Особенности мотивации труда в строительных компаниях на российском рынке Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Мазаева М.Р.1, Луферова А.Д.2 ©

1,2Студент, Институт управления бизнес-процессами и экономики, ФГАУ ВПО «Сибирский

федеральный университет»

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬНЫХ КОМПАНИЯХ НА

РОССИЙСКОМ РЫНКЕ

Аннотация

В статье исследуются цели разработки и практического применения системы мотивации труда, методы мотивации, специфические проблемы мотивации труда в строительной сфере, а также факторы, ограничивающие производственную

деятельность в строительных организациях.

Ключевые слова: мотивация, система мотивации, методы мотивации.

Keywords: motivation, system of motivation, methods of motivation.

В настоящее время Российская рыночная экономика создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе. Сегодня мотивация трудовых ресурсов является одним из важных стратегических направлений развития предприятия. Мотивация нацелена на наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества, путем создания творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию и обновлению.

Строительные компании часто сталкиваются со сложностями трудовой мотивации. Это проявляется в неудовлетворенности работой, не качественном выполнении должностных обязанностей, а иногда даже в смене места работы. Труд сотрудников работающих в строительной сфере очень специфичен и имеет свои особенности. Стандартными методами мотивации здесь не обойтись, поэтому нужно подобрать такие рычаги воздействия, которые будут учитывать все отступления от стандартов. Именно по этой причине, для строительных компаний тема мотивации является актуальной.

В работе Гордиенко Ю.Ф. «Управление персоналом» под мотивацией понимается «процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность» [1,66].

В работе Рыбкина А. говорится, что основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях (а не в масштабе страны) является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации он называет следующие[2,18]:

- привлечение персонала в организацию;

- сохранение работников в организации;

-стимулирование производственного поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.

При этом способы мотивации можно разделить на несколько групп[2,18]:

- нормативная мотивация - совокупность мер идейно-психологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования и т.п.;

- принудительная мотивация - использование власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;

- стимулирование - опосредованное воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям

© Мазаева М.Р., Луферова А.Д., 2016 г.

человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.

В качестве отечественного опыта создания материальных и моральных стимулов к труду можно рассмотреть так называемый Механизм Активного Развития (далее - MAP) , предложенный и внедренный на множестве предприятий ведущим отечественным консультантом С.В. Хайнишем.

Егоршин А. П. в своих работах указывает, что в рамках MAP используются следующие основные, относительно самостоятельные методы мотивации[3,522]:

1. Методы подкрепления. Методы подкрепления охватывают различные системы индивидуального и группового поощрения и направлены на стимулирование, как результатов, так и участия в процессе активного развития. Вознаграждение может быть экономическим (например, премирование) или каким-то другим (предоставление отгулов, перевод на гибкий рабочий график, продвижение по службе и т.п.).

2. Предоставление самостоятельности. Предоставление непосредственным

исполнителям самостоятельности в принятии оперативных решений (в рамках выполняемой работы) существенно влияет на мотивацию и результативность. Исключение постоянного (особенно недостаточно компетентного) вмешательства, необходимости согласований и ожиданий разрешений - все это повышает заинтересованность и инициативность работников.

3. Вовлечение работников в процесс принятия решений. При реальной поддержке высшего руководства применение перечисленных методов мотивации показывает на деле, что активное развитие признается значимым для предприятия. Тем самым создается особый климат, который делает новаторство на предприятии естественным процессом. Такой климат существенно влияет на мотивацию активного развития.

Строительство, как и любая другая отрасль народного хозяйства, имеет свою специфику. Труд рабочих в строительстве отличается периодичностью, тяжестью, непрестижностью, и в связи с этим нуждается в дополнительной мотивации.

Кальченко И. А. в своей работе весь спектр проблем, возникших за последние годы в сфере мотивации труда на строительных предприятиях, делит на несколько групп и дает им характеристику.

Правовые проблемы: в результате кризиса на многих предприятиях произошли сокращения, причем с нарушением законодательства. Правовые проблемы характерны для строительных предприятий, использующих труд «мигрантов». Фактически «мигранты» бесправны - живут в антисанитарных условиях, работают за мизерную заработную плату. Также эти проблемы усиливаются для людей, оказавшихся в ситуации неформальной занятости [4].

Кальченко И. А. описывает экономические проблемы. Они связаны со следующими обстоятельствами: низкий уровень заработной платы, слабая связь результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов. Сотрудники строительной сферы зачастую выполняют тяжелые работы, в различных погодных условиях. Погодные условия относят к факторам, ограничивающим производственную деятельность в строительных организациях и это видно из графика Федеральной службы государственной статистики, представленного на рисунке 1 [5].

Рис. 1 - Факторы, ограничивающие производственную деятельность в строительных

организациях.

А так же погодные условия могут оказывать различное воздействие на организм человека и поэтому их можно отнести к тяжелым условиям труда. При тяжелых условиях труда немалым фактором мотивации для сотрудников является денежное вознаграждение. В соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) за труд работающих во вредных или тяжелых условиях оплата производится в повышенных размерах. Возможно установление следующего порядка увеличения заработной платы, представленного в таблице 1 [6].

Таблица 1

Порядок увеличения заработной платы

Условия работ Увеличение часовой (дневной) ставки в процентах

Тяжелые и вредные 4

8

12

Особо тяжелые и вредные 16

20

24

Так же автор описывает управленческие проблемы: на сегодняшний день

авторитарный стиль управления остается в нашей стране предпочтительным. Этот стиль характеризуется жесткостью, требовательностью, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, что предполагает применение мер взыскания и наказания. В качестве примера авторитарного стиля управления можно привести Красноярскую строительную компанию ООО «КрасСибТехСтрой». В данной компании руководитель единолично решает все вопросы, распределение ответственности находится полностью в его руках. Стиль общения формальный, руководитель жестко соблюдает дистанцию. Руководитель считает наказание основным методом воздействия на

сотрудников. Однако, для сотрудников данной компании данный стиль управления является демотиватором. Данное явление можно проследить по снижению производительности труда сотрудников, желания выполнять трудовые обязанности. Между тем, многие экономисты сходятся во мнении, что применение наказания неэффективно в системе мотивации персонала. Поэтому с формированием мотивации к труду все больше связывается переход от административного стиля управления к лидерскому [4].

Таким образом, представленные проблемы являются причиной неэффективности сложившейся системы мотивации труда. Данные проблемы требуют решения. Ведь сегодня человеческий фактор играет все большую роль.

В заключении можно сделать следующие выводы. В современной науке об управлении мотивацией отводится ведущая роль. Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

Таким образом, особенность современного внутрифирменного механизма управления персоналом по средствам мотивации заключается в отказе от жестких административнокомандных методов воздействия и использование в сочетании всех методов побудительного воздействия комплексно на трех уровнях: работника как личности, рабочей группы и коллектива в целом, для реализации и развития интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей работников, которые рассматриваются как достояние и конкурентное преимущество организации.

Литература

1. Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин -Управление персоналом // - 2004. - С. 66.

2. А. Рыбкин - Несколько слов о мотивации // Управление компанией. - 2007. - № 2. - С. 18.

3. А. П. Егоршин - Управление персоналом // Системы оплаты труда - 2002. - С. 522.

4. Проблема мотивации труда в строительстве // Арсенал бизнес решений [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://arbir.ru/articles/a_3302.htm.

5. Факторы, ограничивающие производственную деятельность строительных организаций // Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/business/stroit/stroi29g.htm.

6. Стили лидерства: грамотная комбинация // Rabota.ru [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://otchetonline.ru/art/kadry/28201-raschet-zarplaty-pri-rabote-vo-vrednyh-i-tyazhelyh-usloviyah.html.