CC BY
23Н. Ю. Пименова
Особенности формирования корпоративной идентичности в системе дистанционного обучения: опыт Владивостокского государственного университета экономики и сервиса
Под корпоративной идентичностью мы понимаем отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя, как части организации, выражающееся: в признании миссии организации, основных принципов деятельности, выбранной в стратегии развития и реализованных на практике организационных нормах и правилах поведения [1].
Корпоративная идентичность формируется под влиянием корпоративной философии, она представляет корпоративную культуру в восприятии, представлениях и поведенческих реакциях отдельных групп (например, потребителей, персонала, общественности).
В отличие от обычных организаций воздействие корпоративной культуры в вузе осуществляется не только на сотрудников, но и на студентов. Студенты являются носителями особенностей корпоративной культуры вуза, его традиций, ценностей, имиджа не только в период своего обучения, но и спустя много лет по его окончании. В зависимости от того, насколько эти ценности разделяются студентами, распространяется положительная или отрицательная информация о вузе.
Если косвенное воздействие корпоративной культуры (имидж, СМИ, рекламная продукция, корпоративный дизайн и т. д.) на всех студентов оказывается одинаковым, то прямое воздействие — особая атмосфера, информационная и социальная среда, внутрикорпоративное поведение действует на студентов различных форм обучения по-разному.
Это обусловлено следующими особенностями:
• Влияние на студентов не дневных форм обучения социальных установок, понятий, усвоенных ранее в процессе обучения или производственной деятельности (75 % наших студентов имеют высшее или среднее профессиональное образование, совмещают обучение с производственной деятельностью);
• Студенты не дневных форм обучения одновременно являются представителями и внутренней и внешней среды вуза.
Основными элементами корпоративной культуры, оказывающими определенное воздействие на формирование и утверждение корпоративной идентичности, по мнению специалистов, являются: корпоративные коммуникации, корпоративный дизайн, корпоративное поведение.
Коммуникация (от лат. ИооттитсаНо — сообщение, передача) — это процесс обмена сообщениями, информацией между различными личностями, их социальными группами, общностями, организациями.
Коммуникация между отдельными людьми, их группами, организациями осуществляется в процессе общения, как обмен социальными знаковыми образованиями (сообщениями), в которых отображены мысли, идеи, знания, опыт, навыки, ценностные ориентации, программы деятельности общающихся сторон. Коммуникация представляет собой сложный многокомпонентный процесс. Основными его компонентами являются:
• субъекты коммуникационного процесса — отправитель и получатель сообщения (коммуникатор и реципиент);
• средства коммуникации (слова, картины, графики) а также каналы, по которым передаются сообщения от коммуникатора к реципиенту (письмо, телефон, радио, телеграф, Интернет и т. п.);
• предмет коммуникации (какое-то событие, явление и т. п.) и отображающее его сообщение (статья, распоряжение, график учебного процесса и т. д.);
• эффект коммуникации — последствия коммуникации, выраженные в изменении внутреннего состояния субъектов коммуникационного процесса, в их взаимоотношениях или в их действиях [2].
К особенностям корпоративных коммуникаций относят различные способы коммуникаций в организации. Это организация:
• вертикальных — нисходящих и восходящих коммуникаций (от руководителя к подчиненным — в виде распоряжений, приказов и от подчиненного к руководителю — в виде отчетов, объяснительных записок, заявлений);
• горизонтальных (обмен информацией между сослуживцами и отделами);
• межуровневых (например, получая приказы из Министерства образования и науки РФ, ректорат, департамент по организации учебной работы перерабатывают их и преобразуют в конкретные планы деятельности и затем передают для исполнения в институты и деканаты);
• формальных (обезличенная информация, передаваемая по особым стандартам и правилам в виде различных организационно-распорядительных документов, писем и сообщений);
• неформальных коммуникаций (в виде слухов, сплетен, интриг или совместных вечеринок, выездов на отдых и т. д.) [2].
Для начала дадим определение, что мы понимаем под системой дистанционного обучения (ДО) ВГУЭС.
Система ДО ВГУЭС в качестве многокомпонентной и многоуровневой образовательной системы включает в себя не только отдельные представительства, центры, институты и кафедры, управленческую структуру со средствами обучения, мебелью, оборудованием, управленческими и образовательными технологиями, программными продуктами и информационными ресурсами, но и (что принципиально важно) специфические условия, факторы, связи, взаимодействия субъектов образования, определяющих характер образовательного процесса и управления им.
Таким образом, под системой ДО ВГУЭС мы понимаем множество образовательных элементов со специфическими условиями, факторами, связями и взаимодействиями, имеющими общие инвариантные качества — гибкость, динамичность, вариативность, адаптивность, стабильность, прогностичность, преемственность, целостность, которые характеризуют как множество в целом, так и образующие его компоненты. При этом создаются новые интегративные качества, не выводимые непосредственно из качеств, входящих в систему компонентов, и не являющиеся простой механической суммой качеств частей, образующих систему [3].
Зону взаимодействия образовательной системы (в данном случае — системы ДО ВГУЭС), ее элементов, образовательного материала и субъектов образовательного процесса мы называем образовательной средой.
Образовательная среда современных образовательных систем складывается во взаимодействии инновационных и традиционных образовательных моделей, системы стандартов образования, интегрирующего содержания учебных программ и планов, образовательных средств и
образовательного материала и, главное, нового качества взаимоотношений, диалогического, корпоративного общения между субъектами образования.
Образовательная среда имеет несколько уровней — от федерального, регионального — до основного своего первоэлемента — образовательной среды учебного заведения, института, кафедры, представительства.
Еще одной характеристикой современной образовательной среды является взаимодействие и взаимное влияние множества локальных образовательных сред и учебного заведения [3].
Теоретическую модель основных содержательных компонентов любой образовательной системы, в том числе и системы дистанционного обучения, по мнению автора, можно представить в виде приведенной ниже схемы (рис. 1).
Рис. 1
Вариативность систем будет определяться уровнем иерархии, способами организации коммуникаций, используемыми технологиями (традиционная или инновационная) и сочетанием тех или иных структурных и динамических компонентов. Когда мы говорим о системе дистанционного обучения, мы подразумеваем доминирование таких структурных компонентов, как «технологический» и «ресурсный». Среди динамических компонентов выделяется «управленческий» и «коммуникационный», так как «доставка знаний» растянута во времени и пространстве, и поэтому очень важным является повышение производительности, которая достигается путем эффективного комбинирования ресурсов, управления и технологии.
Будучи фундаментальным аспектом человеческой цивилизации, а именно в терминах технологии обозначают великие периоды ее становления — от каменного, бронзового и железного века до века индустриального и информационного, технология оказывает также решающее, формирующее влияние на культуру, в том числе организационную и корпоративную культуру любой системы и организации [4].
В современных условиях как технология, так и управление являются неразрывно связанными с формированием знаний. Повышение производительности становится результатом не столько труда, сколько способности вооружить труд новыми возможностями, основанными на новом знании технологи и управления. Особенно это важно для системы дистанционного обучения, когда в условиях удаленности студентов от головного вуза именно под влиянием используемых технологий (информационных, образовательных, управленческих) формируется его образ, оценивается качество учебного процесса и обслуживающего персонала, а также эффективность корпоративных коммуникаций.
Особые способы организации корпоративных коммуникаций в системе дистанционного обучения (ДО) задаются, в первую очередь, условиями функционирования самой системы ДО.
К базовым условиям (особенностям) функционирования системы дистанционного обучения
во ВГУЭС можно отнести следующие:
• удаленность студентов не дневных форм обучения от головного вуза;
• постоянно меняющийся состав студентов (прием студентов осуществляется в течение всего учебного года);
• асинхронный характер обучения студентов (каждый студент имеет индивидуальный учебный план в зависимости от предыдущего базового образования, индивидуальный график обучения в зависимости от сроков поступления и интенсивности освоения программы);
• паттерновый характер организации учебного процесса в системе ДО (системные свойства общеуниверситетского учебного процесса обусловлены упорядочением индивидуальных графиков студентов, обучающихся на расстоянии) [4];
• постоянно меняющееся число представительств и сотрудников, обеспечивающих их деятельность (ежегодно организуется не менее 2 представительств);
• постоянное пополнение и обновление учебно-методической базы (обусловлено изменением стандартов, обновлением знаний, введением новых специальностей);
• различные базовые условия функционирования представительств, связанные со спецификой территории , на которой они организуют свою деятельность:
— специфика разделения труда на территориях (деревообработка, рыбопереработка, сельское хозяйство и т. д., что влияет на выбор специальностей);
— уровень социально-экономического развития территории и уровень платежеспособности проживающего населения;
— уровень децентрализации управления территорией (напрямую связан с восприимчивостью руководства к инновациям в образовании);
— средний образовательный уровень населения территории;
— демографическая ситуация территории;
— уровень миграции населения и текучесть кадров на ДВ (как результат — движение студенческого состава в представительствах);
— особенности в жизненном укладе, национальных и культурных традициях проживающего населения (на ДВ наряду с русскими проживают представители коренных народностей ДВ, а также переселенцы из стран СНГ, Китая, Кореи и т. д.), что требует дифференциации подходов в организационной и управленческой деятельности вуза и представительств.
На эффективность коммуникаций в системе ДО оказывают влияние:
• организация доступа к информации (Информация, по К. Шеннону, — это сообщение, снижающее неопределенность, существующую до поступления; по У. Р. Эшби, — это то, что устраняет неопределенность и ограничивает разнообразие объектов, систем, законов и т. д. [5]. В нашем случае под информацией мы понимаем совокупность сведений, необходимых для активного воздействия на систему с целью ее оптимизации.) Во ВГУЭС обеспечивается как индивидуальный, так и коллективный доступ к общей информации о вузе и к различным корпоративным базам данных: информационной поддержки организации учебного процесса, электронной библиотеке, системе документооборота, системе анкетирования, базам успеваемости и т. д. всех сотрудников и студентов, включая студентов, обучающихся на базе региональных представительств.
• способы передачи информации (вербальные и невербальные). В системе дистанционного обучения преобладают невербальные способы, как правило, информация передается при помощи электронных средств связи, поэтому на эффективность коммуникаций в системе ДО решающее влияние оказывает качество информации.
• качество информации характеризуется ее полнотой, открытостью, прозрачностью, достоверностью, четкостью формулировок, пониманием передаваемой информации всеми участниками адекватно. Это очень важное обстоятельство, потому что информация вообще имеет способность устаревать, теряться, отсеиваться, искажаться, а на расстоянии эти ее свойства усиливаются [6], что существенно затрудняет процессы управления и воздействия на персонал и на студентов.
• качество персонала. Под качеством персонала подразумевается уровень квалификации, диапазон профессиональных компетенций персонала, соответствующих корпоративным требованиям. Чем выше качество персонала, тем эффективнее коммуникации.
• организационные формы деятельности представительств . Представительства имеют 2 организационные формы: представительства и партнеры. Представительства ВГУЭС организуются вузом и являются частью его организационной структуры. На работников представительств распространяются все элементы корпоративной культуры ВГУЭС: условия труда, система мотиваций, социальные гарантии, развитие, диагностика и аттестация и т. д.
Партнеры — как правило, это учреждения дополнительного образования, использующие партнерство для расширения собственной ресурсной базы. Сложности воспроизводства корпоративной идентичности ВГУЭС в этих представительствах связаны, в первую очередь, с наличием у них собственной организационной культуры, поэтому интеграционные процессы усложняются. Вместе с тем, персонал партнеров обладает большей, нежели в представительствах, адаптивностью к быстро меняющимся условиям социально-экономической среды, благодаря чему социальные коммуникации между головным вузом и партнерами часто более эффективны.
Воздействие на персонал «партнеров» осуществляется посредством формализованных показателей деятельности представительства и системы мотивации (финансовые взаимоотношения с партнерами дифференцированы с учетом специфики территории и эффективности деятельности партнера).
• численность студентов, обучающихся в представительствах. Рост численности студентов связан, с одной стороны, с удовлетворением спроса населения на получение высшего образования, с другой — с оправдавшимися ожиданиями о качестве предоставляемых услуг и, таким образом, свидетельствует
об эффективности коммуникаций. Чем выше численность студентов, а следовательно, и эффективность коммуникаций, тем ниже затраты на рекламу, т. к. наблюдается распространение информации из уст в уста — от студента к студенту. Сами студенты становятся эффективным инструментом коммуникации, способствуют созданию благоприятной социальной среды, способствующей созданию положительного образа головного вуза на территории представительства.
• уровень материально-технического обеспечения представительства , с одной стороны, сам по себе может ассоциироваться с образом головного вуза, с другой стороны, использование в управлении и учебном процессе информационных технологий способствует формированию более эффективных коммуникаций.
• используемые технологии . Эффективность коммуникаций и качества обучения в дистанционном обучении напрямую зависит от технологии. Вместе с тем, основные ограничения в выборе современных технологий связаны с уровнем материально-технического развития вуза, возможностями использования Интернета на территории, квалификацией персонала территории, уровнем платежеспособности и компьютерной грамотности студентов. Нами используются кейсовые технологии с частичным применением сетевых технологий.
• анализ и контроль выполнения принимаемых решений и соблюдения технологий. Благодаря систематическому анализу и контролю, мы получаем обратную информацию об отклонениях от эталонных (видения, образа, поведения, технологий) и, таким образом, получаем инструменты для принятия управленческих решений, уточнения способов формирования общественного мнения.
Выработка решений и контроль их выполнения осуществляются на основе функционального разделения труда и организации межуровневых коммуникаций.
Структурно-функциональное разделение труда менеджеров ДО представлено в виде таблицы 1 [7], [8].
Таблица 1
Структурно-функциональное разделение труда менеджеров дистанционного обучения
Вертикальн ое разделение труда по уровням управления Горизонтальное разделение т эуда по функциональным подсистемам
Маркет инг Учебно-методиче ская работа Информатиз ация Персо нал НИР Финан сы и учет Хоз. Деятельн ость М/н деятельн ость
Ректор, проректоры, руководител и департамент ов САИ САИ САИ САИ САИ САИ САИ
ВПМ ВПМ ВПМ ВПМ ВПМ ВПМ ВПМ
Менеджеры дирекции ИЗДО* САПВИ Р САПВИР САПВИР САПВ ИР САПВ ИР САПВ ИР САПВИР АВИР
Менеджеры дирекций институтов, деканатов и АВИР АПВИР АВИР САПВ ИР АВИР АПВИ Р АПВИР АПВИР
Структурно-функциональное разделение труда менеджеров дистанционного обучения
Вертикальн ое разделение труда по уровням управления Горизонтальное разделение т эуда по функциональным подсистемам
Маркет инг Учебно-методиче ская работа Информатиз ация Персо нал НИР Финан сы и учет Хоз. Деятельн ость М/н деятельн ость
кафедр ВГУЭС
Менеджеры деканатов и кафедр ИЗДО ВРИМА ВРИМА ВРИМА ВРИМ А ВРИМ А ВРИМ А ВРИМА ВРИМА
Директоры представите льств САВИП АВИ АВИ САВИ П АВИ САВИ П САВИП АВИ
Менеджеры представите льств РИМА РИМА РИМА РИМА РИМА РИМА РИМА РИМА
Примечание. С — стратегия; А — анализ; П — проектирование и разработка вариантов решений; В — организация выполнения; И — информирование; Р — реализация; М — мониторинг.
* ИЗДО — институт заочного и дистанционного обучения.
Взаимоотношения между структурными подразделениями системы ДО строятся на основе партнерства, оформленного в виде договоров о совместной деятельности или по принципу: «Заказчик — исполнитель». Примеры таких взаимоотношений представлены в виде таблицы 2.
Таблица 2
Взаимоотншения между структурными подразделениями системы дистанционного
обучения
Заказчик Исполнитель Заказ Форма заказа Финансовые взаимоотношения
Ректорат ИЗДО Повышение конкурентоспособности вуза за счет увеличения доходов от образовательной деятельности студентов не дневных форм Стратегия вуза Основные направления развития вуза Социально-экономическая политика вуза Договор о распределении доли доходов на организацию и развитие системы дистанционного обучения
ИЗДО* Кафедра Обеспечение обучения студентов не дневных форм с использованием дистанционных технологий обучения Расчет нагрузки по формам обучения Заявка на изготовление и обновление учебно-методических Дифференцированная оплата труда преподавателей по факту выполненных работ с учетом методической обеспеченности дисциплин, качества
Взаимоотншения между структурными подразделениями системы дистанционного
обучения
Заказчик Исполнитель Заказ Форма заказа Финансовые взаимоотношения
ресурсов Договор о сотрудничестве на текущий учебный год предоставленных услуг и сроковой дисциплины
ИЗДО* Партнеры Обеспечение стратегических планов ВГУЭС по эффективному набору и качественному обучению студентов с использованием дистанционных технологий на территории представительства Партнерский договор между ВГУЭС в лице ректора и директора организации партнера План набора Финансовый план График обучения студентов Договор о распределении доли доходов на организацию и развитие системы дистанционного обучения на территории с учетом динамики выполнения планов набора и финансового плана
Примечание. * Во взаимоотношениях со структурными подразделениями ВГУЭС ИЗДО выполняет посредническую, агентскую функцию на правах руководителя проекта, поэтому идентифицируется как заказчик.
Система обеспечения обратной связи — изучение мнения и осуществляемая на этой основе коррекция управленческих действий представлены в виде схемы, приводимой ниже, на рис. 2.
Рис. 2
ТКЦ — телекоммуникационный центр;
*
*УМЦ — учебно-методический центр.
Корпоративное поведение сотрудников формируется при помощи различных типов и инструментов (каналов) коммуникации. На практике нами используются такие типы коммуникаций как обсуждение, соавторство, наставничество, коллегиальность, взаимный контроль, что выражается во всестороннем информировании сотрудников о политике, целях и задачах вуза, его экономической ситуации, происходящих кадровых изменениях, оценке деятельности сотрудников и представительств и т. д. Каналы коммуникации выбираются исходя из критериев эффективности и целесообразности, применительно к каждому конкретному случаю. Варианты использования различных каналов коммуникации представлены в виде таблицы 3.
Таблица 3
Варианты использования различных каналов связи коммуникации
Направления деятельности Сообщения Инструменты (каналы) коммуникаций
Маркетинг План маркетингового исследования территории, анализ конкурентов, паспорт территории, план набора, план рекламной кампании, смета, буклеты, проспекты, эскизы наружной рекламы, памятки, статьи, график организации выездных рекламных акций на территории Е-mail, бумажный носитель, СМИ, сайт, телефонная и факсимильная связь, встречи, ярмарки, наружная реклама, семинары для работников дирекции ИЗДО*, деканатов, директоров представительств, тренинги, аттестация работников на рабочем месте
Организация учебного процесса Учебные планы и графики, положение об аттестации, положение об электроном консультировании, правила обучения в представительстве, учебные карточки и личные дела студентов, сведения об аттестации студентов, приказы о движении студентов, расчет нагрузки, договоры с кафедрами на выполнение нагрузки и изготовление учебно-методических пособий Электронные и бумажные носители, телефонная и факсимильная связь, электронное консультирование, семинары для работников деканата, директоров представительств и работников среднего звена представительств, тренинги, аттестация на рабочем месте
Методическое обеспечение учебного процесса Карты обеспеченности специальностей учебно-методическими пособиями и литературой, информация об особенностях обучения с использованием дистанционных технологий, информационные письма об обновлении базы тестовых заданий и методических пособий, силабусы, литература Информационные письма по email, телефон, электронный «Тьютор», сайт ИЗДО, библиотека, информационный бюллетень, семинары, тренинги для работников деканата, работников среднего звена представительств, аттестация на рабочем месте
Финансовая деятельность Финансовый план, сметы, сверка финансовых поступлений, счета на обеспечение финансово-хозяйственной деятельности, оплату коммунальных платежей и аренды, отчеты о выполнении финансового Е-mail, бумажные носители, семинары, тренинги для директоров представительств
Варианты использования различных каналов связи коммуникации
Направления деятельности Сообщения Инструменты (каналы) коммуникаций
плана
Материально-техническое обеспечение деятельности представительств Нормативы на обеспечение представительств оргтехникой, смета на приобретение мат. ценностей, график приобретения и доставки, график планово-предупредительных ремонтов и обновления электронных баз данных Е-mail, бумажные носители, семинары, тренинги для работников дирекции ИЗДО, деканатов, всех работников представительств, аттестация на рабочем месте
* ИЗДО — институт заочного и дистанционного обучения.
Информирование способствует интеграции персонала и студентов и их последующей самоидентификации с головным вузом. Процесс формирования корпоративной идентичности персонала и студентов можно представить в виде коммуникативной лестницы [1] (рис. 3).
Идентификация
Интеграция
Информирование
¡=r
Ü н
и
Рис. 3
Экспертные оценки сравнительных характеристик эффективности различных способов передачи информации в системе ДО представлены в таблице 4.
Таблица 4
Экспертные оценкт сравните передачи инфо льных характеристик эффективности различных способов рмации в системе дистанционного обучения
Способы Стоимость Эффективность Сохранность архивов Общая оценка
Личная встреча 2 5 3 3,3
Телефон 3 4 2 3
Факс 4 3 4 3,7
E-mail 5 4 5 4,7
Оценка по пятибалльной шкале 5: отлично 4: хорошо 3: средне 2: плохо
Одним из важнейших инструментов формирования корпоративного поведения сотрудников является система обучения и повышения квалификации сотрудников, с одной стороны, и
студентов, обучающихся с использованием дистанционных технологий — с другой. Выделяются три основные группы обучения персонала:
• ППС;
• Работники деканатов и кафедр;
• Работники представительств.
Обучение строится на основе ключевых компетенций, необходимых для работы в системе дистанционного обучения всех участников процесса. Для сотрудников это:
• Предметная (профессиональная) область (основы менеджмента, маркетинга, управление персоналом, особенности организации учебного процесса с использованием дистанционных технологий и т. д.);
• Информационные технологии (навыки работы на компьютере, использование интернет-технологий в повседневной практике и в учебном процессе, знание прикладных программ, создание методических ресурсов, умение работать с электронными методическими ресурсами, создание сайтов и презентаций и т. д.);
• Эффективные коммуникации (ораторское мастерство, педагогическое мастерство, этика, психология делового общения, искусство продаж, организация электронного консультирования студентов и т. д.).
Для студентов — это навыки работы на компьютере, знание технологий обучения, умение самостоятельно добывать информацию как на корпоративных ресурсах, так и в Интернете, знание правил обучения и получения аттестации, умение общаться с представителями головного вуза (как с преподавателями, так и с административно-управленческим персоналом) с использованием различных каналов и средств коммуникации.
Исходя из перечисленных выше особенностей системы ДО во ВГУЭС, сформулированы основные критерии формирования корпоративной идентичности в представительствах [1].
Критерий системности подразумевает подход к корпоративной идентичности как определенной системе, включающей в себя взаимосвязанные составляющие, коррекция которых отразится на состоянии всей системы.
Критерий целостности подразумевает комплексный подход к формированию корпоративной идентичности, осознание ее целостности, формирующейся под влиянием социальных, экономических, институциональных, психологических факторов.
Критерий научности подразумевает использование в процессе оценки, проектирования, формирования и коррекции корпоративной идентичности методов научного анализа, применение современных научных знаний и технологий.
Критерий историчности основывается на том положении, что корпоративная идентичность формируется во времени, в конкретной социальной среде под влиянием конкретных исторических условий. Фактор времени, сложившиеся на протяжении определенного периода времени нормы и традиции вуза являются важными элементами формирования корпоративной идентичности.
Критерий региональности обращает внимание на то, что формирование корпоративной идентичности должно осуществляться с учетом местных, региональных, территориальных, национальных условий, особенностей менталитета, особенностей восприятия и предпочтений.
Критерий целесообразности предполагает, что формирование корпоративной идентичности происходит с учетом стратегических и тактических целей вуза и соответствует корпоративной философии.
Критерий эффективности ориентирован на достижение в процессе формирования корпоративной идентичности определенного, заранее предусмотренного результата, улучшения микроклимата коллектива, оптимизации социально-психологических условий деятельности персонала, увеличения эффективности экономической деятельности.
Корпоративное поведение проявляется как на внешнем, так и на внутреннем уровне корпоративной среды.
На уровне внешней среды корпоративное поведение выражается во взаимодействии со студентами, населением, администрацией территории.
Основными показателями успешного взаимодействия являются:
• наличие разрешения на организацию представительства на территории;
• приказ Министерства образования и науки РФ о включении представительства в Устав вуза;
• заключение договора на аренду помещения под представительство;
• своевременное перезаключение договоров с административно-правовыми органами территории, обеспечивающими жизнедеятельность представительства;
• выполнение плана набора студентов;
• • рост численности студентов представительства (в том числе и в сравнении с представительствами вузов-конкурентов);
• рост численности студентов очной формы обучения, проживающих на территории представительства;
• активность студентов в освоении учебного плана;
• выход студентов на итоговую аттестацию;
• выполнение финансового плана представительством;
• отсутствие штрафных санкций со стороны администраций территории;
• отсутствие жалоб со стороны студентов;
• организация совместных с предприятиями, организациями, школами, расположенными на территории, рекламно-информационных акций, направленных на увеличение набора, поддержание положительного имиджа вуза.
Примерами проявления корпоративного поведения на уровне внутренней организационной среды являются стиль управления и взаимодействия с подчиненными, стиль взаимоотношения сотрудников, осуществляемые в вузе и представительствах ритуалы, проводимые церемонии, праздники.
Основными показателями внутреннего корпоративного поведения являются:
• преобладание коллективной мотивации;
• укомплектованность кадрами;
• соблюдение персоналом технологий;
• текучесть кадров;
• степень информированности персонала;
• положительная динамика итогов аттестации кадров;
• наличие системы мотиваций сотрудников [9].
Показателями корпоративного поведения самих сотрудников считаются следующие:
• профессиональные компетенции (знание предметной области, современных информационных и управленческих технологий, основ этики и психологии, самостоятельность, готовность брать ответственность на себя, умение
просчитывать последствия принимаемых решений, умение выявлять запросы клиентов и создавать комфорт во взаимоотношениях, поддерживать имидж вуза, владение навыками презентаций, ведения переговоров, экономических и бухгалтерских расчетов, техникой продаж, и т. д.) [11];
• деловые качества (энергичность, настойчивость, целеустремленность, пунктуальность, дисциплинированность, предприимчивость, ответственность, коммуникабельность и т. д.);
• организационная культура (знание законов и норм общения, эффективное деловое общение, культура ведения переговоров, опыт построения эффективных коммуникаций и разрешения конфликтов, знание основ делопроизводства, умение управлять временем);
• соблюдение этики корпоративного поведения (знание миссии и ценностей вуза, преданность, доброжелательность, отзывчивость, внимательность, способность воспринимать критику, честность, скромность, справедливость, соблюдение норм и правил внутреннего распорядка и т. д.) [10];
• выполнение в полном объеме функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.
Из описания особенностей функционирования системы дистанционного обучения видно, что внутренние и внешние коммуникации вуза характеризуются открытостью, неформальностью, индивидуализацией. Внутри вуза, конечно, сохраняются и иерархия и бюрократия, но горизонтальные связи становятся не менее важными. Поэтому в вузе поощряются инициативы сотрудников на развитие предпринимательства:
• разработку новых видов деятельности, развитие спектра сервисных и образовательных услуг;
• совершенствование методов и технологических процессов, внедрение их в деятельность структурных подразделений вуза и представительств [7];
• развитие партнерских связей между подразделениями вуза и на территориях;
• поднятие имиджа вуза в средствах массовой информации, администрации территории, города, района, на предприятиях, в учебных заведениях;
• рост доходов от всех видов деятельности,
• экономию материальных, энергетических, информационных и финансовых ресурсов, сокращение затрат;
• повышение качества предоставляемых услуг, совмещение профессий, овладение смежными профессиями и должностями [10];
• повышение квалификации и рост профессиональных знаний и умений сотрудников;
• привлечение творческих личностей новаторов, изобретателей, энтузиастов.
Помимо этого, корпоративный дизайн — идентичное оформление дирекции ИЗДО, деканатов, представительств: вывески, стенды, буклеты с логотипом ВГУЭС, бэйджи для сотрудников и студентов, корпоративные галстуки, шарфы и т. д. способствует визуализации воспроизводства образа вуза. Все это, в конечном итоге, формирует идентичность ВГУЭС, отличную от других вузов.
Таким образом, в рыночных условиях корпоративная идентичность является современным инструментом повышения конкурентоспособности вуза, способствующим созданию на территории представительств благоприятной информационной и социально-экономической среды, обеспечивающей выполнение стратегии ВГУЭС по эффективному набору и качественному обучению студентов с использованием дистанционных технологий обучения.
Сегодня во ВГУЭС с использованием дистанционных технологий обучаются более 10 000 взрослых студентов, из них более 7 000 — на базе представительств.
Литература
1. Крылов А. Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов: М.: Изд-во ИКАР, 2004. 226 с.
2. Бабосов Е. М. Социология управления. Минск: ТетраСистемс, 2002. 288 с.
3. Новые ценности образования: Тезаурус для учителей и школьных психологов / Ред.-сост. Н. Б. Крылова. М.: Ин-т педагогических инноваций РАО, 1995. 115 с.
4. Фритьоф Капра. Скрытые связи / Пер. с англ. М.: ООО Изд. дом «София». С. 125-131.
5. Цит. по: Оноприенко Ю. И. Основы теории информатизации с элементами системного анализа информационных процессов в природе и обществе. Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2001. С. 5-13.
6. Цит. по: Шилейко А., Шилейко Т. Беседы об информатике. М.: Мол. гвардия, 1989. С. 90-97.
7. Егоршин А. П. Управление персоналом: Н. Новгород: НИМБ, 2003. 720 с.
8. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.
9. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРАМ., 2002. 638 с.
10. Соломандина Т. О. Организационная культура компании // Управление персоналом. М., 2003. 456 с.
11. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «НЯС. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. 240 с.
© Н. Ю. Пименова, 2004
Пименова Н. Ю. Особенности формирования корпоративной идентичности в системе дистанционного обучения: опыт Владивостокского государственного университета экономики и сервиса / Н. Ю. Пименова // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - № 5-6(33). С. 163-172.
