CC BY
258Педагогика
УДК 331.104
кандидат педагогических наук, доцент Яшкова Елена Вячеславовна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород); кандидат педагогических наук, доцент Синева Надежда Леонидовна Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород); заведующий кафедрой информационных и математических дисциплин, кандидат технических наук, доцент Соколов Виктор Алексеевич Нижегородский государственный инженерно-экономический университет, Институт пищевых технологий и дизайна (филиал) (г. Нижний Новгород)
ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ: ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ В СОВРЕМЕННОМ
МИРЕ
Аннотация. В статье в соответствии с теорией поколений рассматриваются особенности управления разновозрастными сотрудниками. Определяется необходимость взаимодействия между такими сотрудниками, их толерантностью друг к другу, конструктивного принятия и понимания другой точки зрения. Предлагается историческая справка появления теории поколений и ее изучение в российском обществе. Выявляется, что сегодня в организациях работают представители целых пяти разных поколений: «тихое поколение», «беби-бумеры», «поколение Х», «поколение Y или миллениалы» и «поколение Z». Рассматривается сравнительная характеристика ценностных особенностей разных поколений. Показаны особенности управления разновозрастными сотрудниками. Доказано, что необходимо формировать команды смешанных возрастов в целях эффективной работы всей организации.
Ключевые слова: сотрудники, теория поколений, управление, взаимодействие, эффективность.
Annotation. In the article, in accordance with the theory of generations, the features of managing employees of different ages are considered. The necessity of interaction between such employees, their tolerance to each other, constructive acceptance and understanding of another point of view is determined. The article offers a historical background of the emergence of the theory of generations and its study in Russian society. It is revealed that organizations today employ representatives of as many as five different generations: Quiet Generation, Baby Boomers, Generation X, Generation Y or Millennials, and Generation Z. A comparative characteristic of the value characteristics of different generations is considered. The features of managing employees of different ages are shown. It has been proven necessary to form teams of mixed ages in order for the entire organization to work effectively.
Keywords: employees, theory of generations, management, interaction, efficiency.
Введение. Эпидемия коронавируса напомнила о том, что работа с персоналом в привычном для многих организаций виде с использованием показателей и оценок, описывающих исключительно текущее состояние персонала, серьезно ограничивает способность организации выживать в условиях кризиса, не говоря уже о дальнейшем процветании. Стратегический взгляд на персонал, анализ информации и видение перспектив помогут организациям с уверенностью встречать перемены и эффективно работать с разновозрастными сотрудниками [10, 11].
В такой команде особенно актуальной становится проблема реализации совместных подходов по взаимодействию разновозрастных сотрудников, их терпимостью друг к другу, адекватного восприятия точки зрения своего коллеги, в том числе и критической. Здесь ведущую роль играет руководитель, демонстрируя объективизм в воздействии на персонал, справедливое отношение к результативности в работе, не выделяя «любимчиков», поддерживая конструктивизм критики, не раздражаясь и сохраняя бодрость духа. Как показывают исследования [2, 4] «теория поколений» является необходимым инструментом для развития позитивных взаимодействий между сотрудниками. Это и важная система координат для руководителей различных сфер деятельностей.
Изложение основного материала статьи. В течение большого периода времени разделение на поколения применялось для исследования социально-трудовых отношений. Стоит отметить, что такая специфика способствовала маркетологам в реализации товаров и услуг, в разделение по поколениям работодателям принимать сотрудников и воздействовать на них.
«Теория поколений», созданная в 1991 г. исследователями из США демографом Нейлом Хоувом и историком Вильямом Штраусом описывала американскую историю поколений, сменяющих друг друга: за поколением Пророков следует поколение Странников, а за ними - поколения Героев и Художников. Опыт исследования поколений был далее использован для анализа процессов взаимодействия разновозрастных сотрудников в других странах. Данную теорию в свое время критиковали, но не смотря на это обнаружились внутриорганизационные закономерности развития. В настоящее время теория актуальна, имеет огромную популярность в социальных сетях и находит свое воплощение в социологии, политологии, философии, антропологии и экономике.
В российской действительности понятие данного феномена и возникший интерес к исследованию теории поколений прежде всего наблюдался в бизнесе, что способствовало современным руководителям эффективно влиять на разновозрастных сотрудников, и разрабатывать стратегические направления взаимодействия с ними [1, 15].
Сегодня этому сопутствовует пенсионная реформа в России, которая привела к тому, что сотрудники старшего возраста не торопятся покидать профессию, поэтому в компаниях сейчас работают представители целых пяти разных поколений: «тихое поколение» (75-95 лет), «беби-бумеры» (55-75 лет), «поколение Х» (35-55 лет), «поколение Y или миллениалы» (23-35 лет) и «поколение Z» (15-23 года) [3, 7, 13]. Как показывают ранее проведенные исследования [5, 6, 8, 12] на рынке труда одновременно ищут работу кандидаты разных поколений. Работодателю необходимо устанавливать контакт с каждым из них, исходя из
системы ценностей, присущей разновозрастным поколениям людей. Ниже представлена сравнительная таблица 1, определяющая ценностные особенности разных поколений.
Таблица 1
Ценностные особенности разных поколений
Название поколения Годы рождения Ценности
«Тихое поколение» (75-95 лет) 1923-1943 Преданность, соблюдение правил, уважение к должности п статусу, честь, терпенпе, жертвенность, экономность
Поколение «беби-бумеры» (55-75 лет) 1943-1963 Оптимизм, заинтересованность в вознаграждении, командный дух, культ молодости, здоровье, преданность, уважение к должности и статусу
Поколение «X» (35-55 лет) 1963-1984 Гоювность к изменениям, возможность выбора, техшиеская грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течении всей жизни, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов
Поколение «У или миллениалы» (23-35 лет) 1984-2000 Уверенность в себе, разнообразие, немедленное вознаграждение, гражданский долг, наивность, баланс между личной жизнью п трудовой деятельностью, возможность работы в команде, использование современных технических средств
Поколение <<7» (15-23 года) 2000-2020 Агрессивность, конфликтность, виртуальная коммуникация, итеративность, потребность в новизне, «китовое мышление», пнфантнлизацпя
Современные исследователи поколений и их особенностей Вагин Д.Ю. и др. [14] выявляют основополагающую систему ценностей, которую принимают молодые люди, согласно которой они выстраивают свои жизненные ориентиры, определяются в ценностной иерархии, такие как трудовая и творческая деятельность. Как показывают проведенные исследования, наиболее ценным для молодого поколения становится семейное благополучие, что является важным показателем, но не решает проблемы общества, связанные с неверием молодежи в общественные институты. А также определяются ориентиры такого контингента сотрудников в большей степени на себя, но не на общество, государство.
По мнению исследователей Синевой Н.Л. и др. [10], существуют проблемы трудоустройства и адаптации к экономической и социальной среде молодого поколения в современном мире. Авторы показывают, что являясь активными и предприимчивыми, молодое поколение все-таки представляет собой самую уязвимую категорию общества. Это связано с трудностями в адаптации к социально-экономической среде, проблемы жилья, в частности остаются нерешенными. Решением проблемы станет развитие инициативности и мотивации к трудовой деятельности, в том числе в форс-мажорных обстоятельствах, в отсутствии возможности образования, что сможет повлиять на будущее получение квалификации. В целях эффективности работы всей организации рассмотрим, каким же образом воздействовать с позиции управления на такие разные поколения (таблица 2).
Таблица 2
Особенности управления разновозрастными сотрудниками*
Поколения Как управлять сотрудниками
«Тихое поколение» (1943-1963) Формирование общей цели, единого видения и понимания этой цели всем коллективом, обсуждать цели, нормы п правша взаимодействия, ролл и зоны ответственности. Субординация превыше всего, он подчиняется только непосредственному начальству. Обязательно подчеркните большой опьп исполнителя в данной сфере и его незаменимость в решений задачи. Установите дедлайн с запасом времени, работа будет выполнена и останется время на переделку.
Поколение «бебп-бумеры» (1943-1963) Они любят премии, надбавки, грамоты, доски почета. Необходим социальный пакет и поддержка здоровья. Нужно подчеркивать их статус н советовать с ними. Обратная связь от директора - для них самая сильная поддержка. Уважение - это ключевой фактор, их нужно обязательно выслушивать до конца, с ними разговор всегда обстоятельный Они любят перестраховаться, поэтому много вопросов, несколько вариантов.
Поколение X (1963-1984) Необходимо пояснять смысл поставленной цели, задачи, деятельности, в чем его выгода, интерес. Поколение X более ориентировано на интересы конкретного человека. Четко прописывать систему правил. последствий за нарушения, вознаграждений за достижения. Помшпь о том, что X жшш в эпоху перемен п некомфортно себя чувствуют во время стабильности. Если изменений нет, они их сами провоцируют неосознанно. Поколению X свойственней собственный набор технологий, ориентированный на персональную эффективность и достижение целей за счет своих усилий или команды профессионалов.
Поколение У (1984-2000) На рабочем меле «игреки» предпочитают: равноправную конкуренцию; лидерство, а не руководство; партнерство, а не подчинение; обмен информацией, а не ее защиту; амбициозные цели. Мопшацня У: свобода; веселье; быстрый результат; немедленное вознаграждение, при этом важны не деньги, а то, что они дают. У не прпвязаны к одному рабочему месту. Главное - формировать себя как спешили:i. а в каких компаниях - это неважно, карьера не зависит от работодателя. Любовь к свободе, возможности распоряжения своим лнчным временем и независимость стали прпчнной того, что Поколение У выбирает такой вид бизнеса как проектная работа. Предпочитают гибкий график, стали «пионерами» вида занятоста как удаленная работа или фрнланс.
Поколение 2 (2000-...) Поколение 2 привыкли к похвалам, но не считают их чем-то особенным, но без этого не могут работать, отсутствие похвалы выбивает их из кояеп. Постановка задач в программах, сервисах п коммунпкаторах действует на них лучше совещаний. Представители поколения 2 не делают из работа культа; они д.ля себя важнее. Открытые п общительные внешне, они совершенно не умеют строить огношення. Их необходимо вовлекать в коллектив, помогая им почувствовать себя частью бизнес-семьи. Четко оговаривайте сроки заданий и штрафы за их несоблюдение. Установите строгий, но справедливый контроль действием. Цели должны быть реалистичные. Главная мотивация поколения Ъ - интерес. Они могут в короткий срок решить несколько задач одновременно без потерп качества,
* Составлено по материалам [9]
Анализ таблицы показывает, что руководителю необходимо взаимодействовать с разновозрастными командами и создавать «обратные» программы наставничества, где сотрудники старшего возраста решают поставленные цели и задачи с молодым поколением и учатся новому у них. Необходимо разрабатывать стимулирующие факторы, лияющие на продвижение и построение карьеры, регулярно проводить опросы сотрудников, чтобы иметь четкое представление о ситуации в коллективе и потребностях сотрудников.
Кроме этого, участие в совместных проектах, и молодых и опытных сотрудников объединяет, поскольку преследуются общие цели, и сотрудник работают «в связке». Здесь возрастные эксперты передают свой профессиональный опыт, выступая наставниками. Старшие коллеги не только направлены на достижение новых задач, и способны формулировать риски, если инновации идут не так, как надо. Но в сегодня нередко реализуется также обратное наставничество, когда при решении общих задач молодые делятся своими навыками с возрастными сотрудниками (технологичные знания, навыки компьютерной грамотности, владение иностранными языками).
Выводы. Часто можно услышать, что современные сотрудники совсем не похожи на сотрудников предыдущих. В этом есть доля истины: мир развивается, на этом основана теория поколений. Несмотря на то, что возраст является драматичной темой в жизнедеятельности современного человека, но все-таки взаимодействовать с сотрудниками из других поколений трудно, но необходимо.
Успеха достигают разновозрастные команды, в которых энергия и амбиции молодых сочетаются с опытом и осторожностью старших. В разновозрастных командах происходит активный процесс обмена знаниями между разными поколениями сотрудников; они эффективно разделяют обязанности, что позволяет коллегам из разных возрастных групп проявлять свои сильные стороны. При наличии миссии, видения и общих целей компании в такой команде нет разрушительных конфликтов и противостояний, потому что все заодно, все плывут «в одной лодке» к успеху и процветанию. Каким будет молодое поколение, зависит и от того, какие знания, умения и навыки передадут им старшее поколение. Хочется надеяться, что именно они сделают общество лучше и создадут все условия для процветания.
Литература:
1. Гладкова Т.С. Поколение Х, У и Z на рынке труда - как изменится управление персоналом [Электронный ресурс|. - URL: https://hr-portal.ru/blog /pokolenie-h-u-i-z-na-rynke-truda-kak-izmenitsya-upravlenie-personalom (дата обращения: 07.02.21).
2. Иноземцева Е. Сотрудники X, Y, Z - как найти подход к разным поколениям [Электронный ресурс]. -URL: https://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=12091 (дата обращения: 10.02.21).
3. Какие навыки применять в управлении сотрудниками поколений X, Y и Z? [Электронный ресурс]. -URL: https://premiummanagement.com/blog/pokolenija-x-y-z (дата обращения: 11.02.21).
4. Корнейчук, Б.В. Рынок труда: учебник для академического бакалавриата / Б.В. Корнейчук. - 2-е изд., испр. и доп . - М.: Изд-во Юрайт, 2018. - 263 с.
5. Миллениалы: особенности управления поколением «некст» [Электронный ресурс]. - URL: https://zen.yandex.ru/media/id/5af5a12f482677990692b69b/millenialy-osobennosti-upravleniia-pokoleniem-nekst-5c5c3c5d13428900acd77690 (дата обращения: 11.02.21).
6. Никонов Е., Шамис Е.В семье не без Миллениума. Что делать поколению, которое меняет мир. Изд-во «Синергия». - 2019. - 140 с.
7. Павлова Ю.А., Танцынов А.А., Яшкова Е.В. Исследование проблем формирования имиджа современной организации в маркетинге персонала В сборнике: Инновационные технологии управления. Всероссийская научно-практическая конференция. - 2014. - С. 27-29.
8. Поколение Z на рынке труда. Исследование Hays (hr-portal.ru) [Электронный ресурс]. - URL: https://hr-portal.ru/article /pokolenie-z-na-rynke-truda-issledovanie-hays (дата обращения: 15.02.21).
9. Самоукина, Н.В. Теория поколений в российском менеджменте. Лучшие практики управления разновозрастными командами: подбор, обучение, мотивация: монография / Н.В. Самоукина. - Москва: РУСАЙНС, 2018. - 186 с.
10. Синева Н.Л., Яшкова Е.В., Зыкова А.А. Глобализация экономики, знаний и технологий, как тренд, определяющий образ рабочего места в XXI веке //Актуальные вопросы современной экономики. - 2019. -№ 4. - С. 954-958.
11. Смирнова Ж.В., Кочнова К.А. Обучение сотрудников сервисных предприятий с использованием информационных технологий // Вестник Мининского университета. 2019. - Том 7, №1 - URL: https://vestnik.mininuniver.ru/jour/article/view/14/15 (дата обращения: 19.01.21).
12. Стиллман Д. Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык Издательство: Манн, Иванов и Фербер, 2021 г. [Электронный ресурс]. - URL: https://www .labirint.ru/books/10000453/ (дата обращения: 28.02.21).
13. Уже через пять лет рынок труда станет совсем другим. Кем будут работать наши дети? [Электронный ресурс]. - URL: https://zen.yandex.ru/media/zenwhatsnew/uje-cherez-piat-let-rynok-truda-stanet-sovsem-drugim-kem-budut-rabotat-nashi-deti-5fc0bef6c9a19d0e1c0c94de (дата обращения: 11.02.21).
14. Яшкова Е.В., Вагин Д.Ю., Червякова Е.А., Анфимова Е.А., Маланова В.В. Поколение Z: проблемы, возможности, перспективы на рынке труда // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - 2018. - Т. 2. № 7 (33). - С. 256-261.
15. Яшкова Е.В. Управление персоналом В сборнике: Российские инициативные разработки (Инициатива. Предприимчивость. Смекалка). Научное издание. Saint-Louis, Missouri, USA, 2017. - С. 83.
