован индекс «стратегического направления», но в то же время стратегии развития составляются на довольно короткий срок (2-3 года), временная
Таблица 1
Параметры организационной культуры АО «Ижевский электромеханический завод «Купол»», ООО Завод нефтегазового оборудования «ТЕХНОВЕК», АО «Ижевский радиозавод», ПАО «Ижсталь» (средние значения, 5-ти балльная шкала)
Параметры, индексы Предприятия М общее по индексу М общее по параметру
Купол Радиозавод Техновек Ижсталь
М по индексу М по параметру М по индексу М по параметру М по индексу М по параметру М по индексу М по параметру
Приспособляемость: - способность к изменениям, - внимание к клиентам, - обучаемость организации 3,29 3,33 4,05 4,07 4,05 3,96 3,19 3,32 3,65 3,67
3,17 4,08 3,51 3,40 3,54
3,52 4,09 4,32 3,38 3,83
Миссия: - стратегическое направление и намерение, - цели и задачи, - видение 4,01 3,78 4,08 4,01 4,53 4,17 3,57 3,52 4,05 3,87
3,73 3,91 4,35 3,56 3,89
3,60 4,04 3,62 3,43 3,67
Последовательность: - координация и интеграция, - способность к консенсусу, - вовлеченность в ценности 3,57 3,61 4,96 4,37 3,33 3,73 3,49 3,56 3,84 3,82
3,64 3,94 4,31 3,58 3,87
3,62 4,19 3,54 3,61 3,74
Вовлеченность: - предоставление полномочии, - возможности развития, - ориентация на работу в команде 3,47 3,54 4,03 4,16 3,60 3,80 3,61 3,44 3,68 3,73
3,69 4,14 4,36 3,28 3,87
3,47 4,30 3,45 3,44 3,67
ориентация большей частью краткосрочная, рационализаторские предложения поступают преимущественно от аппарата управления, рядовые сотрудники бывают не осведомлены об изменениях организационной политики.
Параметр «Адаптивность» («Приспособляемость») выражен в меньшей степени, внутри параметра наименьшие значения имеет индекс «создания изменений». Наиболее выражен индекс «обучения», что подтверждается реализуемыми программами обучения и повышения квалификации персонала и является перспективным в плане создания инновационной готовности персонала. На предприятиях, где большее количество сотрудников проходят обучение («Купол» 32%, «Радиозавод» 59% против 10% в среднем по другим рассматриваемым предприятиям), фиксируется большее количество внедренных инноваций в год (8 и 4 против 2), больше подается рационализаторских предложений сотрудниками (250 и 154 против 10).
На предприятиях, где параметры организационной культуры максимально выражены и интегрированы между собой, начинают проявляться так называемые акценты, яркие характерные особенности культуры. В частности, инновационная активность менеджмента («Купол»), концентрация на внешнем фокусе («Техновек») или на внутреннем фокусе («Радиозавод»). На этих предприятиях сотрудники в курсе общих целей на 2-3 года вперед, высокий коэффициент актуализированных связей внутри предприятия (доля функциональных связей в общем количестве связей в организационной системе), ниже уровень текучести персонала (выше экономический эффект от снижения текуче-
сти), выше показатели индекса «создание изменений» [10]. Это обеспечивает основу для инновационной деятельности.
Концентрированная на внешнем фокусе культура («Техновек») проявила себя в таких индикаторах организационной жизни, как меньшее количество совещаний, ориентация на широкое сотрудничество с иностранными партнерами. Концентрация на внутреннем фокусе («Радиозавод») проявилась в большом количестве проводимых совещаний (2-3 ежедневно), практике консультаций сотрудников с руководством, разнообразии реализуемых программ социального развития. Различия параметров, относящихся к внутреннему фокусу культуры, связанных с ними показателей экономической эффективности, документальных индикаторов организационной культуры предприятий с наибольшими и наименьшими их значениями («Радиозавод» и «Ижсталь») зафиксированы статистически с помощью и-критерия У Манна-Уитни: и= 192, уровень значимости р= 0,047. Особенно выражены различия по параметру «Вовлеченности»: И= 33, уровень значимости р= 0,024.
Обнаруженная закономерность говорит о том, что экономическая эффективность предприятия АО «Радиозавод» с максимальной выраженностью параметров организационной культуры внутреннего фокуса значимо превышает эффективность предприятия ПАО «Ижсталь» с минимальной выраженностью этих параметров по связанным с ней показателям экономической эффективности: эффект от реализации решений, эффективность использования информации, эффект от сокращения непроизводительных затрат времени, коэффици-
128
Вестник КГУ ^ 2018
ент актуализации связей в системе, эффективность управляющей системы, эффект от снижения временных затрат на выполнение функции, эффект от снижения текучести кадров.
Когда на первый план в культуре выходит параметр «Последовательность», значение регламентации всех процессов, снижается инновационная активность (количество внедренных инноваций в год). Меньше число взаимодействий между подразделениями, соответственно ниже коэффициент актуализированных связей в системе. Эти условия организационной культуры снижают инновационную готовность.
Интегрированность параметров культуры между собой является условием их взаимосвязи с соответствующими показателями экономической эффективности. Обнаружена взаимосвязь всех параметров организационной культуры и показателей экономической эффективности предприятия ИЭМЗ «Купол» с помощью коэффициента ранговой корреляции Ч. Спирмена, теснота корреляционной связи признаков Я= 0,57, уровень значимости р= 0,02.
На рефлексивном уровне анализа организационной культуры предприятий было проведено интервью с различными категориями персонала - управленцами, специалистами, сотрудниками служб управления персоналом, рабочими. Задаваемый вопрос: «Организационная культура Вашего предприятия влияет на его экономическую эффективность?» Выводы из интервью состоят в том, что четкое понимание значения организационной культуры отсутствует как на уровне руководства, так и рабочих, об этом свидетельствуют противоречивые ответы. Большинство ответов о значимости организационной культуры утвердительные. Наиболее уверены в положительном влиянии культуры сотрудники служб управления персоналом, а также специалисты. Типичная структура ответа выглядит так: сначала работники высказывают сомнение, затем перечисляют значимые для них элементы культуры или говорят о своей включенности в культуру компании. Влияние культуры на человека происходит не только на осознанном уровне. В сознании работника на первое место выдвигается внутренний фокус культуры, элементы внутренней среды организации, прежде всего сплоченность коллектива, удовлетворенность работой.
Факты внедрения инноваций находят отражение в информации, доступной на сайтах предприятий. Подробно описаны инновационные разработки завода «Купол», конкретно указаны изменения показателей скорости арктической версии комплекса ЗРК «Тор -М2ДТ» [16]. Содержится общая информация о внедрении производственных новшеств молодыми специалистами ПАО «Иж-сталь» [15]. Особое внимание уделено партнерству Завода НГО «ТЕХНОВЕК» с зарубежными не-
фтяными компаниями Казахстана, Азербайджана, Объединенных Арабских Эмиратов [18]. Характерной особенностью сайта АО «ИРЗ» является наличие документов по фирменному стилю, политикам в области персонала, профессионального здоровья и безопасности. Описан опытный образец системы электроавтоматики (СЭА) для десантного модуля космического аппарата «Экзомарс-2020» [17]. Смысловые акценты в информационном наполнении сайтов соотносятся с выделенными специфическими особенностями организационной культуры предприятий.
В вопросе о перспективах формирования инновационной культуры в России исследователи занимают две противоположные позиции. Одна позиция состоит в признании необходимости преодолеть иерархические и коллективистские установки. Необходимо изменение - трансмиссия ценностей культуры [4; 14]. Основной аргумент заключается в том, что именно индивидуалистические и неиерархические общества склонны к инновациям и изобретательству [14]. Другая позиция -в необходимости использовать особенности своей культуры, превратив их в культурно-специфическое преимущество [12].
Может показаться парадоксальным, но на уровне практики организационных управленческих мероприятий существует возможность учесть обе теоретические позиции. Их противоречие снимается очередностью мер. На первом этапе применяются мероприятия, соответствующие традиционным ценностям культуры, затем практикуется постепенное распространение новых методов. Например, возможная опора на традиционную ценность иерархии при создании инновационной культуры может выглядеть так: в условиях особенной значимости мнения руководства, пусть курс на инновации исходит именно от него. Высшее звено менеджмента проявляет креативность, при этом рядовые сотрудники должны быть осведомлены о нововведениях, постепенно можно начинать внедрять меры стимулирования новаторства по всей глубине организационной иерархии.
Ценность коллективизма может быть задействована следующим образом: обеспечение горизонтальной коммуникации на всех уровнях, создание проектных групп, но при этом индивидуальная поддержка новаторов, использование инструментов оценки индивидуального вклада, дифференцированный подход в стимулировании и карьерном продвижении, возможность проявить себя.
На стыке психологии и менеджмента можно сформулировать следующие рекомендации, касающиеся различных сфер управления персоналом, которые помогут активизировать творческий потенциал сотрудников.
Стиль руководства: поддержка инновационной деятельности руководством; содействие экспери-
ментаторству на всех уровнях; применение соучаствующего стиля управления.
Управление организационной культурой: соответствующие инновационные ценности и нормы; главная ценность для сотрудников - возможность творчески работать за вознаграждение; формирование творческой атмосферы, поощряющей к созданию нового; создание коллективов, где тон задают новаторы, опора на сотрудников-новаторов при внедрении инноваций; внедрение организационных культур демократического типа (инкубатор, самонаводящаяся ракета, адхократическая, предпринимательская, команда, рынок) в инновационные отрасли или на инновационных площадках.
Обучение: повышение квалификации менеджеров, руководство также должно быть креативным; непрерывное пополнение сотрудниками своих знаний; конференция внутри организации; введение в систему образования ценности самостоятельности и установки на новаторство, смена установок в обучении на генерирование новых идей (с акцентом на удовлетворение, приносимое творчеством).
Мотивация и стимулирование: поощрения инновационной активности; использование комплексных мотивационных систем; премирование за рационализаторские предложения; публичная похвала, признание заслуг.
Коммуникация: высокий уровень коммуникаций и их постоянное совершенствование; специальные виды организационных коммуникаций, способствующие новаторству - программы предложений сотрудников, консультации руководства с сотрудниками; практика работы проектных групп; работа с сопротивлением инновациям, информирование сотрудников, использование экспериментальных площадок перед распространением инновации.
Таким образом, в качестве вывода можно заключить, что для оптимизации инновационного климата в стране и в регионе, в частности, помимо новых идей, необходимы структурные механизмы поддержки инноваций. Востребованы социальные инновации, предполагающие изменение самой атмосферы в организациях, создание положительного отношения персонала к нововведениям. Система ценностей профессионального сообщества, представляя собой ядро организационной культуры, задает специфику повседневных организационных практик. Промышленные предприятия региона ориентированы на совершенствование организационной культуры. Тем не менее работники и руководители с настороженностью относятся к американской и японской модели менеджмента, больше доверяя советскому опыту. Повышение инновационного потенциала средствами организационной культуры все еще остается новой областью менеджмента для страны, региона и промышленных предприятий.
В организационной культуре представлены особенности, как затрудняющие, так и облегчающие внедрение инноваций. Усиление значения параметра последовательность, регламентации всех процессов, располагает к снижению инновационной активности персонала. Ясное стратегическое направление, инновационная активность аппарата управления, обеспечение приспособляемости через высокую обучаемость организации, вовлеченность сотрудников и предоставляемые возможности развития, а также достаточно высокий уровень организационной культуры могут быть рассмотрены как составляющие инновационного потенциала промышленных предприятий региона.
Библиографический список
1. Асаул А.Н., Ерофеев П.Ю. Культура организации: проблемы формирования и управления. -СПб.: Гуманистика, 2006. - 420 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Магистр, ИНФРА-М, 2006. - 670 с.
3. Денисон Д. Институт корпоративной культуры. Анкета Д. Денисона [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.trkk.ru/data/tools/36-opros-deniosna.html (дата обращения 08.10.2017).
4. Лебедева Н.М., Ясин Е.Г. Культура и инновации. К постановке проблемы // Форсайт. Инновации и экономика. - 2009. - № 2 (10). - С. 16-26.
5. ЛебедеваН.М. Этническая и кросс-культурная психология. - М.: МАКС Пресс, 2011. - 424 с.
6. Маслов В.О. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 5. - С. 99-105.
7. Непомнящий А.В., Балашов А.П. Диагностика организационной культуры. - Новосибирск: СибУПК, 2011. - 192 с.
8. Первакова Е. Е. Факторы влияния корпоративной культуры на эффективность бизнеса // Экономика и экономические науки. - 2012. - № 1 (5). -С. 52-63.
9. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003. - 863 с.
10. Троянская А.И., Санникова Е.А. Особенности организационной культуры промышленных предприятий Удмуртской Республики // Социально-экономическое управление: теория и практика. - 2017. - № 1 (30). - С. 88-92.
11. Хотинец В.Ю., Кожевникова О.В. Организационная логика в институциональном и культурном контекстах // Вестник Удмуртского университета. Серия: Экономика и право. - 2017. -Т. 25. - Вып. 1. - С. 62-72.
12. Matsumoto D. Culture and Psychology. -Pacific Grove, CA: Brooks/ Cole, 1996. - 350 p.
13. Peters T.J., Waterman R.H. In Search of Excellence: Lessons from America's Best Run Companies. - London, Collins Business Essentials, 2004. - 400 p.
130
Вестник КГУ 2018
14. Shane S. Why do some societies invent more than others? // Journal of Business Venturing. - 1992. -N. 7. - Pp. 29-46.
15. Официальный сайт ПАО «Ижсталь» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. mechel.ru/sector/steel/izhstal (дата обращения: 12.02.2018).
16. Официальный сайт АО «Ижевский электромеханический завод «Купол» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.kupol.ru/ (дата обращения: 13.02.2018).
17. Официальный сайт АО «Ижевский радиозавод» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.irz.ru (дата обращения: 13.02.2018).
18. Официальный сайт ООО «Завод НГО «Техновек» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.technovek.ru/ (дата обращения: 10.01.2018).
References
1. Asaul A.N., Erofeev P.YU. Kul'tura organizacii: problemy formirovaniya i upravleniya. - SPb.: Gumanistika, 2006. - 420 s.
2. Vihanskij O.S., Naumov A.I. Menedzhment. -M.: Magistr, INFRA-M, 2006. - 670 s.
3. Denison D. Institut korporativnoj kul'tury. Anketa D. Denisona [EHlektronnyj resurs]. - Rezhim dostupa: http://www.trkk.ru/data/tools/36-opros-deniosna.html (data obrashcheniya 08.10.2017).
4. Lebedeva N.M., YAsin E.G. Kul'tura i innovacii. K postanovke problemy // Forsajt. Innovacii i ehkonomika. - 2009. - № 2 (10). - S. 16-26.
5. Lebedeva N.M. EHtnicheskaya i kross-kul'turnaya psihologiya. - M.: MAKS Press, 2011. -424 s.
6. Maslov V.O. O strategicheskom upravlenii personalom // Problemy teorii i praktiki upravleniya. -2002. - № 5. - S. 99-105.
7. Nepomnyashchij A.V., Balashov A.P. Diagnostika organizacionnoj kul'tury. - Novosibirsk: SibUPK, 2011. - 192 s.
8. Pervakova E.E. Faktory vliyaniya korporativnoj kul'tury na ehffektivnost' biznesa // EHkonomika i ehkonomicheskie nauki. - 2012. - № 1 (5). - S. 52-63.
9. Prigozhin A.I. Metody razvitiya organizacij. -M.: MCFEHR, 2003. - 863 s.
10. Troyanskaya A.I., Sannikova E.A. Osobennosti organizacionnoj kul'tury promyshlennyh predpriyatij Udmurtskoj Respubliki // Social'no-ehkonomicheskoe upravlenie: teoriya i praktika. - 2017. - № 1 (30). -S. 88-92.
11. Hotinec VYU., Kozhevnikova O.V. Organizacionnaya logika v institucional'nom i kul'turnom kontekstah // Vestnik Udmurtskogo universiteta. Seriya: EHkonomika i pravo. - 2017. -T. 25. - Vyp. 1. - S. 62-72.
12. Matsumoto D. Culture and Psychology. -Pacific Grove, CA: Brooks/ Cole, 1996. - 350 p.
13. Peters T.J., WatermanR.H. In Search ofExcellence: Lessons from America's Best Run Companies. - London, Collins Business Essentials, 2004. - 400 p.
14. Shane S. Why do some societies invent more than others? // Journal of Business Venturing. - 1992. -N. 7. - Pp. 29-46.
15. Oficial'nyj sajt PAO «Izhstal'» [EHlektronnyj resurs]. - Rezhim dostupa: http://www.mechel.ru/ sector/steel/izhstal (data obrashcheniya: 12.02.2018).
16. Oficial'nyj sajt AO «Izhevskij ehlektromekhani-cheskij zavod «Kupol» [EHlektronnyj resurs]. -Rezhim dostupa: http://www.kupol.ru/ (data obrashcheniya: 13.02.2018).
17. Oficial'nyj sajt AO «Izhevskij radiozavod» [EHlektronnyj resurs]. - Rezhim dostupa: www.irz.ru (data obrashcheniya: 13.02.2018).
18. Oficial'nyj sajt OOO «Zavod NGO «Tekhnovek» [EHlektronnyj resurs]. - Rezhim dostupa: http://www. technovek.ru/ (data obrashcheniya: 10.01.2018).
