CC BY
40redactor@ progress-human.com
Ссылка для цитирования этой статьи:
Мякотина А.О. Особенности и принципы формирования стабильного трудового коллектива на примере ООО «Союз Святого Иоанна Воина» (ТС «Верный») // Human progress. 2017. Том 3. № 10. URL: http://progress-human.com/images/2017/tom3_10/ Myakotina.pdf, свободный. -Загл. с экрана. - Яз. рус., англ.
УДК 331.1
ОСОБЕННОСТИ И ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТАБИЛЬНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА НА ПРИМЕРЕ ООО «СОЮЗ СВЯТОГО ИОАННА ВОИНА» (ТС «ВЕРНЫЙ»)
Мякотина Анна Олеговна
Магистрант направления Управление персоналом ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
[email protected] ул. 8-е Марта, 62, ауд. 455 г.Екатеринбург, РФ, 620144 +7 (904) 984-35-33
Аннотация. В статье рассматриваются вопросы формирования стабильного трудового коллектива на предприятии и различные аспекты текучести кадров. Анализ проведен в супермаркетах торговой сети «Верный», где за пять лет существования разработаны и реализуются наиболее действенные принципы формирования стабильного трудового коллектива, а отдел кадров является одной из эффективных структурных единиц аппарата управления. Прежде всего, автор определил уровень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Далее было определено соотношение понятий «стабилизация кадрового состава» и «борьба с текучестью персонала», выявлены их не тождественность и взаимосвязь. Далее определены благоприятные для коллектива виды текучести кадров, когда увольняется «баласт» работников, и неблагоприятные, когда увольняются высококвалифицированные и мотивированные сотрудники. Сделан вывод, что необходимо обеспечивать стабильность не всего трудового коллектива, а его кадрового ядра в сочетании с сокращением общей численности работников, так как именно кадровое ядро, оставаясь стабильным, может обеспечить устойчивость трудового коллектива. Указаны основные черты работников, входящих в кадровое ядро. Далее в статье выделены основные принципы системы формирования стабильного трудового коллектива: обусловленность целям, потенциальные имитации, принцип экономичности, иерархичности, простоты и
redactor@ progress-human.com
непрерывности. Наконец, выявлены особенности формирования стабильного трудового коллектива в анализируемой торговой сети.
Ключевые слова: трудовой коллектив; текучесть кадров; обеспеченность кадрами; стабилизация кадрового состава; кадровое ядро.
1ЕЬ коды: M 12; M 14.
Введение
Экономическая ситуация в России на сегодняшний момент оказывает значительное влияние не только на деятельность предприятий, но и на их работников. Экономический кризис оставляет негативные последствия для населения страны. Люди в целях удовлетворения своих потребностей начинают поиск нового места работы, где уровень оплаты труда значительно больше. Поэтому на предприятиях наблюдается высокий уровень текучести кадров, который выражается в изменении кадрового состава предприятия по причине увольнений сотрудников [1]. Поскольку для предприятия кадры - важнейший ресурс, то такая проблема является достаточно серьезной, требует непременного вмешательства и может привести к множеству негативных последствий.
Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости, в т.ч. персонала, при функционировании предприятий и организаций в условиях экономического кризиса и снижение, тем самым, негативных эффектов от многообразных кризисных явлений [2]. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности, особенно в негосударственных организациях. Под текучестью персонала понимают движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Целью настоящей статьи является определение принципов формирования стабильного трудового коллектива и выявление особенностей данного процесса в ООО «Союз Святого Иоанна Воина» (торговая сеть «Верный»).
Принципы формирования стабильного трудового коллектива и его особенности в торговой сети «Верный»
Текучесть кадров является не новым явлением, в связи с чем на сегодняшний день существует множество подходов к пониманию ее сути, авторы подходят к рассматриваемому явлению с разных сторон. Поскольку предприятие является динамичным объектом, то все процессы, характерные для него, требует незамедлительного воздействия, текучесть кадров
redactor@ progress-human.com
не является исключением. В целях облегчения понимания множества определений «текучести кадров» можно сгруппировать их по определенным признакам, что значительно облегчит понимание ее сути, а также, что особенно важно, позволит рассмотреть текучесть кадров с разных сторон, следовательно, не упустить ничего важного, способного вызвать на предприятии негативные последствия.
Персонал является самым значимым ресурсом любого предприятия. Отдел кадров в ТС «Верный» является одной из структурных единиц аппарата управления, который подчиняется заместителю директора по кадровой работе и руководствуется в своей работе положением об отделе кадров.
Уровень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами определяется на основе сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, данные представлены в таблице 1
Табл.1: Структура трудовых ресурсов ТС «Верный» по функциональному составу за
2014 - 2016 гг.
Годы Численность работников по штату Руководители Специалисты Служащие Работники торговли
Кол-во Уд. вес,% Кол-во Уд. вес,% Кол-во Уд. вес,% Кол-во Уд. вес,% Кол-во Уд. вес,%
2014 27050 100 1812 6,7 2212 8,17 1716 6,34 21310 78,7
2015 31024 100 1892 6,1 2407 7,77 1715 5,52 25010 80,6
2016 37300 100 2417 6,48 3116 8,35 21310 5,19 29830 79,98
Отклонение
2015/ 2014 3974 0 80 -0,6 195 -0,43 -1 -0,81 3700 1,81
2016/ 2015 6276 0 525 0,38 709 0,58 222 -0,04 4820 -0,62
Как видно из таблицы на протяжении 2014-2016 гг. наблюдается значительное увеличение численности персонала. В 2015 по сравнению с 2014 годом численность работников ТС «Верный» выросла на 3974 человек, а в 2016 по сравнению с 2015 годом на 6276 человек.
За 2015 г. наблюдается также рост численности специалистов, но удельный вес специалистов в общей численности работников организации, которая увеличилась на 195 чел., снизился на 0,43 %, а в 2016 году по сравнению с 2015 годом численность специалистов увеличилась на 709 человек, удельный вес специалистов увеличился на 0,58 %. Графически структура численности персонала ТС «Верный» по функциональному составу за 2016 г. представлена на рисунке 1.
6,50%
8,30%
5,20%
■ Руководители ■ Специалисты ■ Служащие ■ Работники торговли
Рис. 1: Структура численности персонала ТС «Верный» по функциональному составу
Численность руководителей в 2014-2016 гг. росла, в 2015 году произошло увеличение численности руководителей на 80 человек, но их удельный вес в общей численности персонала организации снизился на 0,6 %. В 2016 году численность руководителей выросла на 525 человек, удельный вес вырос на 0,38%. Такие структурные изменения связаны с пересмотром организационной структуры управления ТС «Верный» и открытием новых магазинов.
Понятие «стабилизация кадрового состава» не тождественно понятию «борьба с текучестью персонала», но напрямую с ним взаимосвязано.
Деятельность по стабилизации персонала в организации направлена на непрерывность регулирующего воздействия, а также применение персонифицированных методов к работникам по всей цепочке от момента профессионального самоопределения до возможного увольнения из компании. Тем самым, данный процесс обеспечивается всей совокупностью методов социального управления с обязательным решением вопросов развития социальной инфраструктуры [3].
Определение стабильности кадров как характеристики их устойчивости и надежности является, с одной стороны, следствием недостаточного динамизма трудовых ресурсов и жесткости в советской экономике, с другой, показателем недостаточного развития условий для самореализации работников, потому как наличие возможности свободно перемещаться в целях наиболее полной реализации своих способностей и творческого потенциала и является важным условием их развития [4].
Кроме того, в некоторых случаях стабильность может быть вынужденной, становясь при этом отрицательной характеристикой трудового коллектива [5]. Такая стабильность свидетельствует, в первую очередь, о недостаточности конкурентоспособности работников
за 2016 г.
на рынке труда и несоответствии их профессионализма и квалификации новым динамическим условиям современного производства.
Очевидным является тот факт, что практически в каждом трудовом коллективе существуют работники, который являются своеобразным «балластом» для производства. Они не склонны к потенциальной текучести, имеют длительный стаж работы на одном предприятии, но не в силу своей преданности этому предприятию и высокой оценки результатов своего труда со стороны руководства, а по причине неуверенности в своих силах, страха перед переменами, отсутствия востребованности на рынке [6]. Устремления таких «стабильных» сотрудников в большинстве случаев направлены не на «зарабатывание» денег путем собственных усилий, а на получение их за присутствие на рабочем месте.
В современных экономических условиях, на наш взгляд, необходимо рассматривать стабильность не трудового коллектива в целом, а стабилизацию его кадрового ядра в сочетании с сокращением общей численности работников. Поскольку высвобождение осуществляется в первую очередь на базе модернизации труда, расширения использования сложной современной техники и применения новых технологий, требования к опыту, квалификации, профессиональной мобильности, взаимозаменяемости, трудовой активности и качеству труда каждого оставшегося работника значительно возрастают. В этой связи кадровое ядро должны составлять работники высокой квалификации, обладающие профессиональным и творческим потенциалом, преданные своему предприятию, способные к инновациям и нововведениям.
Именно кадровое ядро, оставаясь стабильным, может обеспечить устойчивость трудового коллектива.
Трудовой коллектив в рамках любого предприятия является важнейшим звеном развития самого предприятия [7]. Только от особенностей коллектива может зависеть верное выполнение возложенных задач и формирование имиджа в глазах потенциальных потребителей.
Именно в этой связи мы считаем необходимым определить особенности и принципы формирования стабильного трудового коллектива [8], поскольку этот аспект мы считаем важнейшим для каждой организации. Мы выделяли особенности на примере торговой сети «Верный», которая существует уже пять лет, и за это время выявила, какие особенности и принципы формирования стабильного трудового коллектива являются наиболее действенными и почему.
Формирование стабильного трудового коллектива - задача для указанной сети супермаркетов достаточно сложная, поскольку всего на данный момент в сети существует
около 470 магазинов. Организация такого масштабного трудового коллектива, прежде всего, основывается на специальных управленческих принципах, которые позволяют организовать коллектив в единый механизм.
Итак, первый принцип формирования системы управления персоналом - это обусловленность целям. Данный принцип позволяет формировать систему управления персоналом таким образом, чтобы удовлетворить насущные потребности и цели предприятия, т.е. в данном случае, речь идет о конкретной цели - продажи. И в соответствии с этой целью подбирается персонал.
Следующий принцип - потенциальные имитации. Он направлен на функционирование торговой сети как единого механизма, и в случае отсутствия одного из составляющих компонентов, т.е. работников, его обязанности могут быть делегированы на вышестоящего или нижестоящего в иерархии сотрудника. В сети супермаркетов этот принцип является одним из наиболее значимых, поскольку масштабы трудового коллектива - внушающие, и в месяц по различным причинам увольняется много работников.
Немаловажным является и принцип экономичности. В результате его использования на предприятии не создается дисбаланса прибыли и затрат на управление персоналом. Так, если продажи понижаются, то сокращается самая неэффективная должность, и баланс восстанавливается. В том случае, если объем продаж увеличивается, то принимается решение о создании еще одной вакантной должности.
Также в рамках сети используется принцип иерархичности. Каждый магазин сети взаимодействует друг с другом, формируя единую корпоративную культуру [9; 10]. Также существует система перевода персонала с одной торговой точки в другую.
В рамках торговой сети был выявлен и принцип простоты, который направлен на достижение наибольших результатов посредством простой системы управления, которая исключает лишние звенья в иерархии персонала. Можно отметить, что используется и принцип непрерывности. Его использование обусловлено динамичностью предприятия.
К особенностям формирования стабильного трудового коллектива в рамках торговой сети мы можем отнести ориентированность на индивидуальные потребности работников со стороны руководства, например, такие как общий климат внутри коллектива, ориентация на определенные ценности.
redactor@ progress-human.com
Заключение.
Указанные в настоящей статье принципы способствуют достижению основной цели предприятия - обеспечение стабильности внутри трудового коллектива, его функционирование и направленность на увеличение продаж.
Таким образом, анализ, проведенный нами в торговой сети «Верный», позволил сделать вывод, что в работе по управлению персоналом применяются основные принципы формирования стабильного трудового коллектива, посредством которых реализуются основные цели предприятия. Также, в рамках рассматриваемой темы нами были определены особенности формирования стабильного трудового коллектива, которые сводятся к соблюдению индивидуальных потребностей и созданию комфортной атмосферы внутри коллектива.
На наш взгляд, трудовой коллектив - это основное звено на любом предприятии, и потому руководители должны обеспечить благоприятные условия для своих работников.
Литература
1. Луферова А.Д., Мазаева М.Р., Лунев В.В. Проблемы, возникающие в управлении персоналом предприятий в условиях финансового кризиса // Вестник Академии знаний. -2017. - № 20 (1). - С. 51-55.
2. Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. -2017. - №2. - С. 96-98.
3. Ефремов А.Ю., Григорьев А.Д. Сплочение профессионального коллектива в контексте формирования компетенций / В сборнике: Воспитание и обучение: теория, методика и практика сборник материалов VI Международной научно-практической конференции. 2016. С. 37-38.
4. Holland, G. Stable base of flexible workforce // Maritime by Holland. 2013. No 62(7), с. 30-32.
5. Moloney, W. Helping build a stable workforce // Kai Tiaki Nursing New Zealand. 2014. No 20(8), с. 3-4.
6. Пискунова М.Ю., Черных А.Б. Социально-психологические основы сплочения коллектива / В сборнике: Финансовые аспекты структурных преобразований экономики Всероссийская научно-практическая конференция. 2012. С. 130-134.
7. Dawson, S. L. The Direct Care Workforce-Raising the Floor of Job Quality // GenerationJournal of the American Society on Aging. 2016. Том: 40, Вып.: 1. С.: 38-46.
8. Сакович В.В., Бочкарев В.П. Специфика основных социокультурных принципов, задач и методов сплочения коллектива на основе тренингов // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2012. Т. 2. № 8. С. 315-316.
9. Raynaud, C., Eagan, A. Company culture in building a strong and stable workforce in China // China Business Review. 2013. NOV.
10. Полушина И.С., Лежнина М.В. Роль организационной культуры в формировании сплоченного коллектива работников предприятия / В сборнике: Молодежь в науке: Новые аргументы Сборник научных работ II-го Международного молодежного конкурса. Отв. ред.
FEATURES AND PRINCIPLES OF FORMING A STABLE LABOR COLLECTIVE: OOO «SOYUZ SVYATOGO IOANNA VOINA» (TRADING NETWORK"VERNYY") CASE STUDY
Abstract. The article deals with a stable work collective formation at the enterprise and various aspects of staff turnover. The analysis was carried out in supermarkets of the trade network "Vernyy", which is existed over five years and the most effective principles of the stable work collective formation have been developed and implemented. First of all, the author determined the level of the enterprise's labor supply. Next, the relationship between the concepts of "stabilizing the cadre" and "fighting staff turnover" was determined, their non-identity and interrelation are revealed. Further, the types of staff turnover that are favourable for the collective are defined, when the employees' "ballast" is dismissed, and unfavourable, when highly qualified and motivated employees are dismissed. It is concluded that it is necessary to ensure the stability not of the entire workforce, but of its staff core in combination with a reduction in the total number of employees. The reason is that the personnel core can ensure the stability of the work collective while remaining stable. The main features of the employees, who are included in the personnel core, are indicated. The basic principles for the stable work collective formation are further outlined in the article: conditionality for goals, potential imitations and the principles of economy, hierarchy, simplicity and continuity. Finally, the specifics of the stable work collective formation are revealed in the analysed trading network.
А.В. Горбенко. 2015. С. 81-84.
Anna Myakotina Master student in Ural State University of Economics Yekaterinburg, Russia
redactor@ progress-human.com
Keywords: labor collective; staff turnover; staffing; staff stabilization; staffing core. JEL Code: M 12; M 14.
References:
1. Luferova, A.D.; Mazaeva, M.R.; Lunev, V.V. Problems arising in the management of enterprise personnel in a financial crisis // Vestnik Akademii znaniy. - 2017. - No 20 (1). - P. 51-55.
2. Petryukova, K.A. Development and implementation of an effective HR strategy // Problems of modern integration processes and ways to solve them. - 2017. - No 2. - P. 96-98.
3. Efremov, A.Yu.; Grigoriev, A.D. Cohesion of the professional team in the context of the formation of competences / In the collection: Education and training: theory, methodology and practice, a collection of materials of the VI International Scientific and Practical Conference. 2016. P. 37-38.
4. Holland, G. Stable base of flexible workforce // Maritime by Holland. 2013. No 62 (7), p. 30-32.
5. Moloney, W. Helping build a stable workforce // Kai Tiaki Nursing New Zealand. 2014. No. 20 (8), p. 3-4.
6. Piskunova, M.Yu.; Chernykh, A.B. Socio-psychological foundations of team building / In the collection: Financial aspects of structural transformations of the economy All-Russian scientific-practical conference. 2012. P. 130-134.
7. Dawson, S. L. The Direct Care Workforce-Raising the Floor of the Job Quality // GenerationJournal of the American Society on Aging. 2016. Volume: 40, Issue: 1. Р.: 38-46.
8. Sakovich, V.V.; Bochkarev, V.P. Specificity of the basic sociocultural principles, tasks and methods of team building on the basis of trainings // Actual problems of aviation and cosmonautics. 2012. T. 2. No. 8. P. 315-316.
9. Raynaud, C.; Eagan, A. Company, China in the building of strong and stable workforce in China // China Business Review. 2013. NOV.
10. Polushina, I.S.; Lezhnina, M.V. The role of organizational culture in the formation of a cohesive team of enterprise employees / In the collection: Youth in Science: New arguments Collection of scientific works of the II International Youth Contest. Otv. Ed. A.V. Gorbenko. 2015. pp. 81-84.
Contact
Anna Myakotina
Ural State University of Economics
62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia
