CC BY
493
ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В ОЦЕНКАХ ЭКСПЕРТОВ
УДК 316.723
Корпоративная культура представляет собой совокупность разделяемых сотрудниками целей, ценностей, норм, традиций организации, сформированных под воздействием внутренних и внешних факторов, обеспечивающих самосохранение, саморазвитие и уникальность организации.
Содержание и специфика корпоративной культуры в органах госслужбы обусловлены спецификой государственной службы как сферы деятельности. Государственная служба - особый вид социальной деятельности, которая ограничивает самореализацию человека регламентируемыми и контролируемыми моделями поведения. К специфике государственно-служебной деятельности можно отнести следующее. Государственная служба носит публичный характер, то есть стоит между государством и человеком, являясь выразителем интересов определенных групп людей, с одной стороны, и государственных структур, с другой. Государственная служба -это управленческая деятельность, реализуемая через администрирование, которое заключается в подготовке и исполнении управленческих решений, обеспечивающих исполнение Конституции РФ, законов и политических решений, реализацию прав и свобод граждан. Специфическим способом достижения цели государственной службы является использование властных полномочий. Особенности государственной службы обусловлены, в том числе, тем, что она является бюрократической организацией, состоящей из ряда официальных лиц, должности и посты которых различаются формальными правами и обязанностями, определяющими их действия и ответственность, и образуют иерархию.
Правовая регуляция поведения и взаимодействия госслужащих дополняется и этической, когда от госслужащих ждут
Е.А. ТЕРЕЩУК
образцовой нравственности, гражданской и социальной ответственности как представителей государства в обществе, поэтому госслужащие ограничены в выборе средств достижения как организационных, так и своих личных целей.
Формирование и развитие корпоративной культуры в органах государственной службы, выступающей подсистемой общей культуры, обусловлено совокупностью взаимосвязанных макро-, мезо- и микрофакторов правового, социально-экономического, социокультурного характера. При этом факторы оказывают как непосредственное (например, фактор влияния личности руководителя, правовой фактор), так и опосредованное (например, экономический фактор, политический фактор) влияние на формирование и развитие отдельных элементов корпоративной культуры.
На уровне каждой конкретной организации системы госслужбы, основная корпоративная культура модифицируется в субкультуру под влиянием мезо- и микрофакторов, включая региональные особенности, функциональную специфику, длительность периода существования организации, личность руководителя, неповторимый опыт взаимодействия сотрудников коллектива. Все это определяет различие в нормах, ценностях, образцах поведения как между субкультурами отдельных министерств, служб в системе госслужбы, так и между субкультурами, и основной корпоративной культурой государственной службы. В то же время есть закрепленные законодательно нормы госслужбы, следование которым и создает некий единый корпоративный стержень, вокруг которого формируется корпоративная культура в органах государственной службы.
Некоторые особенности корпоративной культуры в органах государственной
* Статья подготовлена при финансовой поддержке РГНФ в рамках научно-исследовательского проекта «Социологический анализ корпоративной культуры в органах государственной службы», проект № 09-03-85307 а/у.
службы выявлены в ходе эмпирического исследования, проведенного в 2006 году в Челябинске (анкетирование, выборочная совокупность - 505 государственных гражданских служащих исполнительных органов власти Челябинской области) [2]. Для уточнения выводов количественного исследования в 2006 году проведена серия глубинных интервью экспертов, в роли которых выступили руководящие работники учреждений государственной службы, а также специалисты в сфере государственной службы и управления (12 интервью).
Именно на результатах экспертных интервью и хотелось бы сделать акцент в статье. С точки зрения социологов - «ка-чественников», транскрипты интервью уже сами по себе представляют интерес, давая возможность каждому исследователю сделать свои выводы. В данном случае мы взяли на себя смелость прокомментировать ответы информантов, встраивая их в контекст изучения корпоративной культуры в органах государственной службы.
Ярким показателем понимания и необходимости корпоративной культуры является внимание к ней со стороны руководства. Экспертные интервью показывают, что руководители признают важность корпоративной культуры. Но только один информант отметил, что культивированию норм и ценностей, традиций, составляющих корпоративную культуру, необходимо уделять внимание и руководители должны целенаправленно этим заниматься. Особенно это актуально в условиях реформирования государственной службы, когда происходят реорганизации учреждений, и сотрудники зачастую должны адаптироваться не только к новым функциям, но и к новым коллективам. Никто из руководящих работников органов госслужбы четко не определил суть корпоративной культуры: «Это культура в мыслях, культура в поведении, культура в написании и подготовке документов, культура в общении с гражданами, культура в общении между служащими внутри организации... в итоге - тот самый идеал, эталон государственного гражданского служащего...» (Ю.М., 55 лет, начальник Управления министерства); «...В широком понимании.она есть неписаные правила...» (Е.Т., 51 год,
министр); «Корпоративная культура - это кодекс поведения, внутренний кодекс... лояльность к организации, нормы, ценности организации... правила игры» (М.Б., 48 лет, зам.начальника отдела территориального Управления федеральной службы); «Корпоративная культура - это общность интересов организации, и эти интересы должны совпадать, во-первых, с государственными интересами и задачами, которые поставлены перед коллективом, раз мы госслужба, второе - интересы должны на высоком профессиональном уровне проявляться, и организация единомышленников должна быть командой» (Л.Ш., 60 лет, начальник территориального Управления федеральной службы); «Корпоративная культура -это система запретов» (А.Н., 48 лет, начальник Управления министерства). Кроме того, корпоративная культура часто связывается с традициями проведения коллективных мероприятий, которые объединяют, сплачивают сотрудников организации. Получается, что представления о том, что такое корпоративная культура, в определенной степени интуитивны, основаны скорее на профессиональном опыте, нежели на знании. При этом все информанты уверены, что корпоративная культура необходима и предназначение ее - в обеспечении эффективного функционирования организации. В более узком смысле, ее роль заключается в регламентации поведения госслужащего: «Нужна для того, чтобы чиновника в определенные рамки поставить и сделать более идеальным человеком, чем остальная масса населения в стране» (А.Н., 48 лет, начальник Управления министерства); «... для регламентации межличностных отношений в организации. для воспитания лояльности к руководству, к организации» (М.Б., 48 лет, зам.начальника отдела). Таким образом, можно предположить, что позиция руководящих сотрудников органов госслужбы по отношению к корпоративной культуре в значительной степени пассивна, руководство не прилагает специальных усилий по ее поддержанию, и культура формируется скорее спонтанно, стихийно.
Какие факторы оказывают более значимое влияние на формирование корпоративной культуры госслужащих - факторы внешней среды организации, макрофакторы (экономика, политика, законодатель-
ство, социокультурные условия и т.д.) или факторы внутренней среды организации, мезо- и микрофакторы (специфика целей и задач, технология, структура, руководитель и персонал)?
Экспертные мнения о соотношении влияния внешних и внутренних факторов на корпоративную культуру мы условно разделили на три группы. Одни отмечают преимущественное влияние внешних факторов: «Думаю, что внешние в большей степени» (Л.Ш., 60 лет, начальник территориального Управления Федеральной службы); «Ну, конечно, внешние - законодательство, требования общества...» (А.Н., 48 лет, начальник Управления министерства). Вторая группа склоняется к тому, что на корпоративную культуру влияют в большей степени внутренние факторы и, прежде всего, личность руководителя, стиль руководства: «На первом месте - внутренние, внешние - сопутствующие» (И.В., 40 лет, начальник Управления министерства); «Все-таки во главе угла - человек - руководитель... все равно вот очень многое зависит от лидера, от руководителя» (Т.К., 52 года, помощник министра); «Лидер формирует культуру всегда» (Т.С., 49 лет, преподаватель). То есть особенности личности руководителя, его ценностные ориентации, стиль управления во многом определяют специфику корпоративной культуры отдельной организации в системе госслужбы, способствуют появлению, закреплению и культивированию определенных норм и ценностей, составляющих корпоративную культуру.
Третья группа экспертов считает влияние внешних и внутренних факторов равноправным: «Примерно в равной степени, 50х50» (Т.К., 55 лет, зам.министра); «Я думаю, и те, и другие... внешние - это когда все регламентировано, все должно быть законодательно определено, и этому можно было бы следовать. А вот внутренние - они очень важны.,, чтобы именно создалась единая команда» (А.Б., 55 лет, зам. начальника территориального Управления федеральной службы); «50х50, в некоторых случаях другие пропорции, но они друг друга дополняют» (Ю.М., 55 лет, начальник Управления министерства).
В исследовании перед экспертами был поставлен вопрос о том, правомерно ли говорить о единой корпоративной
культуре организаций, входящих в систему госслужбы. Эксперты разделились во мнениях. Одни считают, что вполне обоснованно говорить о корпоративной культуре госслужбы в целом, поскольку есть закрепленные законодательством принципы и нормы деятельности, единые для всех госслужащих: «Законы помогают унифицировать всё, есть определенная общая линия... Корпоративная культура госслужбы в целом, со незначительными различиями по отдельным организациям» (И.В., 40 лет, начальник Управления министерства); «Ценности одинаковые, госслужба - это мост между решениями, принятыми в государстве, и населением, и этим все определяется...» (М.Ф., 58 лет, начальник Управления министерства). Вторая группа экспертов склонна отдавать приоритет личности руководителя, которая имеет определяющее значение для функционирования организации, полагая, что лидерский стиль фактически формирует индивидуальность организации: «Личность руководителя - она олицетворяет стиль работы. всю систему поведения, которая складывается... т.е. личность руководителя определяет всю систему в целом...» (Е.Т., 51 год, министр), «Руководители формируют вот эту культуру под себя, чтобы им по крайней мере большую степень функций перевести в автомат.... Корпоративная культура формируется лидером... Культура изначально разная» (Т.С., 49 лет, к.э.н., преподаватель). Третья группа экспертов считает, что, безусловно, есть общие цели, нормы, ценности, но при этом сфера деятельности формирует уникальные факторы внутренней среды «Законодательство о госслужбе, вот эти нормы - они общие. а остальное в каждой организации должно быть свое» (М.Б., 48 лет, зам.начальника отдела); «У нас свои корпоративные подходы в решении проблем... у нас своя корпоративная этика» (Ю.М., 55 лет, начальник Управления министерства); «Есть общие качества, которые характерны для всех однозначно. качества внутренней среды, наверное, в каждой организации все-таки свои» (А.Б., 55 лет, зам.начальника территориального Управления федеральной службы). Вторую и третью группу мнений можно объединить на основе того, что весьма значимыми являются внутренние
для организации факторы, которые определяют уникальность каждой организации. Таким образом, мы считаем, что есть основания для понимания корпоративной культуры каждой отдельной организации в системе государственной службы как субкультуры по отношению к основной культуре госслужбы.
Экспертам был задан вопрос о наиболее важных для госслужащих ценностях. Ими были обозначены такие нормы и ценности, как: «. порядочность, а уже дальше пошли требования должностного регламента» (А.Н., 48 лет, начальник Управления министерства); «готовность выполнить поручение» (М.М., 46 лет, зам.ми-нистра); «профессионализм, грамотность, ответственность, дисциплина» (Т.К., 52 года, помощник министра); «патриотизм, профессионализм, ответственность, компетентность» (А.Б., 55 лет, зам.начальника территориального Управления федеральной службы); «четкое исполнение законов, объективность, принципиальность, последовательность, порядочность, оперативность» (Ю.М., 55 лет, начальник Управления министерства); «профессионализм, умение выслушать людей, понять проблему, умение ее профессионально решить» (М.Б., 48 лет, зам.начальника отдела); «взаимное доверие, исполнительность, ум, правдивость» (И.В., 40 лет, начальник управления министерства). Таким образом, эксперты назвали не только универсальные для любого госслужащего нормы и ценности (отраженные в нормативных документах), но и свои предпочтения, и требования к подчиненным, которые зачастую важнее общепринятых в плане более успешной «встроен-ности» в организацию. Это свидетельство специфики каждой отдельной организации и влияния личности руководителя.
По поводу того, насколько соответствуют реально существующие нормы поведения и ценности государственных служащих тому, что декларируется, эксперты отмечают следующее: «Соответствуют. А если несоответствия случаются, то причина - личные качества сотрудников, которые не понимают организационных ценностей» (М.Ф., 58 лет, начальник Управления министерства); «Несоответствия возможны, потому что в настоящее время часть нормативно-правовых актов прини-
мается без механизма их реализации, не продумывается до конца...» (Ю.М., 55 лет, начальник Управления министерства); «Госслужащий в сложном положении, потому что на самом деле декларированные ценности всегда отличаются от реальных. у госслужащего гораздо больше ограничений, выполнить их сложнее нормальному человеку... Поэтому всегда какое-то расхождение есть, безусловно...» (А.Н., 48 лет, начальник Управления министерства); «Все зависит от человека... Реальная практика деятельности не может полностью соответствовать, все не пропишешь...» (И.В., 40 лет, начальник Управления министерства); «Несоответствия есть, потому что законы еще не доработаны... И это чаще, пожалуй, не вина госслужащего» (Л.Ш., 60 лет, начальник территориального Управления федеральной службы); «Несоответствия есть, конечно, человек не родился госслужащим, каждый приходит со своей целью» (М.М., 46 лет, зам.министра). Таким образом, несоответствия реального поведения нормам официальным обусловлены, во-первых, личностными особенностями госслужащих (субъективный фактор), во-вторых, несовершенством законодательства (объективный фактор), в том числе и потому, что реальность гораздо богаче нормативных предписаний и все предусмотреть невозможно. В таких случаях в качестве регуляторов выступают «неписаные» корпоративные правила, которые апробированы в деятельности организации и показали уже свою эффективность.
Помимо ценностей, норм в организации, существуют свои традиции. Эксперты отмечают следующее: «Проводят день рождения, обязательно надо поздравить. Это традиция, которой придерживается коллектив...» (А.Н., 48 лет, начальник Управления министерства); «Есть традиции, как, например, принимают человека, который пришел работать...» (И.В., 40 лет, начальник Управления министерства); «У нас сложились хорошие традиции - мы праздники вместе справляем... это так коллектив сплачивает...» (М.М., 46 лет, зам. министра); «Корпоративная культура - это, действительно, и традиции... и проведение праздников совместных» (А.Б., 55 лет, зам. начальника территориального Управления федеральной службы). Таким образом,
как мы говорили выше, корпоративная культура часто ассоциируется именно со сложившимися в коллективе организации традициями, и эти традиции вряд ли можно назвать общекорпоративными для всей системы госслужбы, они вырабатываются в коллективе каждой конкретной организации, что также говорит о наличии субкультур в рамках основной корпоративной культуры в органах госслужбы.
Оценивая влияние советских традиций на современную деятельность государственного служащего, эксперты разделились во мнении. На основании глубинных интервью с экспертами можно выделить следующие точки зрения на советские традиции.
1. Традиции во многом сохранились и представляют собой все лучшее, что можно было взять из советских времен: «Принципы аппаратные, специфика аппаратной работы, она, в общем-то осталась, и все то хорошее, которое было в партии. в других общественных организациях. невозможно, наверное, нового чего-то придумать» (Е.Т., 51 год, министр); «Госслужба - на двух ногах в прошлом» (М.Ф., 58 лет, начальник Управления министерства); «Все самое положительное, что было в советском времени, вот лично я перенесла в нашу действительность. Традиции-то были хорошие, почему от них отказываться... ну вот то же планирование работы... И от советского времени мы берем самое интересное, самое отработанное, то, что оправдано годами» (Ю.М., 55 лет, начальник Управления министерства); «Вот у нас, наверное, все-таки в большей степени наш командный дух, наша корпоративная культура, она зависит от того, что многие из нас воспитаны советских временем, и там было немало хорошего» (А.Б., 55 лет, зам. начальника территориального Управления федеральной службы); «Мы ничего нового пока не придумали. в планировании своей деятельности, контроле исполнений, в отношениях подчиненного и начальника, все это привнесено с тех советских времен. Ну а то, что не подходит из тех времен, конечно же, с ним надо расставаться, хотя это тоже не так просто. Но, в основном, все зиждемся на том багаже» (Л.Ш., 60 лет, начальник территориального Управления федеральной службы).
2. Традиции сохранились в силу того, что до сих пор в органах госслужбы трудят-
ся носители этих традиций: «Управленческий кадровый состав тот же. общинность, коллективизм, это же сейчас утрачено, поэтому тоска или сожаление по этим нормам, может, очень хорошим - социальности, справедливости, коллективизма» (М.Б., 48 лет, зам. начальника отдела территориального Управления федеральной службы).
3. В плане принципов работы нельзя придумать ничего нового, поэтому это продолжение традиций не только советского времени: «Все, что сложилось хорошего в плане работы на более эффективные решения задач, так оно еще и в досоветское время было. и при капитализме было, и при царе было... Служебные [приемы] они существовали и остались... все, что хорошее - остается, оно не носит политической или идеологической окраски» (А.Н., 48 лет, начальник Управления министерства).
4. Традиции не сохранились в силу изменений в жизни общества, притоком молодежи на госслужбу: «Ну я бы не сказала, что по-советски осталось... госслужащие тоже стараются перестраиваться. Очень многое зависит от руководителя, насколько он хочет, чтобы работал коллектив по-новому» (Т.К., 52 года, помощник министра); «Нет, все по-другому, сейчас роль совершенно другая, функции другие» (М.М., 46 лет, зам. министра); «У нас приходит молодежь, они советского времени не помнят» (И.В., 40 лет, начальник Управления министерства).
В целом можно сделать вывод о том, что традиции советского времени сохраняются, поскольку в органах госслужбы трудятся носители этих традиций - старшее поколение госслужащих.
Среди госслужащих нет единства во мнении о том, к какой социальной группе они принадлежат, что подтверждается данными количественного исследования: 37% опрошенных госслужащих причисляют себя к служащим, 38% - к специалистам, 8% относят себя к группе чиновников, 7% - к управленцам [2]. По мнению Г. Зинченко, такой результат самоидентификации может свидетельствовать о том, что госслужащие недостаточно четко определяют себя в сложившейся структуре общества, о невысокой степени корпоративности госслужащих [3]. Мы согласны с тем, что однозначной самоидентификации госслужащих с какой-либо социаль-
ной группой не наблюдается, и интересным фактом представляется нежелание госслужащих относить себя к чиновникам. Есть следующее экспертное мнение: «. может, живы советские традиции, где классовая структура общества - это рабочие, колхозники, служащие.,, и вдруг появился чиновник, появился госслужащий, а никто не знает, куда его положить...» (М.Б., 48 лет, зам.начальника отдела). Такую же точку зрения высказывает В. Граждан: вопрос о принадлежности госслужащих к какому-либо социальному слою запутывается тремя вариантами ответа, которые допускались для графы «социальное положение» - рабочий, крестьянин (колхозник), служащий [1]. Помимо этого, нежелание госслужащих относить себя к чиновникам связано с негативными ассоциациями с этим словом: «Исторически чиновник - это бюрократ; бюрократ - это плохой человек, поэтому чиновник - это плохо, а служащий - хорошо... » (Т.С., 49 лет, к.э.н., преподаватель); «Наши работники и не относят себя к чиновникам, но тем не менее тенденция эта прослеживается в связи с тем, что появляются финансовые возможности благоустроить наши места, и это позволяет где-то себя начинать относить к чиновникам, но не в самом худшем варианте. в пристойном, лучшем варианте чиновника. » (Ю.М., 55 лет, начальник Управления министерства). Среди экспертов намного меньше тех, кто связывает слово «чиновник» со словом «чин»: «Чиновник - это государственный служащий, который имеет чин государственной службы, т.е. который своей работой в силу давности, в силу стажа работы, в силу объема работы заслужил чин. И не каждый госслужащий является чиновником» (М.М., 46 лет, зам.министра); «Не все госслужащие относятся к чиновникам» (М.Ф., 58 лет, начальник Управления министерства). Таким образом, госслужащие весьма редко идентифицируют себя как чиновников, предпочитая в силу сложившихся негативных ассоциаций с этим
понятием «рас творяться» среди служащих и специалистов.
О профессиональной самоидентификации госслужащих, их профессиональной роли красноречиво говорят и результаты количественного исследования. Приведем ряд характеристик, которыми, по мнению самих госслужащих, они наделяются в общественном сознании: карьеризм (37%); формализм (37%); корысть (24%); четкое следование букве закона (26%); ответственность за результаты своей работы (24%); профессиональная компетентность (25%); произвол (21%); стремление к выполнению профессионального долга (13%); внимание к нуждам населения (19%); уважение к правам человека (12%); паразитический образ жизни (10%); принципиальность (8%). Таким образом, в рейтинге лидируют негативные оценки. При этом мнение о таких оценках со стороны населения, как корысть, карьеризм, паразитический образ жизни, формализм, чаще встречаются среди тех госслужащих, которые свой труд престижным не считают. И наоборот, убеждение в том, что труд госслужащего престижен, коррелирует с преобладанием таких характеристик, как уважение к правам человека, профессиональная компетентность, стремление к выполнению профессионального долга.
Итак, мы попытались отразить некоторые особенности корпоративной культуры госслужащих, выявленные в ходе экспертного опроса. Они касаются понимания феномена корпоративной культуры и ее роли в деятельности государственных служащих, мнения об актуальных ценностях, нормах, традициях. Напрашивается вывод о том, что формированию и развитию корпоративной культуры на уровне отдельных организаций в системе государственной службы не уделяется должного внимания, несмотря на то, что ее значение для повышения внутренней сплоченности госслужащих признается и самими руководителями организаций.
1. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. - Воронеж: "Квадрат", 1997. 128с. С.23
2. Грунт Е., Терещук Е. Современное состояние корпоративной культуры в органах государственной службы и факторы ее формирования: социологический анализ. Монография. - Челябинск: Изд-во Центр анализа и прогнозирования, 2008. 168 с.
3. Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности // Социс. 1999. № 2. С.25-33
4. Указ Президента РФ "Об утверждении общих принципов поведения государственных служащих" от 12 августа 2002 г. № 885 // Российская газета. 2002. 15 августа. №152 (3020).
