CC BY
251
И.В. Морозова
ОСОБЕННОСТИ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОГО ПОДХОДА В ПРЕПОДАВАНИИ КОНФЛИКТОЛОГИИ БУДУЩИМ МЕНЕДЖЕРАМ
В настоящее время в преподавании конфликтологии будущим менеджерам надо усилить изучение вопросов организационноуправленческого регулирования в конфликте. Для этого менеджер должен изучить известный опыт регулирования. Главная трудность определения институциональных мер - это исследование ситуации, социально-психологических и организационно-управленческих особенностей и обоснование рекомендаций.
Ключевые слова: преподавание конфликтологии, организационно-управленческое регулирование, институциональный подход, ситуационный анализ ситуации.
Новое направление развития гуманитарного образования связано со смещением акцентов в обучении с дисциплин на проблемы, которые стоят перед обществом на нынешнем этапе российской переходной экономики.
Необходимость решения проблемы развития российского экономического образования требует использования современ-
ных исследовательских подходов к анализу институциональной динамики в обществе.
Вот что писал Э. Дюркгейм в конце XIX в.: «За небольшой промежуток времени в структуре наших обществ произошли глубокие изменения». Следовательно, мы живем в «разорванном обществе», где старая традиционная жизнь с ее нравственными взаимосвязями, основанная на общем сознании, разрушена, а новая, основанная на справедливой и системной регламентации, еще не возникла. Но вопрос основной регламентации и век спустя еще не решен.
Итак, Э. Дюркгейм сто лет назад указал на качественно новый предмет деятельности современных менеджеров, т.е. (используя его термины) лиц, занятых совершенствованием разделения труда в корпорациях современного типа. Этот предмет - регламентация, указывающая на необходимость определения институциональных регуляторов отношений [3].
Исследуя институциональные изменения следом за П. Дэвидом и Д. Форэ [2], необходимо учитывать, что институциональная структура, особенно в условиях переходной экономики, обладает свойством инертности, которое заключается в том, что большинство
институциональных инноваций оказываются отвергнутыми в процессе эволюции экономической или социальной системы [2]. Таким образом, в преподавании дисциплин,
описывающих эти изменения, необходимо отражать как традиционные проявления с чертами инерции, где в основу положено убеждение, что общественные ценности одинаково значимы для всех и способны выступить гарантией справедливости отношений (например, требование установить тишину в конфликте для спокойствия сотрудников не нарушается только под контролем наблюдателей), так и перспективные изменения типа институциональных
регуляторов.
Общепризнанным направлением, повышающим гуманитарную социально-психологическую направленность
экономического образования, является внедрение в учебный процесс таких дисциплин, как «Конфликтология». Сейчас положение в вузах таково, что социально-психологические предметы существуют сами по себе, экономические сами по себе, отчего теряют и те, и другие. Социальнопсихологические дисциплины предстают зачастую развлекательными, легковесными, имеющими общеразвивающую или семейно-бытовую полезность. В результате остаточные знания студентов могут стать фрагментарными и неглу-
бокими, слабо влияющими на профессиональную мотивацию. Обучаемые не получают целостного представления о социально-экономической функции управления человеческими ресурсами, сущность которой состоит в обеспечении оптимального решения двуединой задачи - сделать труд человека экономически эффективным и привлекательным по содержанию, условиям и результатам.
Проблема, решаемая в процессе преподавания конфликтологии, - преодоление синдрома бессистемного, неполного знания, проблема приобщения студентов к решению двуединой задачи. Решение этой задачи требует разработки современных подходов средств и методов для координации всех звеньев социальной среды.
Принципиальным становится выбор подхода к исследованию значимых факторов развития конфликта с учетом особенностей деятельности менеджеров.
Конфликтология для изучения конфликтогенных факторов в организации традиционно пользуется социальнопсихологическими методами исследования. В социальной психологии большое значение придается социальнопсихологическим (личностным и групповым) факторам, способствующим или препятствующим конфликтному поведению субъекта. Среди них важнейшее место занимают личностные свойства и состояния, факторы социальной среды [6].
Говоря о специфике социально-психологического анализа конфликта, следует помнить о значимости ситуационного подхода. По результатам конфликт всегда конкретен, опосредован личностями, группой, внешними факторами, эмоционально-психологическим состоянием участников, поэтому каждый конфликт уникален и не повторяется, по-своему единичен, неповторим в каждой конкретной социальной ситуации. Исследование конфликта с применением ситуационного подхода для менеджера предполагает осознанный выбор социально-психологических мер воздействия, направленных на основу конфликта, на определенное менеджером противоречие. Проблемой выбора управления конфликтом для менеджера, опирающегося на этот анализ, становится возможность ошибки. Он испытывает законный стресс от возможной потери авторитета после управления при допущении ошибки исследований. Менеджеры часто избегают подобных трудных ситуаций, так как они не обладают достаточной квалификацией для быстрого проведения анализа, а реальное время их занято постоянным решением текущих производственных задач.
Первая ошибка в этом случае заключается в выборе попустительского стиля управления, в самоустранении от управления и в переносе ответственности за последствия конфликта на оппонентов в конфликте. Последствие такого управления - развитие скрытого конфликта и стихийное его стимулирование.
Вторая ошибка - регулирование конфликтов путем административного принуждения участников конфликта к формальному примирению либо к отказу от личных притязаний путем психологического консультирования и коррекции, что не позволяет устранять объективные условия возникновения конфликтов в последующем. Такое управление носит частичный характер, сохраняет атрибуты управления. Оно приводит к снижению эффективности социального управления в организации, сохраняя напряженность от нерешенной проблемы.
Основным противоречием социальной практики регулирования конфликтов является несоответствие между наиболее часто используемыми традиционными средствами предотвращения, снижения уровня и прекращения конфликтов и изменением статуса работника как субъекта управления, связанного с приобретением им прав субъекта правоотношений с одной стороны, личные неимущественные интересы которого охраняются государством, с другой стороны [4].
Для решения этой проблемы предлагается дополнить традиционные подходы и воспользоваться методологией институциональной экономической теории, определяющей институциональный подход к управлению конфликтами. Основным фактором обеспечения оптимальности конфликтного взаимодействия менеджера в процессе выполнения управленческой функции является его способность занять нормативную статусно-ролевую позицию субъекта управленческой деятельности, представляющего интересы организации, дела, коллектива.
Иными словами, выполнить следующие действия:
- назвать конфликт помехой делу в соответствии с этикой менеджмента;
- приступить к гласному определению своего отношения к факту развития конфликта в организации, к форме допущенного проявления конфликтных отношений;
- далее перейти к институциональному регулированию отношений с повышением нормативной обеспеченности их статуса, включением в договорные отношения между субъектами, к созданию конструктивных регуляторов противоречий в рамках ор-
ганизации, не вникая пока в суть социально-психологических противоречий субъектов, а устраняя объективные условия его развития.
Названные действия приведут к формированию эталонного отношения к конфликту у сотрудников с опорой на позицию руководителя, создадут основу для развития общественного мнения и определят основу для саморегуляции в подобных отношениях у сотрудников.
Результаты воздействия менеджера, применяющего институциональный подход к управлению, позволят снизить динамику и остроту конфликта и, параллельно, выиграть время для проведения в полной мере ситуационного анализа конфликтной ситуации. В завершение менеджер не только заложит профилактические меры, регулирующие действующий и потенциальные будущие конфликты, но и выиграет время и подготовится к социально-психологическим мерам управления ситуацией.
Определим подробнее методы институционального подхода. Институциональная теория зародилась в конце XIX в. Ее методы предполагают упорядочение социальноэкономических явлений. Они помогают гармонизировать все институты общества, формируют согласие и нормальный ход событий. Ключевой категорией институциональной экономической теории является институт, который, по определению лауреата Нобелевской премии Д. Норта, представляет «правила игры в обществе или, выражаясь более формально, созданные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми. Следовательно, они задают структуру побудительных мотивов человеческого взаимодействия - будь то в политике, социальной сфере или экономике» [5].
Метод, реализующий институциональный подход в управлении, чаще сводится к обязательному применению структурно-функционального анализа, в ходе которого определяются нарушения в организационном строении
управленческой системы, производится описание проблем управленческой системы, в структуре, в определении функций сотрудников в организации, из зависимостей от внешней среды. Подобный подход позволяет выявить резервы, ресурсы обеспечения управления, определить показатели его
эффективности. В результате мы получаем некоторые характеристики экономической эффективности. Особенность
применения такого анализа к выбору практических регулирующих мер, создающих институциональную структуру в конфликте, в том,
что они повышают уровень доверия и чувства стабильности у сотрудников, способствуют укреплению чувства защищенности, предсказуемости действия [1].
Очевидно, что институты неоднородны [8]. Их можно разбить на две большие группы - неформальные и формальные. Неформальные институты возникают из информации, передаваемой посредством социальных механизмов. Неформальные правила имеют решающее значение, когда отношения между людьми не регулируются формальными законами. Неформальные институты пронизывают практику организации. Возникая как средство координации устойчиво повторяющихся форм человеческого взаимодействия, неформальные ограничения являются:
- продолжением, развитием и модификацией формальных правил (пример: использование возможности договориться с руководителем, чтобы опоздать к установленному для всех времени начала работы);
- социально санкционированными нормами поведения (общепринятая установка на совершение мелких хищений с производства при наличии неформальной информации об этом у работников и у руководства);
- внутренними, обязательными для выполнения стандартами поведения (соблюдение деловой этики при общении с клиентами).
Фактически роль неформальных институтов выполняет хозяйственная этика или моральные практики.
Если существующие в обществе этические нормы позволяют субъектам экономики основываться в своих действиях больше на доверии, чем на возможности осуществления определенных формальным правом санкций, то в таком обществе сделки будут носить более регулярный и сложный характер. Это доказано Д. Коулменом, предложившим формулу расчета для сопоставления влияния степени доверия к партнеру на выгоды от совершении сделки [9].
Формальные ограничения, правила и институты возникают, как правило, на базе уже существующих неформальных правил и механизмов, обеспечивающих их выполнение.
Д. Норт также выделяет три главные составляющие института.
1. Формальные правила (конституция, законы, административные акты, официально закрепленные нормы права).
2. Неформальные ограничения (традиции, обычаи, добровольно взятые на себя нормы поведения, неписанные кодексы чести, достоинство, профессиональное самосознание и др.).
3. Механизмы принуждения.
Методикой социологического исследования процесса институционального регулирования конфликтов работников в
производственной деятельности является специальная
исследовательская технология, включающая комплекс
методов, применяемых в социологии, социальной психологии, педагогике, праве и позволяющих проводить диагностику, анализ и проектирование функциональных изменений. Она включает в себя обоснованные приемы, процедуры и
средства:
- фиксация первичных характеристик процесса институционального регулирования на всех стадиях конфликта (скрытого назревания противоречий, напряженности, эскалации, разрешения);
- преобразование первичных показателей в социальнотипические характеристики ситуаций институционального регулирования;
- выработка и введение в практику предложений по оптимизации процесса институционального регулирования.
В современных условиях процесс институционального регулирования конфликтов руководителей и работников в производственной деятельности недостаточно оптимален. Это повышает конфликтность во взаимодействии работников между собой и с руководством, снижает их мотивацию на функциональную эффективную производственную деятельность, влияет на возникновение социальной напряженности и снижает уровень социального самочувствия.
Доминирующими формами разрешения конфликтов остаются административное воздействие на участников конфликта, приводящее к формальному отказу от взаимных претензий, а также «психологизация» методов регулирования путем личного консультирования, коррекции поведения (явный перевес в таком подходе производится на ситуационный анализ). В связи с этим объективные организационноуправленческие причины возникающих конфликтов не анализируются, их причины остаются, провоцируя возникновение аналогичных конфликтов в других ситуациях, как правило, с более тяжелыми последствиями.
Механизм институционального регулирования включает в себя совокупность процессов:
а) целеполагания, связанного с обеспечением функционального взаимодействия в конкретных условиях организации, учета специфики организации, используемых средств и методов управления, итогового контроля, для установления в организации
норм институционального нормативно-правового взаимодействия в повседневной жизни в условиях конфликта сотрудников;
б) социального контроля, связанного с установлением и поддержанием предписываемых норм взаимодействия в работе, соблюдением институциональных требований по содержанию деятельности, организации деятельности, форм контроля и оценки успешности обучения;
в) идентификации субъектов производственного процесса в системе социальных связей организации, социума, влияющего на обеспечение статуса субъектов производственного процесса, равенства прав сотрудников, уважения их личного достоинства, предоставление возможностей обращения в органы регулирования конфликтов и социального компромисса как в организации, так и вне ее.
Подводя итоги выбору подходов к управлению, в связи с изменением в современных условиях социальноэкономических и нормативно-правовых условий взаимодействия субъектов производственного процесса, мы отмечаем, что роль институционального регулирования конфликтов возрастает. Институциональное регулирование является одним из видов социального управления, представляющего процесс воздействия на значимые социальные связи, правила, цели, ценности и процедуры. Регуляторы деятельности руководителей оказывают целенаправленное социальное влияние на поддержание предписываемых статусно-ролевых форм взаимодействия с работниками, а также на обеспечение развития и разрешения возникающих между ними противоречий в рамках
институционально предписываемых норм.
Институциональное регулирование в совокупности с социально-психологическим воздействием, основанным на ситуационном анализе, поможет менеджеру избавиться от неполноты воздействия и повысит его социально-
психологическую и экономическую эффективность.
Изучение современных подходов к управлению конфликтами будущими менеджерами в рамках дисциплины «Конфликтология» повысит качество экономического
мышления при решении социальных задач.
Литература
1. Вольчик В.В. (Ростов). Курс лекций по институциональной экономике. http://ie. boom. ru/Lecture. htm
2.Дэвид П., Форэ Д. Экономические основы общества знания // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2003. Т.
1. №1.
3.Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М., 1991.
4.Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие России. Новосибирск, 2001.
5.Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М., 1997.
б.Орланова А.И. Специфика развития отечественной конфликтологии // Вестник РУДН. Сер. Социология. 2003. №1(4)
7.Социальная траектория реформируемой России. Новосибирск, 1999.
8.Уильямсон О. Поведенческие предпосылки современного экономического анализа // THESIS. 1993. Вып.З.
9.Швери Р. Теоретическая социология Джеймса Коулмена: аналитический обзор // Социологический журнал. 1996. №1-2.
