CC BY
27ISSN 2223-4047
Вестник магистратуры. 2021. № 9-2 (120)
О.С. Тимофеева
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА РАЗНЫХ ВОЗРАСТНЫХ КАТЕГОРИЙ
В статье рассматриваются вопросы мотивации персонала представителей разных возрастных поколений. В статье также выделены схожие профессиональные черты и ценности среди представителейраз-ных поколений.
Ключевые слова: мотивация трудовой деятельности, поколение, ценности.
Несмотря на важность рассмотрения возрастных особенностей мотивации трудовой деятельности, указанный конструкт - предмет единичных исследований, не раскрывающих его в полном объёме. Е. П. Ильин указывает: «Мотивы взрослых людей изучены плохо». Следует также отметить, что в ряде исследований недостаточно чётко отражены возрастные границы испытуемых: «Молодые более ориентированы на внешнюю сторону деятельности, а пожилые — на содержательную» [1 с. 420].
Ценности людей в основном схожи вне зависимости от возраста или гражданства. Коллегам поколения X, как и коллегам поколения Y, хочется успеха в привычном понимании слова: хорошо зарабатывать, ездить в отпуск.
Конечно, можно выделить превалирующие мотивы у той или иной возрастной группы. Но нужно помнить, что у каждого человека своя система ценностей и жизненная ситуация. Так, при получении вознаграждений или бонусов респонденты от 18 до 29 лет предпочитают нематериальное премирование (например, дополнительный отгул или какие-либо тренинги) денежным компенсациям. Что вполне объяснимо. Молодые специалисты более ориентированы на профессиональное развитие в компании, им важно заявить о себе как о перспективном специалисте. Люди постарше (от 30 до 47 лет) ориентированы, скорее, на приобретение статуса, карьерный рост, материальное вознаграждение. После пятидесяти лет у большинства специалистов приоритеты меняются: на первый план выходит наличие стабильной, размеренной работы, признание заслуг.
При этом грамотный HR должен суметь выстроить единую систему мотивации, которая зависит от потенциала, личностного вклада сотрудника в достижение цели, а не от его года рождения. Впрочем, существуют компетенции, уровень развития которых все же зависит от возраста, например легкая обучаемость. Люди старшего возраста более консервативны, разумеется, тяжело воспринимают изменения.
Нельзя не учитывать такие факторы, как: уровень занимаемой позиции, семейное положение, индивидуальные склонности.
Более того, существует мнение о том, что различия между молодежью, зрелыми людьми и старшим поколением делают рабочий процесс более продуктивным и разносторонним. Многие организации используют разницу в возрасте сотрудников в наставничестве. В некоторых компаниях это происходит стихийно и выражается в форме передачи опыта от старших сотрудников младшим. В других этот процесс специально культивируется.
Библиографический список
1.Морозова Н.Д., Стебляк В.В. Мотивация к труду представителей разных поколений [Электронный ресурс] // Молодежь третьего тысячелетия: сб. ст. XL регион. студ. науч.-практ. конф. / Ом. гос. ун-т им. Ф.М. Достоевского. - Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2016. - С. 420-421.
ТИМОФЕЕВА ОКСАНА СЕРГЕЕВНА - магистрант, Волгоградский институт управления-филиал РАНХиГС, Россия.
© Тимофеева ОС., 2021.
