Основы компетентностного подхода в подготовке управленческих кадров для сферы закупок Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Основы компетентностного подхода в подготовке управленческих кадров для сферы закупок

Гладилина Ирина Петровна,

доктор педагогических наук, профессор, профессор кафедры управления государственными и муниципальными закупками ГАОУ ВО «Московский городской университет управления Правительства Москвы», GladilinaIP@edu.mos.ru

Сварник Татьяна Александровна,

магистрант кафедры управления государственными и муниципальными закупками ГАОУ ВО «Московский городской университет управления Правительства Москвы

Кадровое обеспечение сферы закупок - одна из приоритетных задач развития закупочной деятельности. Современное управление закупками подразумевает непрерывное изменение используемых стратегических наработок, инструментов и методов управления. Такое положение вызвано высоким уровнем динамики развития внутренних и внешних факторов сферы закупок для обеспечения государственных, муниципальных и корпоративных закупок. Профессионализм специалистов в сфере закупок определяет качество закупочной деятельности. Развитие профессионализма основывается на компетентнос-тном подходе, подразумевающим глубокое изучение всех составляющих самого процесса осуществления закупки и требований к содержанию профессиональных обязанностей заказчика. В статье данные положения рассматриваются на примере профессиональных требований к контрактному управляющему. Ключевые слова: закупки, профессионализм, компетентностный подход, управление закупками, контрактный управляющий.

Статья выполнена в рамках реализации проекта №16-02-50038 РФФИ

Анализ теории и практики закупочной деятельности показал, что необходимы стратегические изменения в самой сути механизма управления закупками. Сегодня четко просматривается переход от управления отдельными этапами в организации закупки к управлению, которое охватывает весь цикл закупочной деятельности и базируется на компетентностном подходе. Основы компетентностного подхода для отечественной системы управления не новы. Отдельные фрагменты можно найти уже в трудах М.В. Ломоносова, но целостного системного как теоретического, так и практического решения данной проблемы нет. Существует множество концепций, опирающихся на зарубежные научные школы, но концептуальное решение не найдено. Возникла парадоксальная ситуация: все рассуждают о формировании профессиональных компетенций, но практически нет обоснованных индикаторов, позволяющих не то что формировать ту или иную компетенцию, но даже понимать, каким содержанием профессиональной деятельности наполнена компетенция.

Исторически в области развития профессиональной деятельности в сфере управления как правило применялась оценка сотрудников при помощи метода определения уровня квалификации, который базируется на общих системах должностных классификаций. Традиционно принимались во внимание устоявшееся сочетание навыков, умений и знаний; некоторые личностные характеристики. Такой подход позволял определять уровень профессиональной подготовки, оценивать качество выполнения профессиональных обязанностей. Но сегодня профессиональная деятельность специалиста в сфере закупок расширилась. Оценка данного обстоятельства широко представлена и в аналитических отчетах о развитии контрактной системы в сфере закупок, и в научной периодике [5].

Изменения, которые происходят в системе развития государственных, муниципальных и корпоративных закупок показывают, что нынешние специалисты должны обладать большей ресурсной базой и возможностями для максимальной эффективности их профессиональной деятельности. Как правило, профессиональные задачи не относятся к сфере цикличного повторения. Тем не менее, их можно систематизировать и обобщить, что в итоге приводит к формированию комплекса определенных повторяемых действий. Такой комплекс, как правило состоит из профессиональных матриц, инструментов, стратегий и алгоритмов. Анализ профессиональной деятельности заказчиков - контрактных управляющих (выборка - 23 респондента) показал существенные различия в предъявляемых работодателями требованиях к навыкам, умениям и знаниям, которые нужны для выполнения конкретных задач и реализации определённых особенностей профессиональной работы. Данный факт потребовал обратить особое внимание на требования к управленцам в сфере закупок. Контрактный управляющий - должность, которая включает в себя организацию всего цикла закупочной деятельности и требует очень широкого спектра профессиональных компетенций не только в сфере закупок, но и в сфере управления.

Во время доиндустриального этапа экономического и социального развития применялась классическая теория управления. К основным задачам менеджера того периода относится максимальное увеличение производительности за счёт физических возможностей работников.

Основными направлениями деятельности являются:

■ максимальное увеличение интенсивности физического труда;

■ денежное стимулирование работников;

■ регламентирующие положение в отношении трудовых обязанностей;

■ взаимодействия работника и машины.

Основными навыками, которыми должен обладать менеджер являются:

■ контроль;

■ организация;

■ планирование;

■ координация.

О £

ю

5

V 2

сч сч

£

Б

а

2 о

Знания, которыми должен обладать менеджер:

■ знания технической направленности.

Во время индустриального этапа экономического и социального развития применялась теория человеческих отношений в управлении. К основным задачам менеджера относят максимальное увеличение производительности за счёт интеллектуальных возможностей работников.

Основными направлениями деятельности являются:

■ максимальное увеличение квалификации сотрудников;

■ нематериальное стимулирование работников;

■ работа с коммуникациями в межличностное сфере;

■ работа с положительным отношением к компании.

Основными навыками, которыми должен обладать менеджер являются:

■ контроль;

■ организация;

■ планирование;

■ координация;

■ демократические тенденции в управлении;

■ развитие;

■ мотивация.

Знания, которыми должен обладать менеджер:

■ знания технической направленности;

■ знания психологической направленности;

■ знания экономической направленности;

■ знания социологической направленности;

■ знания управленческой направленности.

Так же, во время индустриального этапа экономического и социального развития распространение получила теория человеческих ресурсов в управлении. К основным задачам менеджера относят:

■ максимально тесная связь внешней среды и компании.

Основными направлениями деятельности являются:

■ максимальное увеличение адаптации компании;

■ внедрение новейших разработок в деятельность организации;

■ личностное развитие сотрудников.

Основными навыками, которыми

должен обладать менеджер являются:

■ контроль;

■ организация;

■ планирование;

■ координация;

■ демократические тенденции в управлении;

■ развитие;

■ мотивация;

■ стратегические навыки;

■ профессиональное взаимодействие с внешними источниками.

Знания, которыми должен обладать менеджер:

■ знания технической направленности;

■ знания психологической направленности;

■ знания экономической направленности;

■ знания математической направленности;

■ знания информационной направленности.

Во время постиндустриального этапа экономического и социального развития применялась теория человеческого капитала в управлении. К основным задачам менеджера относят:

■ управление талантами сотрудников;

■ управление культурой внутри организации;

■ управление знаниями.

Основными направлениями деятельности являются:

■ работа с сопричастностью сотрудников;

■ работа с культурой внутри компании.

Основными навыками, которыми должен обладать менеджер являются:

■ контроль;

■ организация;

■ планирование;

■ координация;

■ демократические тенденции в управлении;

■ развитие;

■ мотивация;

■ стратегические навыки;

■ профессиональное взаимодействие с внешними источниками;

■ умения работать как с внутренними, так и с внешними изменениями;

■ управление в сфере конфликтов;

■ лидерские качества.

Знания, которыми должен обладать менеджер:

■ знания технической направленности;

■ знания психологической направленности;

■ знания экономической направленности;

■ знания социологической направленности;

■ знания управленческой направленности;

■ знания информационной направленности;

■ знания математической направленности.

В современных исследованиях трудовая деятельность рассматривается с точки зрения компетентностей [1; 2; 3; 4]. Разработано множество тестов и методик для определения компетентност-ного профиля той или иной профессии. Подход, который базируется на понимании компетенций в трудовой деятельности подразумевает, что первым шагом является изучение индивида в рабочей атмосфере. На этом этапе отсутствуют какие- либо выводы или характеристики. Как правило, определяются факторы, оказывающие влияние на увеличение отдачи во время выполнения профессиональных обязанностей.

В Европе первыми применили компетентности подход в Англии, где в сфере квалификации были внедрены пять уровней компететностей для решения профессиональных задач, в зависимости от требований работодателя. Основной задачей этой классификации является последовательное распределение компе-тентностных уровней и помощь в переходе и продвижении как между уровнями, так и в рамках текущего уровня ком-петентностного развития. Создавались независимые системы, которые давали возможность оценить компетентностный уровень индивида.

Есть два ведущих направления развития компетентностного подхода:

1. Европейское направление, где компетентностную идею применяли при разработке профессиональных стандартов.

2. Американское направление, где выявлялись компетенции сотрудников, Паркинсон М. разработал такие критерии, отвечающие эффективности работы компетентностной системы:

1. Дискретный критерий, в котором каждая компетенция имеет отношение к конкретной сфере профессиональных обязанностей.

2. Исчерпывающий критерий, в котором список компетенций несёт в себе все необходимые функции для выполнения профессиональных обязанностей.

3. Критерий доступности, в котором все компетенции доступны к понимаю.

4. Критерий фокуса, в котором все компетенции имеют чёткое определение.

5. Критерий современности, где ком-петентностная система должна непре-

рывно дорабатываться и соответствовать новейшим разработкам.

6. Критерий конгруэнтности, где основным направлением компетенций является усиление культуры в организации и выполнение долговременных задач.

Основными плюсами подхода, основанного на компетенциях, являются:

■ компетентностное понимание даёт возможность акцентировать внимание на объективные аспекты работы.

■ человек выступает с позиции целостной личности, у которой есть уникальные особенности и личностные ценности, мотивы, потребности, особенности поведения, которые оказывают значительное влияние на уровень эффективности выполнения рабочих обязанностей.

■ появляется возможность увеличить согласованность используемых методов при работе с сотрудниками.

■ объединение задач современной образовательной системы, системы управления кадрами и запросов рынка труда.

■ мобильность сотрудников как с горизонтальной, так и вертикальной карьерной системы.

■ методическое и теоретическое обоснование разных результатов работы разных объектов.

Анализ научной литературы и практики осуществления закупок показал, что контрактный управляющий должен обладать следующими качествами и умениями:

■ взаимодействовать со всеми участниками закупки;

■ владеть навыками стратегического планирования;

■ знать основы конфликтного управления;

■ вести мотивационную работу с сотрудниками и др.

Таким образом, необходимость создания теоретической и методологической базы организации и ведения процесса развития профессионализма заказчиков является приоритетной научной задачей, требующей как теоретического, так и практического решения.

Литература

1. Зеер, Э. Ф. Ключевые квалификации и компетентности в личностно- ориентированном профессиональном образовании // Образование и 315 наука. -2000. - № 3. - С. 90-120.

2. Кудрявцева, Е. И. Компетенции и менеджмент: компетенции в менеджменте, компетенции менеджеров, менеджмент компетенций : монография. - СПб. : СЗИУ РАНХиГС, 2012. - 340 с.

3. Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе. - М., 2003.

4. Чуланова О.Л. Компетентности подход в управлении персоналом: схемы, таблицы, практика применения. - М. : ИНФРА-М, 2017. - 73 с.

5. www.economy.gov.ru

Fundamentals of the competence approach in the training of management personnel for the procurement sphere

Gladilina I.P., Svarik T.A.

State University of Moscow City Administration of Moscow Government

Staffing of the procurement sphere is one of the priority tasks of development of procurement activity. Modern procurement management implies a continuous change in the used strategic developments, tools and management methods. This situation is caused by a high level of dynamics of development of internal and external factors of the procurement sphere for provision of state, municipal and corporate purchases. The professionalism of specialists in the field of procurement determines the quality of procurement activities. The development of professionalism is based on the competence approach, which implies an in-depth study of all the components of the procurement process itself and the requirements for maintaining the professional duties of the customer. In the article, these provisions are examined on the example of professional requirements for a contract manager.

Keywords: procurement, professionalism, competence approach, procurement management, contract manager.

References

1. Zeer, EF Key qualifications and competencies in

personal-oriented vocational education / / Education and science. - 2000. - No. 3. - P. 90-120.

2. Kudryavtseva, EI Competences and management:

competence in management, the competence of managers, management of competences: monograph. - St. Petersburg. : SZIU RANHiGS, 2012. - 340 s.

3. Parkinson M. The use of psychology in business.

- M., 2003.

4. Chulanova OL Competence approach in personnel

management: schemes, tables, practice of application. - M.: INFRA-M, 2017. - 73 p.

5. www.economy.gov.ru

О

3

Ю i

V 2