CC BY
56
ОСНОВНЫЕ ПРИОРИТЕТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ СИТУАЦИИ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
© Хорошилова Д.В.*
Сибирский государственный аэрокосмический университет им. академика М.Ф. Решетнева, г. Красноярск
Опыт формирования и развития кадровой политики в государственном и муниципальном управлении. Основные приоритеты государственной кадровой политики на современном этапе.
К основным негативным явлениям, из которых следует извлечь уроки для дальнейшего формирования и развития кадровой политики в системе государственного и муниципального управления относится: отсутствие равного доступа граждан на государственную службу, сверхцентрализация управления, излишняя регламентация, авторитарность, культ руководителя и зависимость карьеры от его расположения, недостаточная правовая защищенность государственных и муниципальных служащих.
В целом, как положительный, так и негативный опыт формирования и развития кадровой политики России может быть использован для формирования и деятельности корпуса государственных и муниципальных служащих современной системы Российской Федерации.
Чёткое определение целей, принципов, приоритетов и задач формирования государственной кадровой политики должно скоординировать действия органов государственной власти и органов муниципального управления по её реализации на современном этапе, а также качественно усилить потенциал государственной и муниципальной службы, закрепить позитивные тенденции в государственном строительстве, освоить новые кадровые технологии.
Первым и необходимым этапом государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение её концепции, которая заключается в целостной системе, основанной на научном фундаменте идей, целей, задач, принципов и приоритетов формирования, развития и реализации государственной кадровой политики на современном этапе развития российского общества.
Главным является то, что принципы систематизации нельзя использовать отдельно, по выбору, отдавать предпочтение одним и игнорировать другие. «Только совокупность принципов, когда один из них дополняется другими, обеспечивает, в конечном счете, своевременную выработку и ус-
* Кафедра ГМУ.
пешную реализацию государственной кадровой политики». Следует учитывать, что принципы только фиксируют результаты научного познания, поэтому следует рассматривать не только закономерности, отношения, взаимосвязи, но и знание о них. Важно не только знать принципы, но и уметь применять их при формировании и реализации государственной и муниципальной кадровой политики.
Сложившаяся кадровая ситуация в современной России определяет основные приоритеты государственной кадровой политики.
1. Сдерживание роста численности государственных и муниципальных служащих. Рост численности работников субъектов Российской Федерации и местного самоуправления 2012 года по отношению к 2006 году составил 70 %. Так, в 2012 году в Республике Карелия, Новгородской, Псковской, Смоленской, Орловской областях на 1 тыс. населения приходилось 10 чиновников, в Свердловской области - 13, в Республике Тыва - 14, в Таймырском автономном округе Красноярского края - 19, в Чукотском автономном округе - 39, в Эвенкийском - 50. По Российской Федерации численность работников федеральных органах самоуправления в 2012 году совпала и составила по 36,4 % от общей численности работников [1].
2. Обеспечение стабильности кадрового состава органов власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления. Нестабильность кадрового состава государственной и муниципальной службы выражается в готовности определенной части кадрового состава в любой момент сменить работу: из-за низкого престижа государственной службы -57 %, слабой социальной защищенности - 70 %, неадекватности условиям труда - 68 %, уровнем оплаты труда - 80 %, практикой работы с кадрами -52 % [2].
3. Повышение образовательного уровня государственных и муниципальных служащих в субъектах Российской Федерации.
Высшее профессиональное образование на 1 января 2001 года имели 64,8 % государственных служащих, среднее профессиональное - 10,4 %, не имели профессионального образования 1,8 %, Из числа государственных служащих с высшим образованием имели ученую степень 3,6 %. Почти треть от общей численности составляют специалисты с высшим образованием по группе специальностей «экономика и управление», 19.6 % имеют юридическое образование и 21,2 % - высшее техническое. Было обучено по программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации 7,3 % от общей численности государственных служащих, в 2011 году, на краткосрочных курсах - 83,4 %, что не может обеспечить фундамент образования, связь теории с практикой государственного и муниципального управления [3].
4. Повышение профессионализма и духовно-нравственных качеств государственных и муниципальных служащих.
Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма, компетентности и духовно-нравственных качеств государственных и муниципальных служащих. В общественном мнении авторитет государственных и муниципальных служащих связывают, прежде всего, с их порядочностью, справедливостью, ответственностью. По оценке населения у государственных служащих достаточно мало развиты: бескорыстие и неподкупность - на это указали 51,8 % опрошенных, честность, порядочность - 39,8 %, справедливость и объективность - 54,3 %, доброжелательность и уважение к людям - 42,3 %, стремление отдавать работе все свои силы, возможности - 51,9 %. Наиболее распространенными негативными нравственными качествами среди государственных служащих, являются: бюрократизм - 54,3 %, безразличное, неуважительное отношение к людям - 53,4 %, стремление использовать свою работу в корыстных интересах - 49,8 %, коррумпированность, взяточничество -44,5 % [4].
Такие нравственные качества как честность, принципиальность, ответственность за свои действия и слова, служение общественному долгу имеют решающее значение для кадров государственных и муниципальных служащих, являются ведущими критериями их профессиональной пригодности к работе.
Все это определяет объективную необходимость серьёзным образом учитывать нравственный фактор в приоритетах государственной и муниципальной кадровой политики.
5. Определение путей эффективного взаимодействия органов власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления в области государственной и муниципальной кадровой политики.
Социальный аспект взаимодействия органов власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления в области государственной кадровой политики, в котором заслуживает внимания концепция, согласно, которой признать взаимодействие действительно эффективным можно лишь в том случае, если оно успешно защищает интересы государства и интересы населения, социальных групп и каждого человека. Поэтому в этом отношении интерес представляют оценки эффективности взаимодействия государственных и муниципальных органов управления с помощью общественного мнения и экспертов. Большое значение имеют оценки и самооценки самих государственных и муниципальных служащих. Так, 60,4 % опрошенных органов власти субъектов Федерации указывают на возрастание влияния государственного управления органов власти субъектов Российской Федерации, на повышение компетентности государственных служащих указывает - 65,5 %, на эффективность решения практических задач -61,8 %, на направленность работы на нужды населения - 63,2 %. Несмотря на положительную оценку деятельности государственных органов власти
54,7 % опрошенных отмечают, что наиболее важное значение для улучшения работы аппаратов органов государственной власти имеют: укрепление взаимодействия между органами власти по вертикали - 54,7 % и совершенствование кадровой политики - 44,1 % [5].
Принципом, на базе которого должно происходить распределение функций, полномочий, прав и обязанностей между субъектами государственной кадровой политики, а именно органами власти субъекта Российской Федерации и органа муниципального управления, является «сбалансированный приоритет», где рассматривается решающая роль каждого субъекта отдельно и где оба субъекта равноправны. При этом в работе делается акцент на то, что эффективность работы вышеизложенной модели будет зависеть от включённости населения в процесс управления и пониманием ими своих прав и возможностей в осуществлении управления регионом, так как народ является первосубъектом государственной кадровой политики и источником власти, как государственных, так и муниципальных органов власти.
Таким образом, поиск оптимального режима функционирования и взаимодействия субъектов Российской Федерации и органов муниципального управления привел к адаптированной «модели взаимодействия» по формированию и реализации государственной кадровой политики в регионе, где Государственная кадровая политика выступает как предмет адаптированной «модели взаимодействия» органов власти субъектов Российской Федерации, а органы власти субъектов Российской Федерации и муниципальные органы управления с их кадровым составом - как субъекты адаптированной «модели взаимодействия».
Всё это ведет к подтверждению тому, что в Российской Федерации государственная кадровая политика приобретёт системность, когда будет опираться на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы способы, методики, технологии и формы кадровой работы.
Список литературы:
1. Российский статистический ежегодник. - 2012. - С. 19.
2. Мониторинг кадров госслужбы // Информационно-аналитический бюллетень «Социология власти». - М.: Изд-во РАГС, 2010. - № 4-5. - С. 39.
3. Ежегодный статистический бюллетень. - 2011.
4. Охотский Е.В. Информационная записка № 1, результаты социологического опроса октябрь-ноябрь 2009 г. «Нравственные основы государственной службы. Разработка свода этических правил государственного служащего», результаты социологического опроса октябрь-ноябрь 2010 г. // Социологические исследования в системе государственной службы. - М. -Орел: Изд-во «Образование и общество», 2012. - С. 58-59.
5. Мониторинг кадров госслужбы // Информационно-аналитический бюллетень «Социология власти». - М.: Изд-во РАГС, 2010. - № 4-5. - 186 с.
РАЗРАБОТКА КОНЦЕПЦИЙ ПО СИСТЕМНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ ВЛАСТИ РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИИ
© Хорошилова Д.В.*
Сибирский государственный аэрокосмический университет им. академика М.Ф. Решетнева, г. Красноярск
Предложения по приоритетным направлениям формирования кадровой политики в системе исполнительной власти Республики Хакасия. Система процедур и отбора кадровых технологий аттестации работы и профессиональной диагностики персонала с целью совершенствования работы с персоналом в органах государственного и муниципального управления.
Осознавая особую значимость государственной кадровой политики на всех уровнях государственной власти и муниципального управления, придавая при этом большое значение взаимодействию государственных органов и муниципальных органов управления при формировании и реализации государственной кадровой политики, Правительство Республики Хакасия, поставила своей целью разработку концепции кадровой политики Правительства Республики Хакасия в системе органов исполнительной власти Республики Хакасия, представляющую собой систему современных взглядов, принципов, приоритетов и направлений работы с государственными служащими в системе органов исполнительной власти и взаимодействия государственных и муниципальных органов власти по вопросам кадровой политики. Она исходит из необходимости учета специфических социокультурных и национальных условий Республики Хакасия, интересов основных субъектов государственной кадровой политики: граждан республики, государственных и муниципальных служащих и в понятийном плане соотносится как стратегия и тактика формирования и реализации кадровой политики в системе исполнительной власти Республики Хакасия. Стратегия определяет цели и задачи, указывает приоритеты. Тактика - разрабатывает конкретные технологии и использует их для реализации поставленных задач.
Предложения по приоритетным направлениям формирования кадровой политики в системе исполнительной власти Республики Хакасия:
1. Обеспечение эффективности функционирования органов исполнительной власти Республики Хакасия.
2. Развитие системы профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих в Республике Хакасия.
* Кафедра ГМУ.
