CC BY
322
УДК 331.5
ОСОБЕННОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СПЕЦИФИЧЕСКОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКЕ
Суптело Н.П., к.э.н., доцент, доцент кафедры экономики городского хозяйства и сферы обслуживания, ЧОУ ВО «Московского университета им. С.Ю. Витте», тел.: +7 (916) 259 91 93, e-mail: [email protected]
Статья содержит анализ роли специфического человеческого капитала в современной российской экономике. В статье определено, что в условиях гибкого рынка труда значительную роль в конкурентоспособности работника играет его человеческий капитал, как общий, так и специфический. Отмечается противоречие между ростом мобильности в отечественной экономике и снижением ценности специфического человеческого капитала. Низкая отдача от специфического стажа объясняется падающим спросом в глобальной экономике на специфический человеческий капитал, схожестью производственных и управленческих процессов и значительной неоднородностью предприятий. Выявляется роль системы образования для повышения более востребованного в российской экономике общего человеческого капитала.
Ключевые слова: российский рынок труда; трудовая мобильность; специфический человеческий капитал; отдача от человеческого капитала.
FEATURES OF THE OPERATION OF SPECIFIC HUMAN CAPITAL IN THE
RUSSIAN ECONOMY
Suptelo N., Ph.D., assistant professor, Urban economy and service chair, Moscow Witte University, tel.: +7 (916) 259 91 93,
e-mail: [email protected]
The article analyzes the role of specific human capital in the current environment. The article found that in a flexible labor market a significant role in the competitiveness of the employee plays his human capital, both general and specific. It notes the contradiction between the growth of mobility in the domestic economy and a decrease in the value of specific human capital. Low returns on time is due to the specific falling demand in the global economy on specific human capital, similarity of production and management processes, and considerable heterogeneity enterprises.
Keywords: Russian labor market; labor mobility; specific human capital; the return on human capital.
Инновационная экономика требует приоритетного развития и эффективного использования потенциала, заложенного природой и обществом в самого человека - его способностей и желания трудиться, учиться. Наиболее острой проблемой нашей экономики является генерация условий формирования человеческого капитала и его использование с учетом требований развивающегося рынка труда.
На сегодняшний день можно определить, что по основным параметрам в России формируется гибкий рынок труда. Эта модель рынка труда предполагает: гибкое рабочее время - гибкие графики труда, неполная и временная занятость, несовпадение времени работы производственной единицы и наемного работника; функциональная гибкость, проявляющаяся в профессиональной мобильности рабочей силы; гибкие формы оплаты труда; дистанционную занятость и т.д.
Рыночная экономика формирует значительные требования к параметрам квалификации персонала, навыкам и знаниям сотрудников. Происходит быстрое устаревание навыков и знаний, они теряют свою эффективность и становятся неактуальными. Быстро меняются как внешние условия функционирования предприятий -законодательство и система налогообложения, изменения спроса, экономическая политика государства, появление новых участников рынка и т.д., так и внутренняя среда предприятия - технологические изменения, появление новых ресурсов-субститутов, возможности инноваций, реструктуризация, финансовая устойчивость и др. Таким образом, постоянно меняющаяся экономическая среда вызывает острую необходимость подготовки персонала всех компаний к постоянным изменениям.
В рамках гибкого рынка труда значительную роль в конкурентоспособности работника играет его человеческий капитал, как общий, так и специфический. Специфический человеческий капитал объединяет знания, умения и навыки работника, более востребованные в рамках того предприятия, на котором они были получены. Согласно теории человеческого капитала, владение таким капиталом повышает производительность труда работника, следовательно, повышает и его заработную плату в рамках этого предприятия, по сравнению с его зарплатой на другом предприятии. Заинтересованность работников в сохранении отношений занятости может быть связана как с перспективами получения более высокой заработной платы именно на этом предприятии, так и с высокими затратами на поиск и переход на иное место работы. Ценность специфического человеческого капитала для фирмы, в свою очередь, определяется степенью уникальности работника как специалиста, размерами
осуществленных в его обучение инвестиций, а также величиной издержек прекращения текущих отношений занятости.
В современной экономической науке трудовая мобильность оценивается положительно, так как она приводит к более эффективному распределению трудовых ресурсов по различным сегментам рынка труда. Она способствует нахождению лучшего соответствия между работником и рабочим местом, в результате увеличивается производительность труда работника и растет его заработная плата.
При этом трудовая мобильность генерирует и другие процессы - смена места работы приводит к прекращению прежних трудовых отношений, что одновременно означает утрату накопленного на данном месте работы специфического человеческого капитала. Термин «специфический человеческий капитал» означает знания, навыки и умения работника, более востребованные в рамках того предприятия, на котором они были получены, нежели на внешнем рынке труда. Таким образом, рост степени специфичности накопленного человеческого капитала ведет к снижению мотивации работника к мобильности. Поэтому можно предположить наличие обратной зависимости между этими явлениями, а именно, между величиной специфического человеческого капитала и межфирменной мобильностью.
В настоящее время в промышленно развитых странах наблюдается парадоксальное, на первый взгляд, снижение спроса на специфический человеческий капитал. Это вызвано стремительным изменением технологий, требующих от работников быстрой адаптации, а также появлением организационных структур бизнеса, основанных на горизонтальных связях между работниками.
Повышение межфирменной мобильности в современной экономике России можно объяснить тем, что при переходе к рыночной экономике специфический человеческий капитал, накопленный в условиях плановой экономики, оказался практически невостребованным. Значительное изменение производственных и маркетинговых технологий, используемых предприятиями, определило диспропорции между требованиями работодателей к качественным характеристикам рабочей силы и ее реальными возможностями.[3, с.31] Появление большого количества новых предприятий, как и возникновение новых профессий, по определению не предполагает наличия и накопления специфического человеческого капитала.
Переходный период в России в целом характеризовался снижением спроса на специфический человеческий капитал. Это явление сформировалось под влиянием нескольких причин:
1.Процессы глобализации мировой экономики и интеграции
России в мировое экономическое сообщество вызывает сокращение потенциала применения специфических знаний и навыков. Углубляет эту тенденцию опережающее развитие сферы услуг, где содержательная часть управленческих процессов во многом повторяется во множестве фирм.
2. Трансформация внутренней организации деятельности предприятий. Все более популярным становится аутсорсинг, когда компании выполнение второстепенных операций отдают исполнителям на внешнем рынке. Обычно аутсорсинг вызывается значительными затратами на содержание подобных работников, загруженность которых оказывается нерегулярной (специалисты 1Т-технологий, маркетологи и т.д.).[4]В совокупности приведенные факторы позволяют констатировать, что значение специфического человеческого капитала в России остается пока низким.
В соответствии с теорией человеческого капитала, работники, по мере накопления специфического человеческого капитала, должны получать более весомое вознаграждение. Исследования российских экономистов показали, что работники не получают вознаграждения за знания и навыки, приобретенные на текущем месте работы, что свидетельствует о низкой (иногда даже отрицательной) отдаче от специфического стажа в российской экономике. [1, с. 485] Работодатели не заинтересованы удерживать свой персонал, а напротив, предпочитают искать новых специалистов, с которыми заключается трудовой контракт, вознаграждающий другие, исключающие специфический стаж, параметры труда.
Так, во второй половине 1990-х гг. прирост заработной платы работников, сменивших место работы, превышал аналогичный показатель для тех работников, которые не сменили работодателя. В 2000-е гг. сохранялись высокие масштабы межфирменной мобильности, при этом отдача от смены места работы в виде повышенной заработной платы была значительной. Работники, сменившие место работы в период 2000 - 2006 гг., выиграли в заработной плате 14,22% по сравнению с оставшимися работать на старом месте. [2, с. 271] Таким образом, работники, ориентированные нарост заработной платы, предпочитали не накопление специфического капитала, а повышение трудовой мобильности.
Тот факт, что смена места работы приводит к росту заработной платы, в экономической теории объясняется двумя подходами. Согласно одному подходу, причиной трудовой мобильности является неравномерное развитие отраслей и секторов экономики. Более быстрые темпы роста одних отраслей приводят к повышению спроса на труд со стороны предприятий, входящих в эти отрасли, что, в свою очередь, вызывает рост относительной заработной платы.
Второй подход рассматривает заработную плату в качестве одной из характеристик текущих отношений занятости, которая отражает качество «соответствия» работника и рабочего места. В этом случае смена места работы происходит тогда, когда появляется альтернатива текущим отношениям занятости, обеспечивающая более качественное «соответствие», т.е. более высокую производительность работника, а значит, и более высокую зарплату.
Размер предприятия прямо влияет на длительность отношений занятости: менее устойчивыми являются отношения занятости на некрупных по численности занятых предприятиях. Можно сделать вывод, что именно крупные предприятия уделяют внимание разработке системы трудовой мотивации, снижающей масштабы увольнений. Кроме того, предприятия негосударственной формы собственности отличаются не продолжительностью существующих отношений занятости.[5, с. 113]
Тем не менее, значительна доля предприятий, которые сохраняют длительные трудовые отношения: это, прежде всего, государственные предприятия и крупные предприятия с многочисленным персоналом.
В целом можно отметить, что различия в отдаче от специфического стажа обусловлены разнородностью, прежде всего, предприятий, а не работников. Иначе говоря, разнохарактерные российские предприятия, имея дифференцированные возможности формирования систем оплаты труда, стимулируют совершенно разные характеристики человеческого капитала своего персонала.
Помимо выявленных тенденций, в России идет процесс формирования нового пласта предпринимателей, мыслящих категориями информационной экономики. Следовательно, для предпринимателей - работодателей нового поколения близится понимание важности изменения подходов к роли человеческого капитала в экономике.
Формирование в экономике России гибкого рынка труда предполагает необходимость решения целого ряда задач нового типа
для согласования требований рынка труда и развития системы образования. В их числе: резкое расширение маркетинговых исследований рынка труда и потребностей в образовательных услугах; проекция параметров гибкого рынка труда на образовательные профессиональные программы; детальная проработка и углубление сегментации рынка труда в соответствии с рынком образовательных услуг по группам потребителей, по параметрам образовательных услуг и т.п.
Трансформационные процессы в российской экономике вызвали необходимость адекватного реформирования всей системы образования. Концепция реформ нацелена на широкое использование передового международного опыта с одновременным сохранением того позитивного, что было уже накоплено российской образовательной системой. Представляется необходимым совершенствовать, прежде всего, базовое образование студентов, поскольку бессистемность реформ и общая нестабильность рыночной экономики требуют динамичного изменения трудовой деятельности и соответственно подготовки разносторонне образованных специалистов, способных быстро адаптироваться к изменяющейся ситуации на рынке труда, получать необходимые для новой специализации знания как путем самообразования, так и при помощи расширяемой сейчас системы послевузовской переподготовки.
Статистическими исследованиями подтверждается рост усилий людей к инвестированию в свой человеческий капитал, в образование. Из данных Росстата следует, что, начиная с 90-х годов, численность студентов постоянно растет. Если в 1990 г. она составила 35 чел. на 1000 чел. населения, то в 2012 г. - 49,3 чел.[6] В большинстве развитых стран этот показатель ниже. Так, в Великобритании - 35 чел., в Испании - 46 чел, в Италии - 31, в Швеции - 40 чел. Таким образом, можно констатировать рост потенциала увеличения человеческого капитала в России.
На современном этапе развития социально-экономических отношений формирование персонала инновационного типа, имеющего не только высокий уровень профессиональных знаний, но и умеющего осваивать новое, предлагать новые решения, работать на результат, является основной движущей силой развития экономики. В современной российской экономике наблюдается парадоксально низкая отдача от специфического человеческого капитала, свидетельствующая о том, что работники не получают вознаграждения за знания и навыки, приобретенные на текущем месте работы, а работодатели не заинтересованы в сохранении длительных трудовых отношений с персоналом. Данный парадокс приводит к росту темпов трудовой мобильности без улучшения качества использования рабочей силы, а, следовательно, не дает реализовать потенциал накопленных знаний трудовых ресурсов для развития экономики.
Литература:
1. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. д.э.н., проф. В.Т. Смирнова. - М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ,2005. - 513 с. [Электронный ресурс] // URL: http://gtmarket.ru/files/article/5282/Human_Capital_ The_Content_and_Types_Evaluation_and_Stimulation.pdf
2. Мальцева И.О. Трудовая мобильность и стабильность: насколько высока отдача от специфического человеческого капитала в России? // Экономический журнал ВШЭ. № 2. 2009. С. 243-278.
3. Руденко Л.Г. Проблемные аспекты и прогноз инновационной активности России [Электронный ресурс] / Л.Г. Руденко // Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. - 2013. - № 4(6). - С. 26-32. - URL: http://www.muiv. ru/vestnik/pdf/eu/eu_2013_4_26_32.pdf
4. Суптело Н.П. Проблемы использования человеческого капитала в экономике России // «Инновационное развитие России: условия, противоречия, приоритеты». Ч. 1. - Материалы IX Международной научной конференции 28 марта 2013 г. / отв. ред. Руденко Ю.С., Семенов А.В. - М.: Новые печатные технологии, 2013. - С. 151-154.
5. Могзоев В.М. Проблемы и тенденции развития экономики России в период вступления в ВТО // Вестник МГЛУ. Выпуск 6 (692) «Инновации как основа модернизации Российской экономики». Серия «Экономика». - М.: ФГБОУ ВПО МГЛУ, 2014. - С.110-119.
6. Труд и занятость в России-2013. Стат. сб. / Росстат. - М., 2013. // URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b13_36/Main.htm
