CC BY
44
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2020. № 2. С. 27-34. УДК 159.99
DOI: 10.24147/2410-6364.2020.2.27-34
А. В. Зинченко
ОСОБЕННОСТИ ДОМИНИРУЮЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ МОТИВОВ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ1
Представлены результаты исследования, направленного на изучение особенностей мотиваци-онно-потребностной сферы специалистов в области информационных технологий. Изучалась моти-вационная направленность личности, актуальность (сформированность) потребностей, мотивы профессиональной деятельности. Анализ результатов эмпирического исследования позволил выявить ряд закономерностей и подтвердил гипотезы о том, что среди доминирующих будут мотивы творческой активности, признания и самоактуализации. Обнаружены значимые различия в мотивационной структуре специалистов в области информационных технологий, находящихся на разных этапах профессионального развития.
Ключевые слова: информационные технологии; мотивация; потребности; профессиональное развитие; управление персоналом.
A. V. Zinchenko
FEATURES OF THE DOMINANT NEEDS AND PROFESSIONAL MOTIVES OF SPECIALISTS IN THE FIELD OF INFORMATION TECHNOLOGY
The article presents the results of a study aimed at studying the features of the motivational and sphere of specialists in the field of information technology. Studied the motivational orientation of the individual, relevance the needs of workers, motives of professional work. Analysis of the results revealed several patterns. Dominant motives for students and specialists are creative activity, recognition by people and self-actualization. Found significant differences in the motivational structure of professionals at different stages of professional development.
Keywords: information technology; motivation; needs; professional development; human resource management.
Задача повышения производительности труда работников является важной для эффективной работы любой организации, независимо от сферы деятельности. Для решения этой задачи специалистами по управлению персоналом выстраивается система премирования, материального и нематериального стимулирования работников, формируется социальная политика, которая должна отвечать их потребностям, поддерживать эффективность на рабочем месте, снижать текучесть персонала. Но для того чтобы построить такую систему или
скорректировать имеющуюся в организации, необходимо изучить и учесть особенности профессиональной деятельности и потребно-стно-мотивационной сферы работников.
Психология мотивации и связанные с ней проблемы давно привлекают внимание ученых, неоднократно предпринимались попытки трактовки понятия. Большой вклад внесли такие исследователи, как А. Маслоу, Ф. Тейлор, Дж. С. Адаме, X. Хекхаузен, Д. МакГре-гор, а также наши соотечественники: В. К. Вилюнас, В. И. Ковалев, А. Н. Леонтьев,
1 В данной статье используются материалы диссертации 2014 года на соискание степени магистра, тема диссертации «Доминирующие потребности и профессиональные мотивы специалистов в области информационных технологий», научный руководитель - кандидат психологических наук, доцент кафедры эргономики и инженерной психологии Санкт-Петербургского государственного университета Л. А. Верещагина.
© Зинченко А. В., 2020
М. Ш. Магомед-Эминов, В. С. Мерлин, П. В. Симонов, Д. Н. Узнадзе, О. С. Вихан-ский, В. И. Герчиков, А. И. Пригожин.
Отдельным направлением является изучение мотивации трудовой деятельности. Авторы предлагают различные варианты систематизации видов мотивации и связанных с ними методов управления. Если рассматривать мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей, то мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. К биологическим относятся те, которые направлены на удовлетворение физиологических потребностей. Ко второй группе относятся:
1) коллективизм (потребность быть в коллективе);
2) личное самоутверждение (самовыражение);
3) мотив самостоятельности;
4) мотив надежности (стабильности);
5) мотив приобретения нового;
6) мотив справедливости;
7) мотив состязательности [1].
При рассмотрении методов мотивации персонала можно выделить четыре наиболее распространенных:
1) материальный метод, который заключается в системе стимулирования;
2) целевой метод, который состоит в постановке целей трудовой деятельности;
3) метод обогащения труда и проектирования работ;
4) метод партисипативности, который заключается в привлечении работников к управлению [2].
И. В. Мельничук описывает в статье взаимосвязь системы стимулирования с общей системой управления и спецификой деятельности самого предприятия. Автор разделяет методы управления в зависимости от воздействия на те или иные потребности.
1. Экономические методы. В этом случае должны быть установлены определенные показатели, план работы, за выполнение следует материальное вознаграждение.
2. Организационно-административные. Эти методы основываются на властной мотивации, на первый план выходит подчинение приказу, порядку, правилам, должностному лицу и т. п.
3. Социально-психологические. С помощью этих методов происходит воздействие на разнообразные интересы, что должно стимулировать трудовую деятельность. [3]
В данном исследовании рассматривается сфера информационных технологий (далее -ГГ), так как она является активно развивающейся и в тоже время достаточно уникальной, что представляет интерес для организационных психологов. Среди таких особенностей 1Т-сферы авторы А. В. Тютюнник, А. С. Шевелев выделяют стремительное развитие технологий и отрасли в целом, недостаточное количество или полное отсутствие специалистов необходимой квалификации, а также востребованность высококвалифицированных российских специалистов за рубежом [4].
Рассмотрим также некоторые качества 1Т-специалистов, которые выделены в исследовании М. С. Лежневой:
- высокий уровень интеллекта, в ряде случаев приводящий к осознанию собственной уникальности;
- отношение «свысока» к неумелым пользователям;
- стремление создать свой мир в пределах компьютерной среды;
- высокая «погруженность» в профессию, использование специфической терминологии и юмора;
- недостаточно высокие профессиональные коммуникативные навыки;
- высокий уровень логического мышления и внутренний локус контроля;
- высокий уровень дивергентного мышления, креативность;
- эмоциональная стабильность, сдержанность [5].
Таким образом, можно сказать, что 1Т-специалисты обладают рядом отличительных черт, которые предположительно отразятся также и в мотивационно-потребностной сфере. Возможно предположить, что от 1Т-специалиста с высоким уровнем эффективности и заинтересованности в компании и в конечном продукте может зависеть конкурентное положение компании на рынке. В данном исследовании мы рассматриваем доминирующие потребности и мотивы как факторы, влияющие на результативность специалиста.
Для того чтобы привлечь редкого 1Т-спе-циалиста или удержать эффективного работника, работодатели готовы улучшать условия труда, предлагать дополнительные возможности на рабочем месте. На таких сайтах поиска работы, как HeadHanter и Superjob в описании вакансий в области ГГ мы можем видеть такие
варианты: комфортный офис, отдельная обеденная зона, зона чая и кофе, печенье и сладости, игровая комната, гибкий график или свободное начало дня, возможность работы из дома, ДМС, корпоративные мероприятия, внутреннее обучение, компенсация занятий спортом или отдельное помещение в офисе, курсы английского языка, система премий, бонусов, стажировки за рубежом и так далее. Как видно из этого неполного перечня, далеко не каждый специалист из другой сферы может похвастаться таким разнообразием предлагаемых работодателями возможностей помимо стандартного социального пакета.
Целью данного исследования стало изучение доминирующих потребностей и профессиональных мотивов специалистов в области ГГ.
Задачи исследования
1. Изучить профиль профессиональной мотивации специалистов в области информационных технологий.
2. Изучить доминирующие потребности специалистов в области информационных технологий.
3. Выявить особенности профессиональной мотивации специалистов в области информационных технологий в зависимости от этапа профессионального развития.
В исследовании приняли участие 90 человек - студенты старших курсов и специалисты, работающие в ГТ-компаниях. В исследовании участвовали студенты математико-механического факультета СПбГУ, направлений «Фундаментальная информатика и информационные технологии», «Прикладная математика и информатика», «Математическое обеспечение и администрирование информационных систем», «Программная инженерия». Численность студенческой выборки - 30 человек, среди них - 22 мужчины и 8 женщин. 16 человек из выборки уже имели опыт работы в ГТ-компаниях.
Также в исследовании приняли участие 60 человек - специалисты ГТ-компаний. Все испытуемые - мужчины, средний стаж работы 5,5 лет. По должностным позициям представлены руководители подразделений, ведущие разработчики, программисты, системные аналитики, тестировщики, системные администраторы, инженеры центра технического обслуживания, специалисты по поддержке пользователей.
В нашем исследовании будет использована периодизация этапов профессионального
развития Д. Сьюпера [6]. Согласно этой периодизации респонденты распределяются на группы.
Этап исследования: происходит апробация сил в различных видах трудовой и учебной деятельности (от 18-24 лет) - 22 человека.
Пробный этап: возникает стремление к успеху в конкретной должности, возможность конкурировать с более опытными сотрудниками (25-30 лет) - 38 человек.
Этап стабилизации: утверждение себя в качестве успешного специалиста. Этот этап предполагает дальнейшее повышение профессиональной квалификации (от 31-44 лет) -20 человек.
Этап сохранения: поддержание и сохранение устойчивого профессионального и социального положения (от 45-60 лет) - 10 человек.
Рассмотрение результатов разных возрастных групп в сравнительном аспекте представляет интерес, так как позволяет в перспективе изучить влияние стажа работы на доминирующие потребности и значимые мотивы.
Психодиагностический инструментарий
1. Методика «Оценка удовлетворенности потребностей методом парных сравнений» В. В. Скворцова [7]. Теоретической основой методики стала модифицированная пирамида потребностей А. Маслоу. Вместо физиологических потребностей, лежащих в основании пирамиды потребностей, В. В. Скворцов ввел потребность в материальном обеспечении жизни. Особо необходимо отметить, что тест выявляет относительную удовлетворенность, то есть удовлетворенность данной потребности по сравнению с другими потребностями.
2. «Диагностика мотивационной структуры личности» (автор - В. Э. Мильман) [7]. Методика позволяет составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности. Текст опросника состоит из 14 утверждений, касающихся жизненных устремлений и некоторых сторон образа жизни человека. Испытуемый должен на бланке для ответов написать напротив номера вопроса букву выбранного им варианта.
3. Методика «Возможность реализации мотивов трудовой деятельности» (автор -В. И. Доминяк) [8]. Методика позволяет оценить актуальную картину ведущих мотивов человека и сопоставить ее с оценками воз-
можности их реализации в организации, где человек работает. В целом процесс состоит из трех этапов: оценка значимости (важности) 15 мотивов профессиональной деятельности; оценка возможности реализации этих мотивов в выбранной специальности, организации, должности; сравнение оценок с существующими оценками других людей и интерпретация результата. В нашем исследовании использовался только первый этап.
4. Анкета для изучения приоритетных видов поощрения. На основании данных литературы [1; 7; 9] была разработана анкета, содержащая перечень предпочитаемых работниками видов мотивирования. Испытуемым необходимо было проранжировать предлагаемые материальные и нематериальные поощрения (степень их привлекательности), оценивая их в баллах от 0 до 5 (1 - низкая привлекательность, 5 - самая высокая степень привлекательности). Анкету можно было дополнить другими мотиваторами, которые не указаны в ней.
5. Биографическая анкета. С целью получения социально-демографических характеристик респондентов в анкету были включе-
По результатам ранжирования предпочитаемых поощрений был сформирован следующий перечень:
1) получать доплаты за высокую результативность труда (4,6 балла, 93 %);
2) гибкий рабочий график (3,6 балла, 93 %);
3) возможность самообучения и личностного развития (3,6 балла, 100 %);
ны следующие вопросы: пол, возраст, семейное положение, образование, специальность по диплому, занимаемая должность, общий стаж работы, стаж работы в сфере информационных технологий.
В исследовании использовались следующие математико-статистические методы обработки данных:
- контент-анализ ответов на открытые вопросы анкеты, разработанной для целей исследования;
- частотный анализ встречаемости ответов авторской анкеты;
- Т-критерий Стьюдента для подсчета значимости различий средних значений по категориям группирующей переменной между группами и между параметрами;
- однофакторный дисперсионный анализ и тест Дункана для сравнительного анализа независимых групп, находящихся на разных этапах профессионального развития.
Результаты исследования
Результаты авторской анкеты, в которой испытуемые оценивали предлагаемые виды поощрений по 5-балльной шкале, представлены в таблице 1.
4) предоставление беспроцентной ссуды на жилье и прочее (3,4 балла, 73 %);
5) полис ДМС, льготы по медицинскому обслуживанию (3 балла, 93 %);
6) профессиональное обучение (3 балла, 86 %).
Испытуемые определили денежные выплаты как наиболее значимый вид поощре-
Таблица 1
Виды поощрений, предпочитаемые 1Т-специалистами
Вид поощрения Среднее значение Респонденты (%)
Получать доплаты (премии, бонусы) за высокую результативность труда 4,6 93
Гибкий рабочий график 3,6 93
Возможность самообучения и личностного развития 3,6 100
Предоставление беспроцентной ссуды на жилье и т. п. 3,4 73
Полис ДМС, льготы по медицинскому обслуживанию 3 93
Профессиональное обучение (курсы, тренинги, семинары) 3 86
Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста 2,9 47
Автономия в выполнении профессиональных обязанностей 2,6 53
Абонементы в спортзал, бассейн и т. д. 2,6 47
Льготное питание 2,6 47
Оплата проездного или организованная развозка 2,4 60
Участие в профессиональных конференциях, выставках, конкурсах и их проведении 2,4 47
Денежные премии, поддержка в ситуациях рождения ребенка, свадьбы, смерти члена семьи и т. д. 2,3 27
Бесплатные или частично оплаченные путевки на отдых 2,2 73
Оплата мобильного телефона, домашнего интернета 1,8 40
Билеты в театры, кинотеатры, концерты, экскурсии 1,3 27
Вручение по результатам работы почетной грамоты, знака отличия, благодарственного письма 0 0
ний, это также один из самых распространенных способов привлечения и удержания специалистов. Однако службам управления персоналом следует учитывать, что денежная мотивация является не насыщаемой, работник достаточно быстро привыкает к новому уровню оплаты труда [10].
Гибкий рабочий график - это следующий по значимости вид поощрений. Такой график работы позволяет работнику самостоятельно выбирать для себя наиболее эффективное время. Кроме того, современные технологии позволяют работодателю также организовать работу ГТ-специалиста вне офиса.
Обратим также внимание на то, что все испытуемые отметили возможность самообучения и личностного развития как значимый вид поощрений. Немного меньше баллов получил вариант профессионального обучения. Это может говорить о том, как важно специалистам этой области быть в курсе современных технологий, изучать новые языки программирования, осваивать новые программы. Также отметим, что никто не выбрал вариант нематериального поощрения «Вручение по результатам работы почетной грамоты, знака отличия, благодарственного письма». Это может говорить о том, что для специалистов приоритетны поощрения, которые носят практический характер, а не формальный.
В анкете было предложено указать собственный вариант поощрения, не включенный в указанный перечень. Испытуемые дополнили список следующими позициями:
1) интересная задача;
2) работа в команде с более опытными разработчиками, интересные проекты с нетривиальными задачами, организация тим-билдингов и других мероприятий;
3) удовольствие от процесса: как только оно пропадает, ищут другое место, где будет интересно;
4) корпоративные мероприятия;
5) сложные задачи.
Таким образом, главный акцент стоит на содержании выполняемой деятельности, это и производит главный мотивирующий эффект.
Мотивы трудовой деятельности весьма разнообразны. Это подтверждает системную природу феномена, обеспечивающую индивидуально-личностные варианты труда и продуктов деятельности. Личностная детерминан-
та отношения сотрудника к работе выражается в мотивационном типе работника [7].
Опираясь на типологическую модель В. И. Герчикова, можно сказать, что ГТ-спе-циалисты вероятнее всего относятся к профессиональному типу мотивации. Для таких сотрудников автор определяет организационные и карьерные стимулы как базовые, денежные, натуральные, моральные, управленческие как применимые, а негативные и па-тернальные как запрещенные. Предпочтительной формой оплаты является повременная система, основанная на учете различий в уровне квалификации. Сотрудник с таким типом мотивации требует расширенных функций, возможности проявить инициативу. Но не стоит ждать от них строгого соблюдения дисциплины и стремления к власти [11].
Для определения инструментария мотивирования сотрудников необходимо иметь представление о том, какие именно потребности в данный момент являются наиболее актуальными (значимыми). В нашем исследовании эта задача решалась с помощью методики В. В. Скворцова. Значимых различий между средними значениями студентов и специалистов найдено не было = 1,4 при р > 0,05). Различия в показателях внутри каждой из групп свидетельствуют о том, что для всех испытуемых актуальными являются потребности в признании и самовыражении. Это говорит о том, как важна для испытуемых творческая составляющая их профессии, реализация собственных идей. Вместе с тем они нуждаются в поддержке коллег и положительной оценке результатов своего труда, что и объясняет актуальность у них потребности в признании. И потому значимой становится возможность удовлетворения этих потребностей на рабочем месте, в процессе трудовой деятельности.
Далее рассмотрим результаты исследования доминирующих потребностей у специалистов, находящихся на разных этапах профессионального развития. Результаты представлены в таблице 2. Они свидетельствуют о том, что вне зависимости от возрастного периода все виды потребностей находятся в зоне частичной неудовлетворенности, то есть актуальны.
Таблица 2
Оценка значимости потребностей специалистами, находящимися на разных этапах профессионального развития
Вид потребностей Группа 1 (от 18 до 24) Группа 2 (от 25 до 30) Группа 3 (от 31 до 44) Группа 4 (от 45 до 60)
Потребности в самовыражении 22,6 26,9 22,6 16,1
Потребности в признании 24,9 23,8 25,4 22,5
Потребности в безопасности 18,8 17,4 20 21,7
Материальные потребности 20 18 21,8 24,4
Социальные (межличностные) потребности 19,6 16,4 14,9 20,3
В результате сравнительного анализа разных возрастных групп выделились две гомогенные подгруппы по двум видам потребностей.
1. По социальным потребностям: одна группа включает возрастной класс от 31 до 44 лет, а другая - три остальные группы (3 при р < 0,05). Одновременно с этим было обнаружено, что для первой группы наиболее значимой является потребность в признании. Такое сочетание еще раз подтверждает особенность 1Т-специалистов, для которых индивидуальные достижения становятся важнее взаимоотношений в коллективе. У остальных трех групп потребность в межличностных контактах сохраняется, хотя причины могут быть различны.
2. По потребностям в самовыражении: одна группа включает возрастной класс от 45 до 60 лет, а другая - три остальные группы (6,6 при р < 0,01). Для сотрудников возрастной группы от 45 до 60 лет на первый план выходят материальные потребности, они заинтересованы в стабильности. Можно предположить, что испытуемые старшей возрастной группы уже достигли своих профессиональных вершин, самореализовались, признаны профессиональным сообществом, и поэтому потребности в признании и самоактуализации для них уже не значимы.
Следует отметить, что по результатам методики специалисты 1Т-сферы отличаются сформированностью (актуальностью) потребностей в признании и самосовершенствовании. Согласно концепции Д. Сьюпера, на каждом этапе возрастного развития доминирующими являются материальные потребности и потребности в безопасности. В нашем исследовании только в четвертой возрастной группе (от 45 до 60 лет) материальные потребности становятся доминирующими над потребностями высшего уровня.
Согласно результатам методики «Диагностика мотивационной структуры личности»
у студентов и специалистов 1Т-сферы наблюдаются схожие мотивационные профили, преобладание общежитейской направленности личности. Однако если проанализировать данные по отдельным видам мотивов, то мы видим, что доминирующим мотивом для обеих выборок испытуемых стал мотив творческой активности (17,2 и 20,1 баллов соответственно). В таблице 3 представлены результаты по всем видам мотивов у студентов и специалистов.
Таблица 3
Показатели методики «Диагностика мотивационной структуры личности» у студентов и специалистов СТ-сферы
Виды мотивов Студенты Специалисты
Творческая активность (ДР) 17,2 20,1
Социальная полезность (ОД) 16 15,1
Общение (О) 15,6 16,6
Общая активность (Д) 12,3 14,8
Социальный статус (С) 12,7 13,1
Жизнеобеспечение (Ж) 12,4 12,7
Комфорт (К) 12,4 12,4
При сравнении разных возрастных групп были обнаружены значимые результаты по ряду мотивов.
1. По жизнеобеспечению: показатели групп этапов исследования и сохранения значимо отличаются от групп, находящихся на этапе стабилизации и пробном (10,1 при р < 0,01).
2. По общей активности: одна группа включает возрастной класс от 31 до 44 лет, а другая - три остальные группы (3 при р < 0,05).
3. По творческой активности: показатели групп этапов исследования и сохранения значимо отличаются от групп, находящихся на этапе стабилизации и пробном (5 прир < 0,01).
4. По социальной полезности: одна группа включает возраст старше 45 лет, а другая -три остальные группы (4,2 прир < 0,01).
Анализируя полученные данные, можно предположить, что находящихся на этапе исследования вероятнее всего заинтересует проект с конкретной применимостью; на пробном этапе заинтересует разработка прикладной задачи, где будет возможность применить свой творческий потенциал, полученные знания и заработать одновременно; на этапе стабилизации актуальны разноплановые задачи, позволяющие реализовать себя и свой потенциал, способствующие развитию карьеры.
Методика «Возможность реализации мотивов трудовой деятельности» В. И. Доминя-ка состоит из трех этапов, позволяет изучить актуальную картину ведущих мотивов человека и сопоставить ее с оценками возможности их реализации в организации, в которой человек работает. В нашей выборке были представлены студенты, в связи с этим проводился только первый этап, где испытуемые оценивали значимость (важность) 15 мотивов профессиональной деятельности. По результатам методики было выявлено, что наиболее значимыми мотивами для ГТ-специалистов являются удовлетворение от процесса (9,2 балла), материальный достаток (8,9 балла), удовлетворение результатом (8,7 балла). Меньше всего в работе их интересуют мотив руководства (5,3 балла), внерабочие интересы (5,5 балла), а также азартные увлечения (5,6 балла). Эти результаты схожи с результатами других методик и также говорят о профессиональном типе мотивации.
Подводя итоги исследования, можно сказать, что мотивационно-потребностная сфера 1Т-специалистов обладает рядом особенностей.
Среди профессиональных мотивов значимыми оказались творческая активность и удовлетворение от процесса трудовой деятельности. При работе с ГТ-специалистами необходимо также учесть их стремление к удовлетворению потребностей в признании и самовыражении, которые являются значимыми на протяжении большей части профессионального пути.
Как представители профессионального типа мотивации 1Т-специалисты заинтересованы в работе по решению сложных задач, материальном стимулировании деятельности, возможности профессионального развития на рабочем месте, а также в гибком графике работы.
Обобщая полученные выводы, можно сказать, что IT-специалисты предпочитают работать в комфортной творческой среде с интересными задачами, с возможностью создавать индивидуальный продукт и развиваться профессионально.
ЛИТЕРАТУРА
1. Шапиро С. А. Мотивация. - М. : ГроссМедиа, 2008. - 224 с.
2. Гайворонюк В. А. Система факторов мотивации трудовой активности персонала организации. Государственное управление // Электронный вестник. - 2007. - Выпуск № 10. -URL http://e-journal.spa.msu.ru/uploads/vest nik/2007/vipusk_10._mart_2007_g./gajvoroni uk.pdf (дата обращения: 07.03.2020).
3. Мельничук И. В. Современные методы мотивации персонала в организации : сб. ст. IV Международной научно-практической конференции «Инновационные процессы и корпоративное управление». - Минск, 2012. - URL https://www.sbmt.bsu.by/Data_RUS/ ContBlocks/01116/Meljnichuk.pdf (дата обращения: 09.03.2020).
4. Тютюнник А. В., Шевелев А. С. Информационные технологии в банке. - Издательская группа «БДЦ-пресс», 2003. - 368 с.
5. Лежнева М. С. Формирование понятия «Мо-тивационная готовность к межпрофессиональному взаимодействию специалистов в области информационных технологий» // Психология в России и за рубежом: материалы Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, октябрь 2011 г.). - СПб.: Реноме, 2011. - С. 111-113. - URL: https:// moluch.ru/conf/psy/archive/32/1082/ (дата обращения: 09.03.2020).
6. Пряжникова Е. Ю. Пряжников Н. С. Профориентация: учеб. пособие, 4-е издание. - М. : Издательский центр «Академия», 2008. -С. 104-105.
7. Верещагина Л. А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности. -Харьков : «Гуманитарный Центр», 2012. -212 с.
8. Доминяк В. И. Организационная лояльность : модель реализации ожиданий работника от своей организации : дис. на со-иск. учен. степ. канд. психол. наук. - СПб, 2006. - 258 с.
9. HR-Portal. Мотивация IT-специалистов. Опыт компании АСП. - URL: http://www.hr-por tal.ru/article/motivaciya-it-specialistov-opyt-k ompanii-asp-intervyu-c-olgoy-petrovoy (дата обращения: 03.10.2013).
10. Багирова И. Х. Социальная политика компании как инструмент мотивации персонала // Проблемы современной экономики : мате-
риалы Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2011 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2011. - С. 110-115. - URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/12/1366/ (дата обращения: 09.03.2020).
11. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 282 с.
Информация о статье Дата поступления
19 марта 2020
Дата принятия в печать
20 мая 2020
Сведения об авторе
Зинченко Анна Васильевна - специалист по обучению и развитию персонала ПАО «Тех-прибор», магистр психологии Санкт-Петербургского государственного университета (Санкт-Петербург, Россия). Выпускник факультета психологии Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского 2012 года. E-mail: chugaeva1990@bk.ru.
Для цитирования
Зинченко А. В. Особенности доминирующих потребностей и профессиональных мотивов специалистов в области информационных технологий // Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2020. № 2. С. 27-34. DOI: 10.24147/2410-6364.2020.2.27-34.
Article info
Received March 19, 2020 Accepted May 20, 2020
About author
Zinchenko Anna Vasilyevna - Specialist in Personnel Training and Development PAO «Techpribor», Master of Psychology Saint-Petersburg State University (Saint-Petersburg, Russia). Graduate of the faculty of psychology, Dostoevsky Omsk State University, 2012. E-mail: chugaeva1990@bk.ru.
For citations
Zinchenko A. V. Features of the Dominant Needs and Professional Motives of Specialists in the Field of Information Technology. Herald of Omsk University. Series "Psychology", 2020, no. 2, pp. 27-34. DOI: 10.24147/2410-6364. 2020.2.27-34. (In Russian).
