CC BY
12УДК 33
ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
Хасанова А.И., студентка группы Б-3151, БУ ВО ХМАО-Югры «Сургутский государственный педагогический университет», е-та
alicecharli@mail.ru
Попова В.В.. к.п.н., старший преподаватель. БУ ВО ХМАО-Югры «Сургутский государственный педагогический университет», е-пий.
popovaverasurgut@yandex.ru
Статья посвящена особенностям кадровой политики в условиях кризиса, дана история формирования понятия, представлена к. сификация кадровой политики предприятия.
Ключевые слова: кадры, политика, персонал, мотивация, методы управления.
FEATURES OF PERSONNEL POLICY IN CRISIS
Khasanova A., a student of the b-3151 group. 6/ HE KliMAD- Yugra «Surgut Slate Pedagogical University», e-mail: alicecharli@mail.ru Popova V.. Ph.D.. head lecturer. Bl HE KhMAD-Ytigra «Surgut State Pedagogical University», e-mail: popovaverasurgut@yandex.ru
The article is devoted to the peculiarities of the personnel policy in times of crisis, given the history of the concepts, the classification of personnel policy of the enterprise.
Keywords: personnel, policies, staff motivation, management methods..
Любая организация в условиях кризиса стремится сохранить и обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Кадровая политика является составной частью стратегически ориентированной политики организации, это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом.
Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в том, что человек имеет свою «цену» и предъявляет свои требования к своему окружению, он лишь отчасти реализуется на производстве, обладает способностями, волен, и самое основное, человек не может полностью принадлежать предприятию, он лишь представляет за определенную плату исключительно его рабочую силу.
Сущность понятия «персонал» рассматривается различными авторами в сфере управления персоналом, так например. А.Я. Кибапов, раскрывает понятие «персонал - как личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев». Персонал обладает определенными качественными характеристиками, наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, соотносит его с одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих. Ещё одна характеристика, целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации [З.с.96].
A.II. Егоршин. дает следующее определение: «персонал - это все работники, выполняющие производственные и управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда». Отличительным признаком является то, что объединяет составные части трудового коллектива предприятия, результатом труда персонала производственного типа является продукция в вещественной форме, например, здания, автомобили, телевизоры, результатом груда персонала управленческого типа является создание новой информации, изменение ее содержания или формы, а также изучение проблем управления [ 1 .с.36].
B. I1. Веснин рассматривает персонал, как «часть кадров и внештатные работники, находящиеся в оперативном управлении, со-ставляющие объект управления, персонал как ресурс, а как источник ресурса». «Внутри организации человек не может быть ресурсом, но ресурс человека может дать организации дополнительные возможности сверх результатов, ожидаемых в соответствии с установленными должностными инструкциями и регламентами» [2, с. 15].
Термин «кадровая политика» имеет широкое толкование.
52 INNOVATIVE ECONOMY I №3 20161
Существует множество определений. Ф.У. Тейлор определял дровую политику как «развитие каждого отдельного рабочего максимальной доступной ему производительности и максимал благосостояния, а также, подбор, обучение и расстановка ра" на те рабочие места и задания, где они могут дать нанболь пользу и т. п.» [8, с. 44).
А. Файоль рассматривал кадровую политику как один из чевых элементов функции распорядительства, к принципам ко относилось "постоянство состава персонала". [9, с. 61 ]
А. Я. Кнбанов рассматривает кадровую политику органн как формирование стратегии кадровой работы, установление ц и задач, определение научных принципов подбора, расстанов развития персонала, совершенствование форм и методов paöorw персоналом в конкретных исторических условиях того или и периода развития страны.
Н.В. Маслов считает, что кадровая политика - это генерал направление в кадровой работе, определяемое совокупно наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в шениях правительства на длительную перспективу или отдел период.[5]
Ш. Ротвелл считает, что кадровая политика - это общая к стратегия, объединяющей различные аспекты политики орган в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы должна повышать способность организации адаптироваться к нению технологий и требований рынка, которые можно предв в обозримом будущем.
A.A. Крымов рассматривает кадровую политику как лог и естественное продолжение маркетинговой и инвестиционной литнки предприятия [4]
H.A. Чнжова и В.А. Спивака рассматривает кадровую поЛ1 предприятия, фирмы как, комплекс организационных и содержат ных мер. направленных на эффективное использование спос стей и профессиональных навыков каждого отдельного рабо в реализации конечных целей (миссии) организации, предпри фирмы [10. с.6].
Более широкая трактовка кадровой политики с акцентом методологическую, концептуальную сторону этого понятия ; в работах В. Р. Веснина. Он рассматривает кадровую политику «систему теоретических взглядов, идей, требований, принцн определяющих основные направления работы с персоналом, ее мы и методы». Формы и методы, направления работы с персон не включаются им в кадровую политику [2, с. 104].
А.Я. Кибанов, дает доступное и полное определение. Он го~ о том. что кадровая политика - это основа формирования страт управления персоналом, которая объединяет множество фун таких как. формирование стратегии кадровой работы, устаноаг целей и задач, определение научных принципов подбора, расст" ки и развития персонала, совершенствование форм и методов р с персоналом в конкретных исторических условиях того или н периода развития страны [4,с. 96].
Кадровая политика органнзации тесно связана со всеми обл хозяйственной политики организации. С одной стороны, при
Таблица I. «Классификация видов кадровой политики в зависимости от уровня влияния руководства организации»
Вид КМ Характеристика КП Характеристика руководства Характеристика кадровой работы Проблема
11ассивная Сводится к ликвидации возможных негативных последствий частных ситуаций; Руководство организации не имеет программы действий в отношении собственного персонала Кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий» Отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации.
Реактивная Контролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины.
Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, пытается анализировать их причины, предпринимать меры по локализации кризисных явлений. Кадровые службы таких предприятий,как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная 11елесообразно применить, когда существуют детальные краткосрочные и средне-срочные прогнозы развития в сфере управления персоналом: Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персона, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Возникает проблема разработки целевых кадровых программ.
Активная Проводится грамот ный анализ, учитывающий влияние всех факторов. Руководство имеет прогноз и средства воздействия на ситуацию Кадровая служба разрабатывает целевые кадровые программы, осуществляет мониторинг ситуации и корректирует исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.
Активная рациональная Прогнозирование возможных изменений в разных ситуациях. Руководство имеет качественный диагноз кадровой ситуации и обоснованный прогноз ее развития и располагает средствами для влияния на нее. Программа кадровой работы является составной частью в программах развития организации
Активная авантюристическая Целесообразно применить при резком изменении ситуации, которая требует в организации. Руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации,но стремится влиять на нее. Планы кадровой работы ориентированы на достижение целей, но основываются на недостаточно | аргументированных фактах.
решений в области кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных подсистемах, так как главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы необходимыми работниками. Решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, безопасности и здоровья и т.д. непосредственно влияют на хозяйственную деятельность предприятия.
Многие авторы сошлись во мнении, что в основу классификации кадровой политики необходимо брать цели предприятий в сфере управления персоналом. 11роанализировав и обобщив характеристики в работах А.Я Кибанова. IO.Г. Одегова. Т.Ю. Базарова, нами составлена сравнительная таблица I «Классификация видов кадровой политики предприятия в зависимости от уровня влияния
руководства организации».
Таким образом, обобщая данные таблицы I. можно сделать следующие выводы: кадровая политика имеет множество видов, а именно, пассивную, реактивную, превентивную, активную, а последняя, в свою очередь, делится на рациональную и авантюристическую. Активная кадровая политика и ее виды, не имеет проблемных ситуаций.
Современной ситуации свойственна нестабильность, изменчивость, неустойчивость, происходящие изменения свойственны не только во внешней среде, но и во внутренней - изменяется состояние организации, которая может способствовать как положительному, так и отрицательному эффекту, а он и означает наступление кризиса.
13 рамках преодоления кризиса можно выделить ключевые аспекты кадровой политики. Они представлены, ниже, на рнс.1 [4, с. 30].
Мотивация персонала - это одна из ключевых задач управления персоналом. В условиях кризиса применение материальной мотивации невозможно, более того, в кризисные ситуации может возникнуть ситуа-
INNOVATIVE ECONOMY | №3 2016 | 53
Рис. I. Аспекты кадровой политики.
ния. связанная с невыплатой заработной платы или сокращение суммы, следовательно, появляется неудовлетворен!юсгь оплатой, а также, возникает из-за отсутствия ясных и прозрачных принципов взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением за него. И соответствии с данной проблемой, возникает необходимость поиска других путей мотивации персонала, но не связанных с материальными ценностями. К нематериальной мотивации относят: мотивирующие совещания, конкурсы и соревнования, поздравления со знаменательными датами, скидки на услуги, информирование о достижениях, поощрительные командировки, оценки коллег, помощь в семейных делах.
Корпоративная культура - это совокупность ценностей, которые разделяются и поддерживаются в коллективе. Она позволяет направить коллектив на эффективную работу, качественно выполнять работу и иметь свою индивидуальность, атмосферу и отличительные характеристики от конкурентов. Корпоративный дух - это то. что заставляет сотрудников действовать не только в соответствии со своими желаниями, но и с желаниями свои коллег, так как в процессе труда работники обрастают дружескими связями, а эти связи благоприятно влияют на работоспособность [7. с. 106].
В условиях кризиса привлекательность организации снижается, и многие трудоспособные кадры уходят на поиски лучшей работы. Существуют и такие, которые переквалифицируется из разряда «хороший работник» в статус «вредителя». В такой ситуации необходимо обратить внимание на такой аспект, как кадровая безопасность. Несколько негативных последствий упущения кадровой безопасности: хищение имущества предприятия, использование ресурсов предприятия в корыстных целях, умышленная порча и уничтожение имущества предприятия, шантаж компетентностью (я - незаменимый работник), дисциплинарные нарушения, создание в коллективе тяжелого морально-психологического климата. В таких случаях к «вредителями» нужно применять санкции и наказывать нарушителей вплоть до увольнения.
Инновационные методы управления персоналом реализуются благодаря внедрению новых подходов в развитие персонала, в использовании новых методик в оценке персонала.
В условиях кризиса, кадровая политика вынуждена трансформируется. Реорганизация вызывает резкое сопротивление со стороны коллектива. Изменения на предприятии могут привести к возникновению у сотрудников психологических проблем и к
задержкам в реализации нововведений, поэтому необходимо прв- ' нимать меры, направленные на улучшение ситуации и необходим рационально и оперативно принять управленческое решение Hi. улучшение ситуации может повлиять только открытость и честность, со стороны руководства.
Литература:
1. Егоршнн А.П. Управление персоналом. Н. 11овгород. НИЧЬ 20I5.-C.720.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособии по кадровой работе. - М.: Юрнстъ. 2003. - 150 с.
3. Кнбанов А.Я. Основы управления персоналом. - M.:HH®RV М.2015.-С. 693.
4. Крымов A.A. Вы — управляющий персоналом. 2е изд.. пере-раб. и доп.: М.: Бератор - 2008. - 480 с.
5. Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. - М Инфра-М. 2004 г., - 350 с
6. Попов Г. X.. Джавада Г. А. Управление и проблема кадров - Ч Экономика, 1972. 400 с.
7. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в еовре-' мсипой России. М., 2006.
8. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991.-186с.
9. Файоль А. Общее и промышленное управление. - М.: Контроллинг, 1992.-160с.
10. Чернопятов, А. М. Маркетинг : учеб. [для студентов в\ к*, колледжей] А. М. Чернопятов. - Москва : Палеотип, 2015. -
[ 1 ] c.URL:hltp://rucont.ru/efd/322448.
11. Чернопятов A.M., Попова В.В. (Сургутский государственна .! педагогический университет). Теория организации: учебное пособле / A.M. Чернопятов. В.В. Попова. — М.: Издательство «Русайяс-, 2015, —316с.
12. Чижов В.А., Сппвак В.А. Стратегический менеджмент -СПб.: Питер. 2006.-500 с.
13. Инновационное развитие России: возможности, проблемы, перспективы: Монография: [под ред. Л.А. Толстолссовой]. Новосибирск: Изд. АНС "С'ибАК", 2015. 158с.
И.Образование и наука: современные тренды: коллектив монографня/гл. ред. О.Н. Широков. Чебоксары: ЦНС "Интерак плюс", 2016. - 136с.
54 INNOVATIVE ECONOMY | №3 2016]
