CC BY
239
Е. Е. Войлокова
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИОННОГО КОМПОНЕНТА ПРОФЕССИОНАЛИЗМА В ПРОФЕССИЯХ ТИПА «ЧЕЛОВЕК - ЧЕЛОВЕК»
И «ЧЕЛОВЕК - ТЕХНИКА»
Работа представлена кафедрой психологии управления Нижегородского государственного университета им. Н. И. Лобачевского.
Научный руководитель - доктор психологических наук, профессор Г. А. Мкртычян
Анализируется понятие профессионализма в контексте субъектно-деятельностного подхода. Предлагается модель компонентного состава профессионализма, включающая в себя мотивационную, операциональную и регуляционную составляющие. Проводится сравнительный анализ особенностей содержания мотивационного компонента у представителей профессий типа «человек-человек» и «человек-техника».
Ключевые слова: профессионализм; мотивационный, операциональный, регуляционный компоненты профессионализма; профессии типа «человек-человек», «человек-техника».
The notion of professionalism is analysed in the paper in the context of the subject-activity approach. The model of the component structure of professionalism, including motivational, operational and regulation constituents, is proposed. The author carries out a comparative analysis of features of the motivational component’s content among representatives of professions of the types «man-man» and «man-technology».
Key words: professionalism, motivational, operational and regulation components of professionalism, professions of the types «man-man» and «man-technology».
Особенности социально-экономического и технического развития всех сфер нашей жизни, увеличение сложности, ответственности и опасности многих видов труда обусловливают повышение требовательности к уровню профессионализма работников. В последнее время возрастает интерес к теоретическим и прикладным аспектам проблемы «профессионализма». Как отмечает А. А. Бодалев, «... постиже-
ние сущности профессионализма, видение и постижение путей, ведущих к нему, имеет не только сугубо теоретическое, но и большое практическое значение. В стране огромное число людей, которые продвигаются в политике, экономике, в сфере управления, в науке, во многих других областях деятельности и не являются при этом профессионалами во всем значении этого слова» [1 с. 8].
В отечественной психологии труда сложился подход, который можно определить как субъектно-деятельностный: психология труда понимается как система психологических знаний о труде как деятельности и трудящемся как субъекте. Труды Л. С. Выготского, С. Л. Рубинштейна, А. Н. Леонтьева, Б. М. Теплова, Б. Г. Ананьева, А. В. Запорожца, Б. Ф. Ломова и др., посвященные рассмотрению общепсихологических проблем деятельности, заложили основы и развили представления о психологическом строении деятельности, ее морфологии, структуре, механизмах регуляции и принципах изучения. Б. Ф. Ломов обращает внимание на то, что в психологии при изучении деятельности исследование ее предмета, средств, условий следует проводить лишь постольку, поскольку это необходимо, чтобы понять процессы, состояния и свойства субъекта. Психология изучает роль и место системы субъективного отражения действительности в деятельности индивида. «С одной стороны, она рассматривает деятельность как детерминанту системы психических процессов, состояний и свойств субъекта. С другой стороны, она изучает влияние этой системы на эффективность и качество деятельности, то есть рассматривает психическое как фактор деятельности» [3, с. 203]. Общепсихологическая теория деятельности получила свою конкретизацию и дальнейшее развитие в исследованиях трудовой деятельности (В. А. Бодров, Е. А. Климов, С. А. Конопкин, В. Д. Шадриков и др.).
Исходя из субъектно-деятельностного подхода, профессионализм можно рассматривать как системное качество деятельности, характеризующее требуемый и реализуемый индивидом уровень ее продуктивности, успешности, и как системное качество ее субъекта, отражающее его
способность достичь заданных нормативов деятельности. Поэтому изучение закономерностей психической детерминации процесса формирования и проявления профессионализма должно основываться на результатах исследований и анализа самой деятельности и ее субъекта, их взаимосвязи и взаимовлияния, формах проявления этой связи, характере развития, методах диагностики и прогнозирования успешности их взаимной адаптации.
Анализ психологической литературы, посвященной вопросам профессионализма, позволяет выделить в его составе три основных компонента, которые, на наш взгляд, достаточно полно отражают содержание этого психологического конструкта. Мотивационный компонент создает у человека готовность к деятельности, поддерживает интерес к ней в ходе ее выполнения, направляет и регулирует профессиональную активность человека. Операциональный компонент осуществляет исполнительную часть профессиональной деятельности, обеспечивает получение необходимого результата и включает в себя знания, умения, навыки, способности и опыт субъекта деятельности. Регуляционный компонент включает в себя эмоционально-волевые процессы и обеспечивает способность субъекта к саморегуляции деятельности и поведения. В связи с этим можно предложить следующее рабочее определение профессионализма: «Профессионализм - интегральная характеристика личности и деятельности, включающая особенности мотивационной и операциональной сферы специалиста, а также особенности его саморегуляции».
Несмотря на существование общих закономерностей, касающихся профессионализма и профессионализации человека, очевидно, что существует специфи-
ка их проявления в конкретной профессиональной деятельности, поскольку профессиональная успешность и удовлетворенность трудом обусловлены степенью соответствия индивидуальных качеств и требований профессии. А профессиональная деятельность реализуется в различных типах профессиях, в рамках которых и происходит спецификация деятельности.
Сравнительное эмпирическое исследование особенностей содержания профессионализма в разных типах профессий было проведено на профессиях типа «человек - человек» и «человек -техника». В качестве представителей этих типов профессий были изучены менеджеры по продажам салонов сотовой связи и автомеханики центров технического обслуживания Нижнего Новгорода. Методом случайного выбора нами были сформированы две экспериментальные группы примерно равного состава: первая - менеджеры по продажам сотовых телефонов -
61 человек, вторая - автомеханики - 60 человек. Кроме того, в исследовании принимали участие группы экспертов, в состав которых входило от 3 до 5 опытных профессионалов и менеджеров от каждой профессиональной группы, хорошо знающих и саму деятельность, и испытуемых.
Далее в статье представлены результаты эмпирического исследования одного из трех компонентов профессионализма - мотивационного компонента. В табл. 1 показаны усредненные значения самооценки и экспертной оценки профессиональной мотивации менеджеров по продаже сотовых телефонов и автомехаников. Самооценка и экспертная оценка профессиональной мотивации осуществлялась по 7-балльной шкале, при этом оценивалась общая степень выраженности мотивации, соединяющая в себе желание и интерес, усердие и настойчивость испытуемого в работе.
Таблица 1
Средние значения экспертной оценки и самооценки профессиональной мотивации менеджеров по продажам и автомехаников
Оценка Менеджеры по продажам Автомеханики и Манна-Уитни икр ={1486(р < 0,05; 1356 (р < 0,01)}
Ср. знач. Станд. откл. Ср. знач. Станд. откл.
Экспертная 4,29 1,057 5,60 0,998 иэмп = 742 иэмп < икр
*
Самооценка 6,26 0,814 6,25 0,985 иэмп = 1766 иэмп > икр
икр = {1486ф < 0,05; 1356ф < 0,01)} ю 1, р 31 к со 3 = < п п мм о о иэмп = 1080 иэмп < икр
* *
Примечания: и - статистически значимые различия по критерию Манна-Уитни; * р < 0,01; **р < 0,05.
Полученные данные свидетельствуют о том, что экспертная оценка выраженности профессиональной мотивации у автомехаников выше, чем у менеджеров по продажам сотовых телефонов. При этом самооценка профессиональной мо-
тивации представителями обеих групп практически совпадает по своему численному значению. Статистически значимые различия обнаруживает сравнение экспертной оценки и самооценки профессиональной мотивации испытуемых. По-ви-
димому, это обусловлено, с одной стороны, стремлением испытуемых давать социально желаемые ответы, а с другой -ролевой «строгостью» экспертов, склонных к занижению оценок трудовой мотивации у своих работников.
Для более детального изучения трудовой мотивации нами использовалась
методика П. Мартина и Ш. Ричи «Мотивационный профиль» [4]. Данная методика позволяет построить мотивационный профиль для каждого работника по 12 факторам. Усредненные значения факторов трудовой мотивации у менеджеров по продажам салонов сотовой связи и автомехаников показаны в табл. 2.
Таблица 2
Средние значения факторов трудовой мотивации у представителей профессий типа «человек-человек» и «человек-техника»
Мотивы профессиональной деятельности Средние значения показателей и Манна-Уитни икр ={1486 (р < 0,05; 1356 (р < 0,01)}
Менеджеры по продажам Автомеханики
Высокая заработная плата 36,23 43,37 иэмп = 1442 иэмп < икр **
Хорошие условия работы 28,95 36,65 иэмп = 1264 иэмп < икр *
Четкое структурирование работы 31,02 36,05 иэмп = 1553 иэмп > икр
Социальные контакты 27,84 19,62 иэмп = 1004 иэмп < икр *
Стабильные взаимоотношения 22,57 23,67 иэмп=1702 иэмп>икр
Признание со стороны других людей 36,56 36,03 иэмп = 1731 иэмп > икр
Сложные цели 29,36 29,25 иэмп = 1779 иэмп > икр
Влиятельность и власть 22,36 14,63 иэмп = 1051 иэмп < икр *
Разнообразие и перемены 31,49 25,10 иэмп = 1148 иэмп < икр *
Креативность 30,28 25,38 иэмп = 1308 иэмп < икр *
Рост и развитие 31,56 31,15 иэмп = 1764 иэмп > икр
Ощущение востребованности 33,21 38,38 иэмп = 1125 иэмп < икр *
Примечания: и - статистически значимые различия по критерию Манна-Уитни; * р < 0,01; ** р < 0,05.
Анализ статистических различий по отдельным факторам мотивации у представителей двух типов профессий выявил существование небольших различий по фактору высокой заработной платы. Не-
смотря на высокую значимость этого фактора для обоих типов профессий, для автомехаников он является несколько более весомым, что, на наш взгляд, отражает высокую значимость так называемых внеш-
них факторов для представителей профессии типа «человек - техника». Это же подтверждает существование статистически значимых различий по фактору хороших условий работы и комфортной окружающей обстановке.
Вероятно, потребность в хороших условиях работы для представителей профессии типа «человек - техника» является одной из ведущих в силу «дефицита» именно этого фактора в реальных условиях профессиональной действительности. Существенно большее значение придают представители профессии типа «человек - человек» потребности в социальных контактах, чем представители профессии «человек - техника», что обусловлено именно содержанием профессиональной деятельности. Кроме того, существование статистически значимых различий по таким позициям, как потребность во власти и влиянии, потребность в разнообразии и переменах, потребность в креативности, также, на наш взгляд, обусловлено особенностями содержания профессиональной деятельности. Так, для менеджеров по продажам, например, от способности оказывать влияние на других людей, в нашем случае клиентов-поку-пателей, напрямую зависит увеличение объема продаж, что и является ключевой целью их деятельности.
Более высокое значение потребности в разнообразии и потребности быть креативным для менеджеров по продажам характеризует представителей профессии типа «человек - человек» как людей более динамичных, нацеленных на изменения и собственную активность в профессиональной деятельности по сравнению с представителями профессии типа «человек - техника». В свою очередь, последние имеют более высокую потребность в ощущении востребованности и значимо-
сти своей профессиональной деятельности, что может быть связано с отсутствием взаимодействия с клиентами и, как следствие, слабой обратной связью относительно оценки результатов деятельности автомехаников.
В целом же сравнение мотивационных профилей менеджеров и автомехаников выявляет значительные совпадения, о чем свидетельствует высокое значение коэффициента корреляции между профилями гц = 0,71. Таким образом, несмотря на имеющиеся различия по отдельным факторам, мотивационные профили у представителей профессий «человек - человек» и «человек - техника» имеют общий «рисунок», что можно интерпретировать как относительную независимость этого профиля от объекта профессиональной деятельности.
Графическое отображение результатов диагностики факторов трудовой мотивации у представителей профессий типа «человек - человек» и «человек - техника» представлено на рис. 1.
50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
Рис. 1. Факторы трудовой мотивации у представителей профессий «человек -человек» и «человек - техника»
□менеджеры по продажам □автомеханики
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бодалев А. А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. 168 с.
2. Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1998. 336 с.
3. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984.
444 с.
4. Ричи Ш, Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ.; Под ред. проф. Е. А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 399 с. (Серия «Зарубежный учебник».)
