CC BY
490
ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
© Кречетников К.Г.*
Дальневосточный федеральный университет, г. Владивосток
Рассматриваются такие направления формирования и совершенствования кадрового потенциала предприятия, как кадровое планирование, поиск и отбор персонала, адаптация, оценка, обучение персонала, стимулирование труда, организационная культура.
Ключевые слова: кадровый потенциал, кадровое планирование, конкурентоспособность предприятия, профессиональное развитие персонала, эффективность деятельности.
Эффективность предприятия определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а деятельностью его сотрудников. Кадровый потенциал - это основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль при управлении предприятием. От кадрового потенциала зависит конкурентоспособность предприятия и экономический эффект инвестиций в его деятельность.
Кадровый потенциал - совокупность качественных и количественных характеристик персонала, включающих численность, состав и структуру, физические и психологические возможности кадров, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие характеристики [1].
При формировании кадрового потенциала предприятия важную роль играет принцип ориентации на его профессиональное ядро. Ядро кадрового потенциала - совокупность профессиональных способностей сотрудников предприятия, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая предприятию стратегическое преимущество на рынке.
Это преимущество возникает благодаря тому, что предприятие начинает значительно опережать конкурентов по качеству производимой продукции или оказываемых услуг, а также по степени модернизации предприятия. Речь идет о формировании уникального кадрового состава предприятия, по своему профессиональному и творческому потенциалу значительно опережающего потенциал конкурирующего предприятия. Это позволит предприятию не только быстро преодолевать возникающие трудности, но и повысить доходность в долгосрочной перспективе [2].
* Профессор кафедры Управления персоналом и экономики труда, д.п.н., профессор.
Формирование кадрового потенциала организации - это достаточно сложный процесс, который включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива [3]:
- кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале; задает четкие ориентиры по профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников;
- поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере;
- адаптация новых работников к организации и к трудовому коллективу - прямое продолжение процесса поиска и отбора кадров; важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей;
- обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников; оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры;
- анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности; с другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора;
- система мотивации дает возможность выработать политику мотивации труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников;
- организационная культура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников; укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами.
Однако для того, чтобы связь между основными функциональными направлениями процесса управления персоналом не была декларирована
лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом. Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба.
Современные организационные механизмы формирования и развития персонала организаций ориентированы, прежде всего, на стимулирование накопления и актуализации знаний. Это вступает в противоречие с тем, что производительность труда обусловлена не просто знаниями, а технологически используемыми знаниями, что обеспечивается соответствующими способностями; и противоречит содержанию понятия «развития» как качественному переходу из актуального состояния к состоянию более сложному и совершенному [4].
Стоит отметить, что развитие персонала организации - это важный элемент стратегического менеджмента персонала [5]. Так же выделяют стратегический кадровый потенциал, когда речь идет о подготовке кадров определенной специализации и квалификации, которые будут готовы для эффективного использования на разных уровнях управления через 10-15 лет, с учетом решения новых задач и функций. Развитие кадрового потенциала предполагает в этом случае формирование нового поколения работников, прирост у них новых профессиональных качеств.
Развитие кадрового потенциала организации - комплексная функция управления персоналом, предполагающая, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а, следовательно, и конкурентоспособности организации. В ходе реализации этой функции организация должна ответить на вопросы: как определить свои трудовые возможности и оценить их, как управлять своим трудовым потенциалом, как заинтересовать персонал в развитии и наращивать кадровый потенциал.
Для практики кадровой работы, управления персоналом организации профессиональное развитие персонала не должно быть самоцелью, оно должно быть в жесткой увязке с содержанием и уровнем труда, требуемого для конкретной должности, группы должностей, организации в целом.
Говоря о развитии кадрового потенциала, необходимо выделить такую функцию управления, как оценка потенциала работника, т.е. оценка возможностей профессионально-должностного продвижения работника или зачисления его в резерв.
Для этого необходимо: определить круг интересов работника; выявить карьерные предпочтения; определить степень соответствия качеств работника требованиям планируемой должности; установить потребность в обучении.
Оценка трудового потенциала работника должна производиться в соответствии с планируемыми изменениями в организации или на основании прогнозов изменения требований к персоналу.
Поэтому управление персоналом в организации через оценку трудового потенциала предполагает решение следующих задач:
- формирование производительных способностей работника, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте;
- создание социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков работника [6].
Для оценки трудового потенциала работников используется метод оценочных центров, позволяющий определить управленческие способности работника.
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности.
На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи: выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника; разработка программы его развития; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины; определение способов внешней мотивации работника.
Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик [7].
Важнейшее условие успешного развития кадрового потенциала - профессиональное развитие человеческих ресурсов, которое представляет собой комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы. Профессиональное развитие - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.
Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д.
Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение [8].
Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.
Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. Выбор форм и методов обучения зависит от наличия в организации финансовых и временных ресурсов.
Правильное управление развитием карьеры сотрудников - чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней. Особенность карьерного роста состоит в том, что в этой плоскости пересекаются интересы и работодателя, и исполнителя.
Таким образом, организованное продвижение по службе - это программа развития карьеры, которая помогает раскрыть способности работников и применить их наилучшим образом в деятельности организации, поскольку целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов каждого конкретного работника и организации в направлении накопления и использования человеческого капитала [9].
Список литературы:
1. Кречетников К.Г. Смысл и содержание понятия «кадровый потенциал» // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. -2014. - № 27. - С. 96-100.
2. Генкин Б.М Основы управления персоналом: учебник для вузов / Б.М. Генкин, Г. А. Кононова. - М.: Высшая школа, 2004. - 240 с.
3. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия: учебное пособие / Е.Ф. Жуков. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 88 с.
4. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. - М.: Проспект, 2012. - 276 с.
5. Маслов В.И. О стратегическом управлении персоналом // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - 69 с.
6. Жариков Е.С. Психология управления: учебное пособие / Е.С. Жариков. - М.: Проспект, 1998. - 360 с.
7. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 287 с.
8. Иванов М.М. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям / М.М. Иванов, А.П. Исаенко. - М.: ЮНИТИ, 1991. - 248 с.
9. Иванов В.Н. Основы социального управления: учебное пособие / В.Н. Иванов, В.И. Пойрушев, А.Г. Гладышев. - М.: ЮристЪ, 2001. - 158 с.
