CC BY
17ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
FEATURES OF LABOR MOTIVATION STAFF OF THE MACHINE-BUILDING ORGANIZATION
ПОЛУЧЕНО 13.12.2019 ОДОБРЕНО 17 .01.2019 ОПУБЛИКОВАНО 28.02.2020
ЕПАНЕШНИКОВ А.В. Студент,
Уральский гуманитарный институт,
ФГАОУ ВО «Уральский федеральный университет им. первого Президента РФ Б.Н. Ельцина», г. Екатеринбург
EPANESHNIKOV A.V. Student,
Ural Humanitarian Institute, Ural Federal University, Ekaterinburg
e-mail: [email protected]
УДК 159 .9 DOI 10.12737/2305-7807-2020-61-64
Научный руководитель: ЛИПАТОВА С.Д.
Д-р пед. наук, доцент кафедры управление персоналом и психологии, ФГАОУ ВО «Уральский федеральный университет им. первого Президента РФ Б.Н. Ельцина», г. Екатеринбург
Scientific Advisor: LIPATOVA S.D.
Doctor of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management and Psychology, Ural Federal University, Ekaterinburg
e-mail: [email protected]
Аннотация
В данной статье рассмотрена мотивация труда работников машиностроительной организации. Представлены теоретические аспекты мотивации, разрабатываемые различными зарубежными и отечественными авторами. Необходимо отметить, что многие теоретические аспекты мотивации сотрудников остаются противоречивыми, предлагаемые рекомендации часто не связаны между собой. Также не проводится анализ моделей взаимодействия мотивации и стимулов сотрудников в организации. Проведено исследование мотивации труда на основе содержательных, процессуальных и социально-психологических теорий. Для исследования мотивации труда в машиностроительной организации отобраны методики А. Маслоу и Д. МакКлеланда; методики, базирующиеся на моделях поведения человека с учетом его познания и восприятия; тест «Привлекательность группы».
Ключевые слова: мотивация, мотивация труда, мотивирование персонала, персонал, стимулирование персонала, вознаграждение, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации, социально-психологические теории мотивации, методы мотивации.
Abstract
This article discusses the motivation of workers of a machine-building organization. The theoretical aspects of motivation developed by various foreign and domestic authors are presented. It should be noted that many theoretical aspects of staff motivation remain controversial, the proposed recommendations are often not interconnected. There is also no analysis of the patterns of interaction of labor motivation and staff incentives in the organization. The study of labor motivation on the basis of substantive, procedural and socio-psychological theories. To study labor motivation in a machine-building organization, we selected the following methods: A. Maslow and D. McCleland; techniques based on models of human behavior, taking into account his cognition and perception; test "Group Attractiveness".
Keywords: motivation, work motivation, personnel motivation, personnel stimulation, remuneration, meaningful theories of motivation, procedural theories of motivation, socio-psychological theories of motivation, methods of motivation.
Мотивация персонала является одной из важных и изучаемых тем в управлении персоналом, так как персонал — один из главных ресурсов организации для достижения ее стабильности и успешности. В настоящее время разработано и существует большое количество методов, приемов, способов, подходов и принципов к мотивации персонала, но при этом нет универсального приема, который бы мог применяться в любой отрасли [6].
Следует отметить, что многие теоретические аспекты мотивации персонала остаются противоречивыми, предлагаемые рекомендации часто не взаимосвязаны. Также отсутствует анализ моделей взаимодействия между мотивацией работы и стимулированием персонала в организации.
Недостаточно разработаны вопросы роли управления мотивацией труда работников в повышении эффективности работы машиностроительных организаций. Все эти поло-
жения определяют актуальность выбранной темы исследования и возможность ее дальнейшей разработки.
Мотивация напрямую связана с результатами деятельности организации и играет более важную роль, чем когда-либо, в жизни каждого менеджера. Разработка и внедрение способов мотивации и стимулирования персонала задокументированы в программных кадровых документах, таких как положение о персонале или кадровая политика.
Программы мотивации персонала имеют ряд экономических и социальных аспектов и основаны на психологическом феномене личности человека как индивидуальности или члена группы.
Система мотивации и стимулирования организации труда создается под влиянием факторов окружающей среды и определяется факторами внутренней среды. Исследования по развитию системы мотивации к труду и стимулирования работников в организации включает три основных
этапа: диагностический, организационный и контролирующий [7].
Основные теоретические подходы к мотивации разрабатывались многими учеными, из которых можно выделить: Дж. Адамса, К. Альдерфера, Дж. Аткинсона, В. Врума, Ф. Герцберга, Д. МакГрегора, А. Маслоу и др. Среди отечественных ученых, исследовавших проблему мотивации и построения ее системы, можно отметить: Б.М. Генкина, О.С. Виханского, В.Н. Волкова, А.П. Егоршина, А.Я. Ки-банова, М.И. Магура, С.А. Шапиро, А.В. Шахова и многих других.
В настоящее время существует большое количество теорий мотивации, которые дают объяснение данному явлению, их условно можно разделить на три группы[10]:
- биологические теории мотивации, которые связаны с описанием взаимодействия человека с мотивом, зависимостью человеческой деятельности от различных компонентов внешней среды;
- теории, концентрирующиеся на обнаружении и анализе содержания факторов мотивации;
- теории мотивации, концентрирующиеся на взаимодействии различных мотивов, т.е. как инициируется и направляется поведение человека.
В контексте мотивации сотрудников организации выделяют 2 группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Первые сконцентрированы на определении внутренних потребностей человека, определяющих то или иное поведение. Эта группа включает теории Дэвида Мак Клелланда, Абрахама Маслоу, Скиннера Бернарда Фредерика Герцберга [2].
Вторая группа — процессуальные теории, основанные на формируемом поведении человека на основе принимаемых им решений в результате имеющихся знаний и восприятия (теория справедливости, теория ожиданий и модель мотивации Портера—Лоулера).
Вышеупомянутые мотивационные теории не являются взаимоисключающими, но имеют определенные области применения. Чтобы лучше понять их смысл, необходимо понять суть основных понятий: потребности и вознаграждения.
Для исследования мотивации труда в машиностроительной организации, опираясь на содержательные теории мотивации, базирующихся на базе теорий А. Маслоу и Д. Мак-Клеланда, нами была разработана «Анкета проведения исследования мотивации труда». Вопросы данной анкеты позволили нам исследовать мотивы, побуждающие работников к трудовой деятельности (табл. 1). Был проведен опрос рабочих машиностроительной организации, в возрасте 36—55 лет, среднемесячная заработная плата 35 000 руб. Всего было опрошено 150 человек.
Мотивы, побуждающие к трудовой деятельности, можно разделить на группы. Материальные — показывают, что персоналу требуется постоянная заработная плата (93%), стимулы и выплаты (66%), вознаграждения по результатам работы за выслугу лет (53%), неденежные вознаграждения (33%). Защита и безопасность показывает, что персонал в основном отмечает наиболее важную для себя гарантированную работу (60%), второе место — социальная гарантия (53%) и третье место — текущее обучение (40%). Карьера: показывает, что сотрудники чаще планируют свою карьеру (53%), желают изменить свой статус (40%), сотрудники знакомы с планированием карьеры (20%), желают работать в другом отделе или по другой специальности (13%). Социальные мотивы: показывает, что персонал заметил возможность свободного, дружеского общения с коллегами (46%), чувство потребности в людях (40%) и давнюю привычку ра-
Таблица 1
Какие мотивы побуждают вас к трудовой деятельности?
Варианты Ответы
а) материальные:
• потребность постоянного получения заработной платы 140
• вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год 80
• другие поощрения и выплаты (премии) 100
б) безопаспости и защищенности: 50
• гарантии занятости (уверенность занятости в организации) 90
• обучение на различных курсах при поддержке организации 60
• гарантии социального характера (отпуск, поддержка при болезни) 80
• другие 0
в) карьера:
• планируете ли вы свою карьеру самостоятельно 80
• известно ли вам о планировании вашей карьеры руководством 30
• хотите ли вы поменять свой должностной статус 60
• хотите ли вы работать по другой специальности 20
г) социальные:
• многолетняя привычка работать в данном коллективе 30
• возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе 70
• ощущение своей нужности людям 60
• другие 10
д) самоуважение:
• ваша трудовая деятельность позволяет вам считать себя полезным работником коллектива, выполняющим необходимую работу 60
• получаете ли вы признание от окружающих за свою трудовую деятельность 40
• ощущаете ли вы свою компетентность в вашей профессии 20
• самостоятельность в принятии решений 40
• другие 10
е) самовыражение:
• работа, выполняемая вами, является наиважнейшим делом вашей жизни 70
• реализуете ли вы через свой труд все способности и достоинства 33
• работа дает вам возможность выразить себя 40
• ощущаете ли вы свою максимальную вовлеченность в процесс труда 10
• другие 0
ж) потребности высшего порядка:
• потребность власти (желаете ли вы воздействовать на других людей для достижения личных целей или целей своей организации?) 30
• потребность успеха (желаете ли вы достичь успеха в своей профессиональной деятельности) 70
• потребность в причастности к чему или кому-либо 10
• другие 30
ботать в команде (20%). Самооценка (самоуважение): большая часть персонала (40%) отмечает, что профессиональная деятельность позволяет им считать себя частью команды, которая выполняет необходимую работу, получает признание от других и независимость в принятии решений отметило одинаковое количество человек (26%), чувство компетентности в работе (13%). Самовыражение показывает, что для большинства работников (46%) работа, которую они выполняют, является самой важной вещью в жизни и возмож-
Рис. 1. Анализ результатов исследования по тесту Герцберга
ностью выразить себя (22% по обоим показателям), для (6%) чувство максимального участия в рабочем процессе. Потребности высшего порядка: показывает, что они определяют потребность в отношении успеха их профессиональной деятельности (46%), потребность во власти, т.е. воздействовать на других людей отмечают (20%), потребность участвовать в чем-то или причастность к кому-то отмечают (6%).
Для определения структуры мотивации и выделения доминирующих факторов удовлетворенности или неудовлетворенности свои трудом в машиностроительной организации было проведено тестирование по методике Герц-берга (см. рисунок).
Исследование мотивации труда в машиностроительной организации показало, что для большей части персонала характерны финансовые (денежные) мотивы (30%) и признание обществом (общественное признание) (18%), тем не менее персонал выделяет ответственность по отношению к работе (12%), карьеру и продвижение по службе отметило 12%, взаимоотношения между работником и руководством (10%), сотрудничество в коллективе (5%), содержание работы (2%).
Персонал машиностроительной организации можно охарактеризовать как персонал, у которого развиты материальные потребности, необходимость обеспечения безопасности и карьеры, что непосредственно связано с заработной платой и работой [8]. В то же время в меньшей степени выражено участие в работе и желание работать в другой специализированной области, а также компетентность в профессии, что несомненно, является преимуществом для руководства, поскольку сотрудники, как правило, готовы работать, а желание уволиться и искать другое место работы выражено в наименьшей степени.
Для исследования мотивации труда в машиностроительной организации, опираясь на процессуальные теории мотивации, нами была разработана «Анкета исследования мотивации труда работников по процессуальным теориям», базирующаяся на моделях поведения человека с учетом его познаний и восприятия (табл. 2).
Анализируя факторы ожидания, можно заключить, что существуют сильная мотивация и взаимосвязь между высокими ожиданиями работника, его отличными результатами
работы, высокой степенью удовлетворенности полученной наградой. Теория ожиданий представляет двусмысленность восприятия вознаграждения различными людьми и уникальность мотивационной структуры каждого человека.
Для исследования мотивации труда в машиностроительной организации, опираясь на социально-психологические теории мотивации, нами был использован тест «Привлекательность группы», направленный на исследование психологического климата в коллективе. Полученные результаты показывают, что работники отмечают благоприятные взаимоотношения внутри организации, как между сотрудниками, так и с руководством.
Представленный анализ мотивации труда с использованием содержательных, процессуальных (поведенческих) и социально-психологических теорий мотивации позволил выявить следующие негативные моменты в деятельности машиностроительной организации:
- не существует четкой связи между результатами труда работы сотрудника и системой его вознаграждения, т.е работники воспринимают действующую систему мотивации в организации как несправедливую;
- наблюдается дисбаланс, а точнее отсутствие системы вознаграждения работников за высокие результаты и успехи в его профессиональной деятельности;
- нет объективности в оценке труда сотрудников руководством организации;
- вознаграждения сотрудников являются несвоевременными;
- существуют проблемы, связанные с отсутствием информации по системе мотивации.
Для определения четкой связи между результатами труда работников и их вознаграждением в деятельность машиностроительной организации предлагается ввести ключевые показатели результативности (KPI — key performance indicator) [3]. Система ключевых показателей эффективности позволяет решать множество организационных проблем, достигать высокой производительности сотрудников и компании в целом. Этот метод используется только как своего рода материальная мотивация (связь между премиальной частью заработной платы и результатами работы работника).
Таблица 2
Анкета исследования мотивации труда работников по процессуальным теориям
Варианты Ответы
а) Факторы ожидания:
• ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату Да — 120 Нет — 20 Другое — 10
• считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат Да — 130 Нет — 10 Другое — 10
• какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение Высокую — 140 Низкую — 10 другое
б) Факторы справедливости:
• известен ли вам размер вознаграждения коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы да — 60 нет — 90 другое
• ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом положительная — 5 отрицательная — 145
• как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению хорошее — 20 удовлетворительное — 120 другое (предвзятое) — 10
• какие типы вознаграждений применяются в вашей организации и наиболее ценны для вас заработная плата — 140 премии — 140 дополнительные льготы — 30 моральное поощрение — 10 повышение в должности или в окладе — 10 возможность карьерного роста — 10 другое
• какова ваша комплексная оценка полагаемого вознаграждения высокая — 10 низкая — 140 другое
в) Факторы модели Портера-Лоулера:
• считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие да — 30 нет — 60 другое — 60
• считаете ли вы себя способным работником да — 140 нет — 5 другое — 5
• как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда высокая — 90 низкая — 60 другое
• уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда да - 5 нет — 145 другое
ЛИТЕРАТУРА
1. Аксенов Е. Аутсорсинг: 10 заповедей и 21 инструмент. — Санкт-Петербург: Питер, 2016. — 464 с.
2. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивация персонала. — Москва: Юнити-Дана, 2015. — 440 с.
3. Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие / А.В. Дейнека, Б.М. Жуков. — Москва: Академия Естествознания, Южный институт менеджмента, 2009. — 403 с. — 978-5-91327-046-7. — URL: http://www.iprbookshop.ru/ 10313.html
4. Инжиева Д.М. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие (курс лекций). — Симферополь: Университет экономики и управления, 2018. — 268 с. — 2227-8397. — URL: http://www.iprbookshop.ru/73272.html
5. Магура М.И. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. — Москва : ЗАО «Бизнесшкола «Интел-Синтез», 2017. — 260 с.
6. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий [Электронный ресурс]: учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. — Москва: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2010. — 193 с. — 978-591131-885-7. — URL: http://www.iprbookshop.ru/773.html
7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. — Москва: ИНФРА-М, 2016. — 464 с.
8. Зарубина Е.В. Материальные и нематериальные методы мотивации в современных организациях // Перспективы развития науки и образования. — Москва, 2017. — С. 95-97.
9. Симачкова Н.Н. К проблеме совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Развитие рынка труда на современном этапе социально-экономических преобразований. — 2018. — С. 40-44.
10. Управление персоналом в инновационной среде / под ред. Н.И. Шаталовой. — Екатеринбург: УрГУПС, 2015. — Выпуск 2. — С. 34.
REFERENCES
1. Aksenov E. Autsorsing: 10 zapovedej i 21 instrument [Outsourcing: 10 commandments and 21 tools]. St-Petersburg: Piter Publ., 2016. 464 p.
2. Bakirova G.H. Psihologiya razvitiya i motivaciya personala [Developmental psychology and staff motivation]. Moscow: Yuniti-Dana Publ., 2015. 440 p.
3. Dejneka A.V. Sovremennye tendencii v upravlenii personalom [Modern trends in personnel management]. Moscow: Akade-miya Estestvoznaniya, Yuzhnyj institut menedzhmenta Publ., 2009. 403 p. Available at: http://www.iprbookshop.ru/10313. html
4. Inzhieva D.M. Upravlenie personalom [Personnel Management]. Simferopol': Universitet ekonomiki i upravleniya Publ., 2018. 268 p. Available at: http://www.iprbookshop.ru/73272.html
5. Magura M.I. Ocenka raboty personala. Prakticheskoe posobie dlya rukovoditelej raznogo urovnya i specialistov kadrovyh sluzhb [Assessment of staff. A practical guide for managers at various levels and HR specialists]. Moscow: ZAO «Biznes-shkola «IntelSintez» Publ., 2017. 260 p.
6. Melihov Yu.E. Upravlenie personalom. Portfel' nadezhnyh tekh-nologij [Personnel Management. Portfolio of reliable technologies]. Moscow: Dashkov i K, Aj Pi Er Media Publ., 2010. 193 p. Available at: http://www.iprbookshop.ru/773.html
7. Egorshin A.P. Motivaciya trudovoj deyatel'nosti [Motivation of work: a training manual]. Moscow: INFRA-M Publ., 2016. 464 p.
8. Zarubina E.V. Material'nye i nematerial'nye metody motivacii v sovremennyh organizaciyah [Material and non-material methods of motivation in modern organizations]. Perspektivy razvitiya nauki i obrazovaniya [Prospects for the development of science and education]. Moscow, 2017, pp. 95-97.
9. Simachkova N.N. K probleme sovershenstvovaniya sistemy upravleniya personalom v sovremennoj organizacii [To the problem of improving the personnel management system in a modern organization]. Razvitie rynka truda na sovremennom etape social'no-ekonomicheskih preobrazovanij [Development of the labor market at the present stage of socio-economic transformation]. 2018, pp. 40-44.
10. Upravlenie personalom v innovacionnojsrede [Personnel management in an innovative environment]. Ekaterinburg: UrGUPS Publ., 2015, I. 2, p. 34.
