CC BY
48УДК 349 DOI: 10.31249/iajpravo/2023.03.09
КРЫСАНОВА Н.В.1 ОСОБЕННОСТИ КОЛЛИЗИЙ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ. (Обзор)
Аннотация. Рассматриваются противоречия между нормативными правовыми актами равной юридической силы (темпоральные коллизии), регулирующими труд отдельных категорий работников, а также особенности применения правила преодоления иерархических коллизий в случае противоречия федеральных и региональных законов, содержащих нормы трудового права, Трудовому кодексу РФ. В центре внимания вопрос применения норм гражданского права в трудовых правоотношениях, дискуссия ученых по вопросу о том, какой отраслью права (гражданского или трудового) регулируются отношения, возникающие между компанией и ее руководителем, коллизии в сфере правового регулирования труда отдельных категорий работников и платформенной и сетевой трудовой занятости.
Ключевые слова: юридические коллизии; трудовое право; трудовой договор; отдельные категории работников; дистанционная работа.
KRYSANOVA N.V. Features of conflicts in labor law. (Review)
Abstract. The contradictions between normative legal acts of equal legal force (temporal collisions) regulating the work of certain categories of employees, as well as the specifics of the application of the rule of overcoming hierarchical collisions in case of contradiction of federal and regional laws containing norms of labor law to the Labor Code of the Russian Federation are considered. The focus is on the
1 Крысанова Нина Владимировна, старший научный сотрудник отдела правоведения ИНИОН РАН, кандидат юридических наук.
115
issue of the application of civil law norms in labor relations, the discussion of scientists on the question of which branch of law (civil or labor) regulates the relations that arise between a company and its head, conflicts in the field of legal regulation of labor of certain categories of employees and platform and network employment.
Keywords, legal conflicts; labor law; employment contract; certain categories of employees; remote work.
Для цитирования: Крысанова Н.В. Особенности коллизий в трудовом праве. (Обзор) // Социальные и гуманитарные науки: Отечественная и зарубежная литература : ИАЖ. Сер. 4: Государство и право. - 2023. -№ 2. - С. 115-125. D01:10.31249/iajpravo/2023.03.09
При определении взаимосвязей между нормативными правовыми актами, входящими в систему трудового законодательства в широком смысле, используются такие понятия, как «юридическая коллизия», «противоречие» и «несоответствие» правовых норм. Юридические коллизии в трудовом праве понимаются как расхождение норм права, регулирующих одни и те же либо смежные общественные отношения, которое может проявляться как в противоречии, так и в различии их содержания. В ТК РФ используется термин «противоречие». В случае, когда нормативные правовые акты обладают равной юридической силой, для преодоления коллизии между ними применяются правила разрешения содержательных либо темпоральных коллизий. В зависимости от свойств, особенностей правовых норм в трудовом праве выделяют иерархические, темпоральные, содержательные и другие виды коллизий [5, с. 128].
Темпоральные, иерархические и содержательные коллизии норм в трудовом праве. Темпоральные коллизии преодолеваются по правилу «последующий закон отменяет действие предыдущего», однако имеют некоторые особенности в российском трудовом праве, которое привносит свой уникальный смысл в термин «противоречие». Объясняется это тем, что нормы федеральных законов, не ограничивающие трудовые права работников, могут применяться без внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), и иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права, по своей природе предназначены для конкретизации ТК РФ [5, c. 127]. В то же время принятие
федеральных законов, содержащих специальные правовые нормы, ограничивающие трудовые права работников по сравнению с правами, гарантированными в ТК РФ, признаются не соответствующими и Конституции РФ, и ТК РФ. Вместе с тем так называемые специальные правовые нормы-изъятия могут и должны действовать наряду с ТК РФ, регулировать трудовые отношения, например, с судьями, прокурорами и т.д. Такая возможность, подчеркивает Н.А. Яковенко, должна быть предусмотрена в ТК РФ [5, с. 127]. То есть «противоречие» иных федеральных законов ТК РФ имеет место в том случае, если происходит ограничение (ухудшение) прав работников, и возможность такого изъятия не предусмотрена в ТК РФ. Однако, по мнению В.Г. Голубцова, прежде чем применять это правило, необходимо проанализировать нормы права с позиции соответствия их Конституции РФ. Кроме того, необходимо определить отраслевую принадлежность такой нормы: предпочтение следует отдавать норме права исходя из принципа отраслевого приоритета, а не правила разрешения темпоральных коллизий [1, с. 23].
В российской правовой системе кодексы и иные федеральные законы специального правового регулирования находятся на одном уровне иерархии. Поэтому применить правило преодоления иерархических коллизий в случае противоречия федерального закона и ТК РФ нельзя. Исключение из правила преодоления темпоральных коллизий установлено в ст. 5 ТК РФ. Согласно этому правилу, если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ [5, с. 127]. То есть установление изъятий из общих норм ТК РФ в иных федеральных законах возможно только при условии, что такая возможность предусмотрена в ТК РФ.
Применение правила «специальная норма отменяет действие общей» представляется наиболее сложным на практике. В отличие от ранее действовавшего законодательства, ст. 5 ТК РФ устанавливает, что регулирование трудовых отношений осуществляется актами трудового законодательства, включая любые федеральные, региональные законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. И, как полагают исследователи,
ст. 5 ТК РФ следует толковать как норму, официально расширяющую перечень источников трудового права [5, с. 128].
Между тем решение проблемы соответствия ТК РФ положений иных федеральных законов, исходя исключительно из принципа «специальное отменяет общее», по мнению Н.А. Яковенко, не является единственно верным. В случае, когда специальная норма ухудшает положение работника, ее применение ставится в зависимость от наличия особенностей в условиях труда у данной категории работников. Изъятия из общего уровня трудовых гарантий, усиление ответственности работников, возложение на них дополнительных обязанностей и т.п. допускается при условии, что это обусловлено спецификой их труда и не нарушает основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ТК РФ [там же].
Противоречие федеральных и региональных законов в сфере труда ТК РФ имеет место в том случае, когда происходит ухудшение правового положения работников, существенное ограничение, снижение уровня гарантий их трудовых прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности и это не обусловлено особенностями их труда, признанными в трудовом праве. Данное правило принципиально отличается от общепринятых правил разрешения темпоральных и содержательных коллизий. В трудовом праве сам факт необоснованного противоречия нормативного правового акта ТК РФ дает возможность ссылаться на нормы ТК РФ.
Проблема применения норм гражданского права в трудовых правоотношениях. Представляется, что во многом возникновение коллизионных противоречий коренится в соотношении гражданского и трудового права. Так, в российской юриспруденции ведется давняя дискуссия между сторонниками позиции поглощения трудового права гражданским и теми, кто выступает за полную отраслевую самостоятельность трудового права. Мнение последних превалирует, это объясняется более чем столетней историей развития трудового права в России и наличием отдельного кодифицированного акта, регулирующего трудовые правоотношения.
Проблема применения норм гражданского права в трудовых правоотношениях остается дискуссионной. Так, уже долгое время
не решены четко вопросы, например, определения правового статуса единоличного исполнительного органа юридического лица, а также, какой отраслью права (гражданского или трудового) регулируются отношения, возникающие между компанией и ее руководителем и является ли руководитель организации представителем юридического лица (в смысле, который придается этому термину в гл. 10 ГК РФ) или же это орган компании, который представляет собой не правосубъектную часть юридического лица [2, с. 73].
Согласно ч. 1 ст. 273 ТК РФ, содержащей понятие руководителя организации, таковым законом признается физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Статья 274 ТК РФ прямо указывает, что права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При возникновении коллизий норм гражданского и трудового права в случае назначения на должность или прекращения полномочий руководителя организации, исследователи предлагают в качестве решения возникающих коллизий три основных подхода. Согласно первому подходу один и тот же факт назначения на должность руководителя регулируется нормами гражданского и трудового права. Второй - трудовые отношения регулируются исключительно нормами трудового права. Третий - трудовые отношения могут регулироваться нормами гражданского права.
По мнению В.А. Мосина, возникновение и прекращение каждого гражданского и трудового отношений не имеет прямой
зависимости. В связи с этим автор предлагает различать понятия «образование исполнительного органа» и «прием на работу руководителя организации», «прекращение полномочий единоличного исполнительного органа» и «увольнение руководителя организации» [2, с. 74].
В.А. Мосин, не отрицая возможности применения к отношениям с руководителем трудового права, предлагает четко отграничивать его от сферы применения гражданского права. Следует исключить ситуацию, когда по сути один и тот же юридический факт обозначается двумя понятиями, например, «прекращение полномочий единоличного исполнительного органа» и «увольнение руководителя организации». Соответственно, назначение на должность руководителя организации и прекращение его полномочий разумно отнести к сфере гражданского права, поскольку в основе движения этих правоотношений лежит юридический факт гражданского права - решение органа управления юридического лица (гл. 9.1 ГК РФ). Одним из последствий такого подхода будет являться то, что оценка законности назначения на должность руководителя и прекращения его полномочий должна даваться исключительно с позиций гражданского права. Применительно к корпоративным юридическим лицам это означает, что право на оспаривание этих юридических фактов будет принадлежать преимущественно участникам юридического лица, которые в соответствии с действующим законодательством (гл. 9.1 ГК РФ и нормы специальных законов о корпорациях) вправе подавать иски о признании недействительными решений органов управления корпорации (рассмотрение дел по корпоративным спорам). Руководитель, права которого нарушены фактом прекращения его полномочий, не вправе требовать восстановления в должности, но может рассчитывать на получение денежной компенсации [2, с. 76].
Другим последствием такого противоречия признается положение о том, что заключение с руководителем договора, который будет подчиняться правилам трудового законодательства, не является обязательным. При этом договор, заключаемый с руководителем, независимо от того, содержит он в себе элементы трудового договора или нет, должен соответствовать общим положениям ГК РФ о сделках. Применение к такому договору положений гражданского законодательства о недействительности сделок так-
же представляется допустимым, хотя этот вопрос может являться основой для отдельной дискуссии [2, с. 77].
Коллизии в сфере правового регулирования труда отдельных категорий работников. Анализ и разработка способов разрешения коллизий в сфере правового регулирования труда отдельных категорий работников, имеют, по мнению А.А. Солтыс, сегодня особую значимость. Юридические коллизии в этой сфере трудовых отношений включают в себя как дефекты права, так и явления, не влекущие негативных последствий для права (например, конкуренция норм). И коллизии, и дефекты - это противоречия, однако дефекты - это такие противоречия, которые являются недостатками, а коллизии не всегда являются недостатками. Что касается пробелов, они могут возникать по причине ошибки правотворческого органа, в результате признания Конституционным Судом РФ той или иной нормы права противоречащей Конституции РФ либо признания Верховным Судом РФ норм права несоответствующими нормативному правовому акту большей юридической силы. Пробелы в законодательстве могут возникать так же и в случае отсутствия локального нормативного акта, призванного урегулировать складывающиеся между работниками и работодателями социально-трудовые отношения [4, с. 654].
Большое количество упомянутых дефектов в праве заключено в сфере регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 254 ТК РФ беременным женщинам на основании медицинского заключения и по их заявлению уменьшаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо такие работники переводятся на иную работу, которая исключает влияние неблагоприятных производственных факторов.
В то же время указанная норма не регламентирует обязанности работодателя произвести оценку вредных производственных факторов, а также их характера и уровня воздействия на организм указанного работника. Такое упущение в регламентации общественных отношений является разновидностью дефекта в праве, а именно пробелом, в силу того, что самостоятельно работник не может в полной мере проанализировать степень вредного воздействия на свое здоровье и здоровье ребенка [4, с. 655].
Коллизии в сфере платформенной и сетевой трудовой занятости. Большое количество коллизий возникло при введении
понятия «платформенная и сетевая занятость», «дистанционная (удаленная) работа».
Дистанционной (удаленной) работой согласно ст. 312.1 ТК РФ признается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.
Правовое регулирование работы в дистанционном режиме осуществляется не только ст. 312.1-312.9 ТК РФ, но и локальными актами работодателя и коллективным договором.
Дистанционная (удаленная) работа характеризуется следующими признаками: контроль работодателя за выполнением трудовых функций; договорный порядок согласования условий трудовых отношений; срочность в рамках действия трудового договора, а также постоянная или временная занятость. Однако в п. 2 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 № 407-ФЗ, внесшего изменения в ст. 312.1 ТК РФ, оформление трудовых отношений имеет особенности, касающиеся документооборота. Данная статья предусматривает как электронную, так и бумажную формы документооборота. Подача работником заявления о приеме на работу имеет письменную форму, а заключение трудового договора (или соглашения) может происходить «путем обмена электронными документами», не исключая применение электронной подписи [3, с. 115].
В связи с указанными трудовыми новациями, связанными с дистанционной работой, возникла проблема правовой преемственности локальных норм и условий коллективного договора на принципе автономности и равноправия, в том числе в уточнении места работы в части обеспечения прав на безопасные условия и охрану дистанционного труда. Общие требования к организации безопасного рабочего места устанавливаются федеральным орга-
ном исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Еще общим признаком служит применение «информационно-телекоммуникационных сетей, ...и сетей связи общего пользования» в трудовых отношениях (ст. 312.1 ТК РФ). Данные сети должны соблюдать права работников в части защиты персональных данных в порядке уведомления и согласования. По мнению А.Ю. Рожковой, особенность состоит в том, что владельцы информационно-телекоммуникационных сетей заключают цифровые (или платформенные) соглашения гражданско-правового характера по предоставлению информационных услуг по доступу к экосистеме, где предоставляется право осуществлять трудовые функции [3, с. 112].
С учетом этих особенностей А.Ю. Рожкова предлагает разграничить понятие «платформенная занятость» как формы гражданско-правовых правоотношений с самозанятыми лицами на основе прямого договора и применение электронной сети (или экосистемы) как места заключения цифрового договора, исполнения профессиональных услуг и уплаты вознаграждения. В свою очередь, при применении информационно-телекоммуникационных сетей, правообладателем которых является работодатель, он обязан обеспечить защиту не только персональных, но и трудовых данных для их передачи в фонд социального страхования и пенсионный фонд, в том числе для учета трудового стажа, иных трудовых достижений в обеспечении социальных прав работника. Однако не всегда работодатель является правообладателем, порой он привлекает третью сторону в лице 1Т-поставщика, с которым заключает гражданско-правовые договоры или государственные (муниципальные) контракты по оказанию услуги доступа к экосистеме. По сути, как подчеркивает А.Ю. Рожкова, трудовые правоотношения усложнены участием третьего лица и носят сложный состав, где важно определить ответственное лицо за сохранность сведений о трудовой деятельности работника в целях обеспечения социально-трудовых прав работника [3, с. 113-114].
По мнению А.Ю. Рожковой, необходим системный взгляд на формирование «сетевых» трудовых правоотношений на основе локально-правового регулирования, коллективного, сетевого и трудового договора, касающихся: (1) организации «сетевого» тру-
да работников согласно единой цели при синхронизации технологий и ресурсов; (2) «совместного» порядка электронного документооборота и договорного производства, в том числе передачи данных и применения пользовательских соглашений о доступе к базе данных; (3) интегрирования в агрегатор маркетплейсов (или создания локально-сетевой платформы) для осуществления платформенных работ труда, трудового процесса и оценки труда сетевой конструкции «работник - поставщик сетевой платформы и сервисов - работодатель»; (4) агрегированного функционала по привлечению работников; (5) «совместного» порядка установления субъектного состава и аффилиации: «сетевого» трудового коллектива базовой организации и организаций - участников по сетевому договору (трудовому договору), где неотъемлем уведомительный порядок о применении дистанционной «сетевой» формы трудовой занятости, а также электронный порядок обмена данными с применением электронных подписей; (6) «совместного» порядка цифровых следов и результатов труда платформенной формы занятости по принципу «время + результат» и (7) применения бонусных или альтернативных ставок почасовой оплаты труда сетевых работников [3, с. 118].
В последние годы было внесено значительное количество изменений и дополнений в ТК РФ. Такие новации трудового законодательства требуют его системного анализа во взаимосвязи с иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Вместе с тем они не разрешают всех коллизий, встречающихся в трудовом праве.
Список литературы
1. Голубцов В.Г. Темпоральные коллизионные нормы как юридические средства преодоления временных противоречий // Российский юридический журнал. -2022. - № 1. - С. 20-33.
2. Мосин В.А. Коллизии норм гражданского и трудового права при назначении на должность и прекращении полномочий руководителя организации // Вестник ЮУрГУ. Сер. Право. - 2022. - Т. 22, № 4. - С. 73-79.
3. Рожкова А.Ю. Особенности дистанционного труда: сетевая и платформенная занятость // Юридический вестник ДГУ. - 2022. - Т. 42, № 2. - С. 112-120.
4. Солтыс А.А. Коллизии и пробелы в правовом регулировании труда отдельных категорий работников // Эволюция российского права. - Екатеринбург, 2022. -С. 654-661.
5. Яковенко Н.А. Способы преодоления юридических коллизий нормативных правовых актов Российской Федерации и ее субъектов в сфере труда // Труды Оренбургского ин-та (филиала) Университета им. О.Е. Кутафина (МГЮА). -2020. - № 4. - С. 126-131.
