CC BY
55
ських дослщжень визначае нова rinoTe3a про уном лю-dnHocmi (власне людяне у людиш), який включае у себе геном (бюлопчне) i мемон (культурно-соцiальне), та розгортае господарство як цшсну сферу жипещяльно-cri людини у ру^ реалiзащ! духовно-моральтсних цт-ностей i мотивiв. Цей новий формат економiчного мислення дозволяе пiзнавати не лише матерiально-економiчнi, технократичнi аспекти буття людини, але й виходити з того, що цiлicнicть життеcвiту включае в себе як матерiально-речовинну сторону, яку вивчае традищйна механiко-матерiалicтична наука, так i ду-ховнi засади життевщправлення оcобиcтоcтi. Тому зараз головним об'ектом доcлiджень науки ХХ1 cтолiття стае пiзнання внутршнього духовного свту людини, !! свiдомiсть, яка зараз постае як новий предмет пращ. В цьому й полягае змша свщомоси та щнностей заради вирiшення проблеми виживання людства.
Висновки. Оновлення методологи економiчних доcлiджень мае вщбуватися, як вже показуе й вищеви-кладене, за рахунок перш за все введення в сферу су-часних економiчних доcлiджень позаекономiчних причин i факторiв. Це дозволяе значно розширювати i по-глиблювати бачення сучасно! економiки як особливо!, cпецифiчно! форми господарства. Господарство ж зоветм не зводиться лише до економiчного, цше-ра-цiонального, а включае в себе й бшьш глибинш ос-нови щнтсно-ращонального характеру. Перехщ до мислення в формат цтшсног, сутшсног рацiональностi постае життево важливим як для само! науки, так i для продуктивних змiн у cучаcнiй господарськш реально-cтi. Саме в теоретичному заглиблент до рiвня цштсног рацiональностi сьогодш слщ шукати джерела, витоки i шляхи розв'язання теперiшнiх найгострших соща-льно-економiчних проблем i протирiч, яю до крайно-cтi загострили проблему виживання людства як особливого бюлопчного виду homo sapiens.
Юнець ХХ — початок ХХ1 cтолiть ознаменувалися корiнною яюсною змшою тренду cвiтового господар-ського розвитку: його головною засадою стало сполу-чення тновацшних технологш з нацонально-культурною iдентичнiстю господарюючих суб'eктiв. Це свщчить про те, що в новому трендi розвитку, який розпочався, вiдбуваeться актуалiзацiя духовно-творчог складово! господарсько! дiяльноcтi. Зрозумгги сам сучасний про-цес господарювання поза такою актуалiзацiею стае на-
вряд чи можливо. Все це й викликало необхiднiсть переходу до ново! постнекласично! людиномiрноI еконо-mÍ4ho! науки.
Сама лопка розвитку постнекласично! економГч-но! науки поставила завдання усвщомлення цiлiсностi свГту, реальностi, показала, що для тзнання цiлiсного свiту зовсiм недостатньо традицшного вивчення лише його MamepiaAÍcmuHHoi сторони-основи. Новгтнш науцi конче потрiбно дослщжувати й духовне внутрiшнe життя людини-господаря як невiд'eмноI складово!, мiкрокосму у УшверсумГ, виходячи з единог тршпос-тасно! — духовно-бiо-соцiальноI природи людини.
Список використаних джерел
1. Бердяев Н. А. Смысл творчества: Опыт оправдания человека. Москва: АСТ: Астрель, 2011. 668 с.
2. Великие мыслители о великих вопросах: Современная западная философии. Москва: ФАИР-Пресс, 2001. 400 с.
3. Волков Ю. К., Пигин Д. Ф. Есть ли ресурс у капиталистической мир-системы, или Насколько практичной может стать утопистика?. Философия хозяйства. 2010. № 4. С. 69-78.
4. Глобальна економiчна криза 2008-2010 роив: свГтовий досвгд та шляхи подолання в Украшг До-нецьк: Юго-Восток, 2010. 414 с.
5. Дерлугьян Г. Кризис прежнего, возможности нового. Развитие и экономика. 2015. № 12, февраль. URL: http: //spkurdyumov.ru/biology/krizis-prezhnego-vo zmozhnosti-novogo/.
6. Кнабе Г. Год конца истории. Двадцатилетие конца истории. URL: http://www.russ.ru/pole/God-kon ca-istorii.
7. Колот А. М. Мiждисциплiнарний тдхщ як до-мшанта розвитку економiчноI науки та освГтньо! дГя-льность Социальная экономика. 2014. № 1-2. С. 76-83.
8. Культура имеет значение. Каким образом ценности способствуют общественному прогрессу. Москва: МШПИ, 2002. 320 с.
9. Marshall A. Principles of Economics. London: Macmillan, 1961. 769 с.
10. Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. Москва: Academia, 1990. 640 с.
11. Шульга М. О. Дрейф на узбiччя. Двадцять роив суспгльних змш в Укра!ш. Ки!в: ТОВ «Друкарня «БГзнесполГграф», 2011. 448 с.
В. С. Зайцев
канд. екон. наук ПАТ «КЗВВ», м. Краматорськ
ОСНОВН1 НАПРЯМИ УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦП ПРАЦ1 РОБ1ТНИК1В ПРОМИСЛОВИХ ПЩПРИеМСТВ
Постановка проблеми. Соцiально-економiчний розвиток вГтчизняно! економiки викликав змiни у тру-дових вiдносинах i мотивацiI пращ робГтникгв сфери матерiального виробництва, що засноваш на нових уявленнях про функщонування та ефективнiсть працi, зокрема, мотиващ! працi робiтникiв основного виробництва промислових пщприемств. У сучасних еконо-
мiчних умовах значна частина пщприемств Укра!ни знаходиться у сташ рецесГ!, потребуючи квалГфжова-них робгтниюв. Протягом останнiх чотирьох рокгв чи-сельнiсть економiчно активного населення Укра!ни зменшилась на 1815 тис. осГб, або на 9,5% за рахунок таких чинникгв як зниження народжуваноси, вщик осГб працездатного вГку на роботу за кордон, военш дГ!
в 3ohí АТО та шш^ що призводить до дефщиту робо-чо! сили на промислових пщприемствах, особливо квапiфiкованих роб^ниив [1]. Пiдвищення ефектив-ностi мотивацшного MexaHÍ3My потребуе вiд промислових пщприемств впровадження нових пiдходiв i рь шень, якГ повиннi гуртуватися на дiевiй системi моти-вiв i стимулiв до високоефективно'1 пращ. Це повинна бути переважно мотиващя, максимально орiентовaнa на iнновaцiйнi умови господарювання з вiдповiдним регулюванням на державному рiвнi. Як визначае I. Бу-леев, «в сучасних умовах господарювання мехашзми, що aктивiзують шновацшну дiяльнiсть на пщприемст-вах, займають важливе мiсце в !х розвитку на шнова-цiйнiй основЬ> [2, с. 147].
Практична реатзащя удосконалення та пщви-щення ефективностi мотивацп прaцi на промислових пiдприемствaх, якГ випускають унiкaльну техномiстку i наукомютку продукцiю, ускладняеться тим, що вони оснащен великою кшьюстю основного технолопч-ного i допомГжного обладнання, на якому виготовля-еться продукцiя з тривалим виробничим циклом, без-лiччю оперaцiй i функцiй, складною оргашзацшною системою, де на виробничих робочих мюцях визнача-ються розмiр, форма, яюсть продукцп та ряд шших 11 пaрaметрiв i будь-якГ, навгть незнaчнi, вiдхилення мо-жуть призвести до значних економiчних втрат. Особ-ливу знaчущiсть у пiдвищеннi конкурентоспроможно-стi продукцп на вiтчизняних i свгтових ринках набувае ця проблема для пщприемств машинобудування, вер-статобудування та металообробки, де провiдними е ро-бiтники верстатних професiй, оволодшня якими потребуе теоретично! подготовки, засвоення технiчних знань та практичного досвщу на робочому мiсцi; зага-льний процес навчання на конкретному робочому мющ продовжуеться вiд шести мюящв до року, а по деяких — до двох рокГв. Актуальшсть удосконалення та розвитку системи трудово! мотивацп робiтникiв на iнновaцiйнiй основi визначаеться постiйною транс-формaцiею соцiaльно-економiчних умов господарювання промислових пщприемств, значними вимогами до якостi продукцп, термiнiв ii виготовлення та поста-чання, що i зумовило вибiр теми дослiдження.
Аналiз останн1х дослщжень i публiкацiй свiдчить, що проблеми удосконалення мотивацп пращ досить плщно розглянуто багатьма зaрубiжними i вгтчизня-ними економiстaми, соцiологaми, упрaвлiнцями, психологами та шшими фaхiвцями. Мотиващю дослщжу-вали вiдомi нaуковцi: А. Маслоу, А. СмГт, Д. Атюсон, М. Армстронг [8], М. Туган-Барановський, К. Аль-дерфер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клеланд, В. Врум, Дж. Адамс, Л. Портер, Е. Лоулертта та багато iнших. Вагомий внесок у розроблення теоретичних i практи-чних засад трудово! мотивацп зробили такГ вггчизняш вченi: I. Булеев [2], Н. бсшова [4], О. Амоша [5], М. Драгомирецька [6], Г. Зеленько [7], Л. Мельник [9],А. Колот [10], Г. Кулшова [10], О. Гршнова [13], О. бсь-ков [14] та шшь Проте в сучасних ринкових умовах на багатьох вгтчизняних промислових пщприемствах за-лишаються недостатньо вирiшеними питання ефекти-вно! мотивацп прaцi робiтникiв, що потребуе прове-дення дослiдження, розроблення та практичне засто-сування iнновaцiйних методiв мотивацГ! прaцi. Огляд розробок у даному напряму свщчить, що значна увага надаеться мотивацп пращ топ-менеджерiв, юрГвникГв рГзних рГвшв упрaвлiння, пращвниюв штелектуально! прaцi, менеджерiв з лопстики i продажу продукцп, але
менша — робiтникам сфери промислового виробни-цтва. Необхiднiсть рiшення проблем удосконалення мотивацГ! пращ вщчуваеться в сферi дiяльностi робГт-никГв, що мають безпосередне вiдношення до ство-рення кГнцевого продукту, який впливае на отримання грошових доходiв i прибутку. Особливо гостро стоять проблеми формування корпоративних систем мотивацГ! пращ робггникГв основного виробництва — сто-совно провщних професiй конкретно до особливостей функщонування вiтчизняних промислових тдприемств у сучасних умовах. Незважаючи на наявшсть розробок даного напряму, сучасний стан розвитку ще потребуе дослiджень з проблеми формування i впровадження корпоративних систем мотивацГ! пращ ро-бГгаиюв основного виробництва вiдповiдно до особливостей функщонування вгтчизняних промислових пщприемств, що виготовляють i реалiзують складну наукоемну продукцiю, з урахуванням мiнливостi зов-нiшнього середовища господарювання та жорстоко! конкуренцГ! на внутршшх i зовнiшнiх ринках.
Мета дослщження полягае в тому, щоб на основi узагальнення наукового та практичного досвщу визна-чити особливостi мотивацГ! пращ провщних робочих професш основного виробництва i обГрунтувати впровадження нових технологш мотивацГ! працi робГгаи-кГв-верстатниюв промислових пiдприемств, окреслити !х цшьову направленiсть й представити конкретш ш-струменти щодо !! активiзацГ! як головного чинника менеджменту персоналу в умовах нестабильного розвитку економiки.
Виклад основного матерiалу дослщження. Укра!н-ськГ вченi визначають особливу роль промисловоси в сучасному розвитку свггово! економiки, тому що вона, «по-перше, пiдвищуе продуктивнiсть суспГльно! пращ, створюе новi робочi мiсця i можливостi отримання до-ходiв, що в свою чергу сприяе викоршюванню злиден-ностi й досягненню шших цшей людського розвитку, вирiшенню багатьох сощальних проблем, а також, подруге, мае принципово новi можливоси, яю вiдкривае перед людством сучасна промислова революцiя, що вь дома гад назвою «Iндустрiя 4.0» [3, с. 23]. Розвинеш промисловi пщприемства проводять оновлення ос-новних фондiв в середньому раз у п'ять-десять роив, спонукальним фактором е не фiзичний знос обладнання, а його моральне старiння. Жорстка конкурен-цiя на вiтчизняних i св^ових ринках збуту шдустрь ально! техшки потребуе впровадження принципово iншого обладнання з новими характеристиками i ви-сокою продуктивнiстю, що вимагае перегляду вщно-син до працi та !! мотивацi!. Здiйснення ефективного функщонування пщприемства та його конкуренто-спроможшсть залежить «не лише вiд техшчного осна-щення органiзацГ!, наявностi сучасних технологш, добре сформовано! системи контролю, маркетингових дослщжень ринкового середовища, а й вщ квалiфiкацГ! ствробГгаикГв пщприемства та ефективного управ-лiння персоналом, яке базуеться на системi мотивацГ! пращ» [4, с. 5]. О. Амоша i Л. Шамшева, визначаючи концептуальне та науково-методичне забезпечення розвитку трудового потенщалу промисловостi на засадах сощально! вiдповiдальностi, особливу увагу придь ляють мотивацiйнiй компонентi, яка «визначае мож-ливостi розвитку схильносп працiвника до нестан-дартних щей, сприяе формуванню корпоративно! ку-льтури та корпоративних щнностей, посилюе щншсть працi, вщдашсть i приналежнiсть до трудового колек-
тиву. Умови для цього створюються та ре^зуються одночасно як на piBHi пращвниюв та трудових колек-тивiв, так i на рiвнi роботодавцiв та пщприемщв» [5, с. 5].
Виконаний ан^з науково! лiтератури i вгтчизня-ний досвщ свiдчать, що роботi з мотивацп працi про-вiдних робочих професш промислових пiдприемств передуе:
визначення багаторiвневоï стратегп розвитку щд-приемства, яка включае послщовне технiчне пере-оснащення i впровадження iнвестицiйноï политики, спрямовано'1 на пiдвищення технiко-технологiчного рiвня, диверсифiкацiю виробництва, досягнення свь тових стандарта якоси продукцп, удосконалення тех-нологiчних процесiв i органiзацiï пращ, створення корпоративно'1 комп'ютерно'1 мережi, реформування структури управлiння i впровадження економiчних ва-желiв;
перебудова маркетингово'1 политики, що включае товарну, збутову, сервюну, цiноутворювальну роботу, а головне — створення системного пщходу до оргаш-зацп взаемоди з клiентами, що забезпечуе пщприем-ству завантаження обладнання i додаткове залучення нових прибуткових замовлень;
розробка та впровадження в дда стратегiчноï про-грами техшчного розвитку пiдприемства з метою досягнення необхщного балансу парку основного i допо-м1жного обладнання за рахунок придбання високо-продуктивних машин i устаткування (для машинобу-дiвних, верстатобудiвних, металообробних пщпри-емств — верстата з програмним управлшням, високо-продуктивних багатофункцiональних металообробних цен^в);
впровадження на пiдприемствi системи менеджменту якоси на всiх стащях вiд проектування до виго-товлення продукцп i сервiсного обслуговування;
наявшсть дiевоï системи взаемодИ органiзацiï виробництва i пращ, що забезпечуе яюсть кшцево'1 продукцп з необхщним рiвнем чистоти, точностi мехашч-но1 обробки заготовок, деталей, виробiв;
системна робота з прийому та вщбору кадрiв на робочi спещальносп i навчання на виробництвi, тд-вищення квалiфiкацiï робiтникiв, впровадження корпоративно'1 культури.
На мотивацiю пращ робгтниюв промислових щд-приемств впливають зовшшш i внутршш чинники, що представлеш в таблицi.
Загалом комплексна система мотивацИ мае вра-ховувати вс потреби та iнтереси кожного окремого пращвника у трудовому колектив^ формувати мотива-цшно-стимуляцшну основу д1яльносп як в макро-, так i в мiкросередовищi органiзацiï, впливати на мотива-цшну свщомють працiвника [6, с. 100].
У мотивацшному механiзмi ефективно'1 працi можна видшити такт напрями, яю властивi для промислових пщприемств: органiзацiйно-економiчнi, мате-рiальнi, соцiальнi, моральнi i психолопчш, кожний з яких мае сво'1 основш засоби (див. рисунок).
У свош дГяльносп керiвництво промислового щд-приемства, розробляючи мотивацiйний механiзм ефективно'1 пращ робгтниюв, мае завантажувати ро-боч1 мюця, спираючись не тальки на агресивний маркетинг, а й на новггш техшчш розробки, яюсть продукций, термiни ïï виготовлення, мiнiмiзацiю витрат, оптимальну органiзацiю пращ на робочих мюцях, що забезпечуе ефективну роботу всього персоналу. Як
свщчить досвщ, дiева мотивацiя пращ робгтниюв щд-приемств залежить вщ об'ективно'1 ощнки результатiв працi; робггник мае знати, яку винагороду вш одер-жить залежно вщ результата свое'1 працi, ïï напруже-носп та якосп виготовленоï продукцiï; оплата пращ повинна вщповщати трудовому досвщу й рГвню кваль фiкацiï, бути своечасною, справедливою i забезпечу-вати необхщний рiвень життя. Недотримання цих ви-мог «може призвести до нестабшьноси в колективi й справляе сильний демотивуючий ефект, а це набагато прше позначаеться на продуктивносп працi персоналу пщприемства, шж вщсутшсть хоч яких механiзмiв визначення винагороди за результати пращ» [7, с. 68]. Про складшсть розробки мотивацшного мехашзму по-переджае М. Армстронг, вш пише: «Складнiсть про-цесу мотивацп визначае, що спрощешсть до пщход1в, яю заснованi тальки на теори iнструментальностi, вряд чи будуть устшними» [8, с. 166].
Таблиця
Чинники, що впливають на мотиващю пращ робгтниюв
Внутршш чинники Зовшшш чинники
Розм1р пiдприемства Ресурсоемшсть
Форма власностi Оргашзацшна структура Нормативно-законо-давча база
Фiнансовi можливоси Економ1чний стан дер-жави Умови кредитування Фшансування шнова-цшних проектiв з бюджету
Наявнiсть сучасного обладнання, технологiï виготовлення продукцИ, передових шформацш-них технологш 1нновацшна пiдтримка пiдприемств на державному р1вш Пшьги в системi закут-влГ Гмпортного обладнання, нових технологш
Система менеджменту якосп Конкурентна боротьба
Iнформацiйна шфра-структура Попит на продукщю
Кадровий потенцiал Компетентнiсть персоналу Попит на робочу силу Яюсть освгги Рiвень професiйноï щд-готовки
Рiвень оплати працi Закони та акти про оплату пращ Система оподаткування фонду оплати пращ Рiвень мiнiмальноï за-робiтноï плати
Проведений аналiз дозволив виявити i вивчити досвщ, який накопичено на вггчизняних промислових пщприемствах щодо мотивацiï працi робгтниюв про-вщних професiй, зокрема на пiдприемствах машино-будiвноï та верстатобудiвноï галузi. В практичнш реа-лiзацiï формування системи мотивацп важливим завданням активного залучення персоналу в процес пiдвищення щнноси машин i обладнання, що виго-товляються пщприемствами, е стимулювання защкав-леносп в продуктивнш дГяльноси робгтниюв основного виробництва, в першу чергу, робггниюв-верстат-
ниюв. Мотивований робгтник своею ефективною пра-цею позитивно впливае на конкурентоспроможшсть продукцп, що випускаеться, забезпечуючи на конкретному робочому м1сщ яюсть вироб1в та термши ïx виготовлення. На передових вичизняних пщприем-ствах розроблена i впроваджена комплексна система мотивацп, яка спрямована на пщвищення продуктив-носп пращ, вщповщну яюсть виготовлено'1 продукцп, збереження кадрового потенщалу, зростання профе-
сюнал1зму, адаптащю молод1 до конкретних умов виробництва. Так, на НКМЗ (Новокраматорський ма-шинобуд1вний завод), СКМЗ (Старокраматорський машинобущвний завод), КЗВВ (Краматорський завод важкого верстатобудування) д1е комплекс стимулю-ючих пшьг i компенсацш для робггаиюв-верстатниюв, який передбачае:
Моральш
Визнання трудових заслуг Залучення робггаиюв до щей «бережливого» виробництва
Сощальш Наявшсть сощального пакету Яюсш умови пращ та ïï охорона Програми медичного обслуговування Програми допомоги в кредитуванш житла Можливоси навчання i пщвищення квал1ф1ка-цшного р1вня
Психолопчш
Пщтримання корпоративно! культури Комушкацшш зв'язки м1ж кер1вниками i ро-б1тниками
Пщвищення продуктивности пращ та
конкурентоспроможносп пщприемства ч-
Рисунок. Основт напрями i засоби комплексноЧ мотивацп пращ робтникгв промислових тдприемств [авторська розробка]
пщвшеш розм1ри вщрядних тарифних ставок, в яких закладена перевага в оплат1 бшьш складно'1, ква-л1ф1ковано1 пращ з високою штенсившстю в пор1в-нянш з менш складною i менш квал1ф1кованою; на-приклад, вщрядна тарифна ставка основних робггаи-юв-верстатниюв на НКМЗ, СКМЗ i КЗВВ на 2025% вище, н1ж у слюсар1в механоскладальних роб1т;
впровадження коефщента ефективносп пращ на основ1 встановлення пщвищеного «плаваючого» кое-ф1щента за виконання планових обсяпв виробництва,
збшьшення випуску механовироб1в, виробгшк вер-стато-нормо-годин з меншою чисельшстю i здобуток високих показниюв якоси та продуктивности пращ;
пщвищенш вщрядш розщнки для операцш на «чистових» ушкальних верстатах у вигляд1 додаткового коефщента 1,2 до вщрядно'1 зароб1тно1 плати за умови виготовлення особливо складних деталей по 3-6 роз-рядах, вщсутносп браку i якщо розряд робггаика не нижчий розряду виконано'1 роботи;
прем1ювання за основш результати господарчо'1 д1яльносп у розм1р1 вщ 25 до 45% вщрядно'1 зароб1тно'1 плати з диференщащею по наступних ощнних показ-никах: виконання планових завдань з обсяпв виробництва або щлодобово-змшних завдань; вщсутшсть браку та вщхилень вщ нормативних документа, тех-шчних умов i вимог;
стимулювання яюсно'1 пращ у вигляд1 прем1-ювання за здачу продукцИ техшчному контролю з пер-шого пред'явлення, за роботу з особистим клеймом та талоном якоси за умови виготовлення продукцИ без порушень технологи виробництва;
введення сертиф1кату вщповщноси професп вер-статникам 4-6 розряд1в на основ1 модел1 вимог до компетенции верстатника: до особистих якостей, ключових функцш, професюнально-квал1ф1кацшного р1вня, спещальних умов пращ;
виплату премп-бонусу у пщвищеному розм1р1 по-р1вняно з шшими профес1ями за загальш результати роботи пщприемства або виробництва з подальшим персональним поделом;
доплату м1жрозрядно1 р1знищ за умов: р1зниця м1ж розрядом робочого i розрядом роб1т повинна скла-дати бшьш одного розряду i виконанш робггаиком норм часу не менш 100%;
виплату винагороди за ращонал1заторсью ще1 та пропозицп, що втшеш у виробництво;
стимулювання наставництва при навчанш молод^
комплекс заход1в з матер1ально'1 пщтримки моло-дих верстатниюв;
систему безперервного професшного навчання i кар'ерного розвитку;
участь у конкурсах професшно'1 майстерносп, що стимулюе робггаиюв до пщвищення квал1ф1кацп, ви-сокопродуктивно'1 i яюсно'1 пращ, зростання авторитету i самоощнки, з вщповщною нагородою за призов! мюця в конкурс1;
надання додатково'1 в1дпустки верстатникам (до чотирьох робочих дшв), як1 мають безперервний стаж роботи на пщприемств1 бшьше п'яти рок1в з1 спец1а-льносп;
визнання трудових досягнень з вщповщною в1д-знакою та винагородою;
впровадження принцип1в корпоративно'1 куль-
тури;
формування соц1ального пакету; забезпечення загального продуктивного обслуго-вування обладнання (ТРМ);
створення безпечних та ергоном1чних умов пращ; проведення оздоровчих та культурних заход1в тощо.
Наведене вище свщчить, що механ1зм мотивац11 роб1тник1в включае комплекс економ1чних, орган1за-ц1йних, матер1альних, соц1альних i морально-психоло-г1чних напрям1в, що е спонукальними мотивами до ефективно'1 прац1. Оплата прац1 i грошов1 виплати за виконання поставлених завдань в умовах в1тчизняно1 економ1ки е найб1льш поширеним в систем! мотивацИ. Як визначае професор Л. Мельник, «методи матер1а-льно'1 мотивацИ е дуже д1евими в нашш кра'1н1, оск1-льки для бшьшоси прац1вник1в робота — це джерело доходу та спос1б забезпечення с1м'1, тому при застосу-ванн1 таких метод1в прац1вники будуть намагатися ро-бити все, аби ефективно виконати роботу i отримати додатков1 грош1 та прем11» [9, с. 56].
Новою тенденц1ею в систем! матер1ально1 мотивацИ прац1 робггаиюв, що д1ють на промислових пщприемствах Украши, е грошове заохочення за досяг-нення визначених кшьюсних i як^сних показник!в ви-робничо'1 д1яльност1 колективу п1дприемства в цшому або його окремого п1дрозд1лу. Саме ця думка проводиться украшськими вченими, яю досл1дили проблеми оплати пращ на вгтчизняних пщприемствах: «останшм часом знаходить свое застосування система колективного стимулювання; сучасне промислове ви-робництво мае комплексний характер — ус1 види роб1т знаходяться у тюному взаемозв'язку, а загальний результат залежить в;ц узгодження i ч1ткост1 роботи вс1х ланок виробничого процесу, тому на перший план по-стають питання дотримання ритм1чност1 виробництва i пщвищення якоси прац1, що може бути забезпечено лише узгодженими зусиллями всього персоналу» [10, с. 214]. У практичному плат на вгтчизняних пщприемствах такий п1дх1д знайшов свое застосування у ви-глядк
гнучких тариф1в на основ1 коректування д1ючих тарифних ставок за допомогою методики розрахунку «плаваючого» коеф1ц1ента, розм1р якого залежать в1д результат1в виконання планових показниюв пщрозд1-лом (цехом, дшьницею) з обсяг1в виробництва, про-дуктивносп i якост1 прац1 — для робггаиюв-верстатни-к1в у целому по пщприемству з урахуванням ф1нансо-вих можливостей (НКМЗ, СКМЗ);
формування розм1ру премН-бонусу, який врахо-вуе результати р1зного р1вня: загальн1 досягненн1 результати роботи всього колективу, а також шдивщуа-льш показники, так! як: належшсть до професН, ква-л1ф1кац1йний р1вень, безперервний стаж роботи на пщприемств! (НКМЗ); комбшування р1вшв показни-к1в дозволяе роб1тникам з одного боку отримувати ви-нагороду за сво'1 власн1 результати, з шшого боку ор1ентуе 1х на виробництво як на единий оргашзм, у функщонування якого вони теж вносять свш внесок;
системи виплати премп роб1тникам основного виробництва за основш результати господарчо'1 д1яль-носп з урахуванням показника виконання плану по показнику «товарна продукц1я» в цшому по пщприемству (КЗВВ).
Нов1 методи стимулювання пращ за колектив-ними результатами для пщвищення продуктивноси не виключають, а передбачають також премп та винагороди за шдивщуальш досягнення робггаика. Для оплати пращ робочих-верстатниюв основного виробництва на вичизняних пщприемствах в основному вико-ристовуеться вщрядно-прем1альна система оплати прац1. В окремих випадках на багатофункц1ональному верстатному обладнанш з програмним управл1нням застосовуеться погодинна заробггаа плата, але вона не отримала широкого розповсюдження, тому що, по-перше, сам1 роб1тники негативно ставляться до не'1, побоюючись втрати вщрядного прироб1тку, по-друге, погодинна заробггаа плата потребуе високо'1 орган1за-цп прац1 i виробництва, до чого не завжди готов1 ме-неджери п1дприемств. У сучасних умовах «кр1м заро-б1тно1 плати, важливими е й шш1 чинники, зокрема змют прац1, умови, за яких вони можуть цшковито проявити сво'1 зд1бноси, ум1ння та навики, ч1тка ор1ентащя кар'ерного зростання» [11, с. 344]. Оптима-льну орган1зац1ю кожного робочого мюця та як1сн1 умови пращ можна забезпечити за допомогою комплексного пщходу, що дозволяе поеднати проекту-
вання, планування робочого мюця з його оснащен-ням, розробкою прийомГв i метсдав працi, системою обслуговування, з вибором форм оргашзацп та норму -вання працi, створенням сприятливих умов пращ i розробкою найбшьш доцшьно! системи його оплати [12, с. 36].
Конкурентна боротьба на ринках збуту шдустрь ально'1 технiки примушуе пщприемства оновлювати номенклатуру виробництва продукцп, пщвищувати складнiсть, як1сть машин i обладнання, на яю е попит, що в свою чергу потребуе високого рГвня квалiфiкацiï робгтниюв основного виробництва. На промислових тдприемствах вже зараз вщчуваеться потреба квалГф!-кованих робгтниюв, але молодь мало приваблюе робота на виробництв^ що свщчить про необхщшсть ви-користовувати нов! пщходи в мотивацiйному меха-шзм!, пщтримки i адаптацп молодих робгтниюв. Для пiдвищення престижу трудових професш, де спостерь гаеться дефщит робгтниюв з середньо-спещальною техшчною освГтою, слщ вживати заходи на основ! комплексного пщходу. Помшяти Гмщж i ставлення молодих людей до отримання середньо'1 професшно! освГти, стимулювати бажання оволодГти прикладними навич-ками, сучасними технолопями виробництва, полГва-лентною квалГфжащею; надати можливють адаптува-тися молод! до конкретних умов виробництва — ос-новне завдання промислових пщприемств в сучасних умовах. Але для того, щоб молод! робГтники провщних професш залишались працювати на пщприемств! 1м потрГбна пщтримка в освоенш професп, пщвищенш квалГфжацп, розвитку кар'ери, а також необхщно надати 1м гщш умови пращ та отримання достойно! платш, яка мае бути конкурентною. Це пщтверджують проведен! дослщження О. Гршново! та Т. Костенко щодо мотивацшних цшностей молод! Украши, яю свщчать, що молод! люди надають перевагу таким мо-тивацшним факторам, як можливоси отримати до-стойний дохщ, штерес до роботи, самореалГзацп i тво-рчосп, тобто для залучення молод! до ефективно'1 пращ необхщно розробити таку систему мотивацп, яка б найбгльш враховувала таю щншсш орГентири [13, с. 5].
ЧГтка оргашзацшна система, обладнання робочого мюця вщповщно до сучасних вимог, справедлива оплата пращ, наявшсть сощального пакету, комушка-цшних зв'язюв м1ж керГвниками i робГтниками стануть притяжними точками як для молодих робгтниюв, так i для робгтниюв з достатньо необхщним квал1фжацш-ним рГвнем по робочим профеаям, яю потребуе ринок пращ. Як свщчить досвщ, пщприемства машинобуду-вання та верстатобудування за умови практично! вщ-сутноси на ринку пращ квал1фжовано'1 робочо! сили впроваджують комплекс пгльг i компенсацш з метою залучення до роботи молод! та створення сприятливих адаптацшних умов задля досягнення необхщного рГвня квал1фжацп та продуктивносп пращ, а також формування квалГфжованого кадрового потенщалу робгтниюв верстатних професш. Слщ визнати, що ю-нуюча система професшного техшчного навчання не може повною мГрою впоратися з дефщитом квалГфГ-кованих робгтниюв. КрГм того, даючи базов! знання, вона не встигае враховувати в навчальних програмах останш тенденц!! розвитку передових технологш у свь товш промисловоси, i як наслщок, випускникам навчальних закладГв необхщна додаткова можливють на-
вчання у виробничих умовах i адаптування на пщпри-емствь Зокрема НКМЗ, в якосп мотивуючих засобГв стимулювання пщготовки молодих робггниюв-вер-статниюв безпосередньо на виробництвГ, застосовуе так! спонукальш системи на перюд оволодшня профе-dï, що включають:
пщготовку робочих верстатних професш пере-важно на виробництв! через мехашзм навчання других робггниюв-верстатниюв (пщручних): протягом пер-шого перюду (шють мюящв) проводиться теоретичне навчання у вщдЫ розвитку персоналу i управлшня знаннями по спещальним учбовим програмам з залу-ченням до процесу навчання висококвалГфжованих фахГвщв пщприемства, тсля заюнчення якого робГт-ник здае теоретичний екзамен. Протягом другого пе-рюду, термш якого також шють мюящв, засвоення практичних навичок проводиться безпосередньо на робочих мюцях виробничих дгльниць тгльки тими ро-бГтниками, як! отримали ощнку «вщмшно» за теоре-тичний екзамен; навчають молодь квалГфжоваш ро-бочГ-верстатники i Гнженери; тсля завершення цього етапу навчання виконуеться квал1фжацшна пробна робота i робГтнику присвоюеться третш розряд, тсля чого вш переходить на самостшну роботу; за перюди навчання робГтнику виплачуеться заробГтна плата вщ 6000 гривень до мшмального рГвня залежно вщ ус-пГшност! навчання; наступний (другий) рж роботи мо-лодий верстатник повинен самостшно виготовляти продукцГю Гз забезпеченням виробГтку не менш 70 верстато-нормо-годин на мюяць (перш! шють мГсяцГв) i 100 верстато-нормо-годин на мюяць (друг! шГсть мГ-сящв) з доплатою 3000 гривень в мюяць;
разову значну допомогу робГтнику-верстатнику, який уклав трудовий договГр з пщприемством про роботу протягом п'яти роюв за умови виконання норм часу на 100% в перш! три мюящ самостшно'1 роботи;
виплату одноразово'1 допомоги молодим робГтни-кам, як! повернулись на роботу по верстатним профе-сГям тсля служби в арм11, у розмГр! 50% середнього заробГтку одного пращвника в цглому по пГдприем-ству;
безкоштовне навчання з метою пщвищення ква-л!ф!кац11, освоення нових технологГй, сум1жних про-фесГй i полГвалентно! квал1фжацп;
щомГсячн! виплати прем11 наставникам за перюд навчання верстатниюв.
Проведен! дослщження пГдтверджують, що робГт-ники, яю мотивован! на досягнення певних результата пращ i достатньо ощнеш на пщприемстта, тру-дяться з повною вщдачою i залишаються працювати на рщному пГдприемствГ. Як пщкреслив О. бськов, «система трудово'1 мотивацп — це ддачий Гнструмент, що дозволяе, з одного боку, на основ! керуючого впливу на щншсш фактори, спонукати i стимулювати пращвниюв розвивати свш Гнтелектуальний i трудовий потенщал, а з шшого — сприяти ГнновацГйному перетворенню оргашзацп через мотиващю розвитку персоналу» [14, с. 127]. Представлен! шновацшш на-прями i способи мотивацп пращ можуть бути рекомендован! для використання промисловими пщпри-емствами. Впроваджене на передових вГтчизняних пщ-приемствах удосконалення мотивацп прац! робГтникгв провщних професГй на основ! багатофункц!онально'1 системи з використанням оргашзацшних, матерГаль-них, сощальних, моральних i психологГчних напрямГв
забезпечуе закр1плення на пщприемстта квал1ф1кова-но1 робочо'1 сили, пщвищення якоси кадрового по-тенщалу, що сприяе перспективному розвитку, ство-ренню позитивного 1мщжу як надшного виробника ушкально1 конкурентоспроможно'1 продукцИ.
Висновки. Узагальнюючи результати виконаного дослщження, можна зробити висновок, що постшна конкурентна боротьба на ринках шдустр1ально1 тех-шки, змши в законодавчш баз1 та на ринку пращ обу-мовлюють необхщшсть удосконалення мотивацИ пращ робггаиюв основного виробництва, розробки нових напрям1в у мотивацшному мехашзм1, який би став ор-гашчною складовою частиною виробничого менеджменту i позитивно сприяв забезпеченню конкуренто-спроможноси промислово'1 продукцИ та стшкого ф1-нансового стану вичизняних пщприемств. Вивчення та розповсюдження теоретичних розробок украшських вчених та практичного досвщу передових промислових пщприемств з втшенням шновацшних напрям1в ефек-тивно'1 мотивацИ пращ роб1тниюв е вкрай необхщним для ефективного функщонування пщприемств Украши, особливо це стосуеться машинобущвно1 та верс-татобущвно'1 галузей.
У сучасних умовах гостро вщчуваеться дефщит робочих кадр1в, а на машинобущвних, верстатобущв-них та металообробних пщприемствах — робггаиюв верстатних спещальностей. Пдприемствам потр1бш верстатники з техшчною осв1тою, яю можуть читати креслення, знають властивоси металу при мехашчнш обробщ, способи i методи застосування сучасного ш-струменту i оснастки. Важливу функщю подготовки кадр1в робочих спещальностей виконуе професшно-техшчна освгга, але вщсутшсть державного фшансу-вання заклад1в (ПТУ, ВПТУ) у близьюй перспектив! обернеться для промислових пщприемств великою проблемою комплектування робочих мюць пращвни-ками з вщповщною техшчною освгтою. Тому нагально необхщно провести анал1з, визначити потребу в робочих кадрах i на державному р1вш забезпечити функщонування заклад1в професюнально-техшчно1 освгти як основи для зайнятосп молод1 на вичизняних пщприемствах.
Устх у конкурентнш боротьб1 залежить не тальки вщ високих темтв освоення нововведень у виробни-щта товар1в i послуг, роботи з ктентами, але й вщ ви-користання принципово нових наукових пщход1в до мотивацИ пращ робггаиюв. Удосконалення мотивацИ пращ робггаиюв провщних професш, що сприяе зро-станню конкурентоспроможносп в умовах м1нливосп та невизначеноси зовшшнього середовища, е одним 1з важливших завдань в економ1чному розвитку вичиз-няних промислових пщприемств.
Список використаних джерел
1. Статистична шформащя. Державна служба статистики Украши. URL: http: //ukrstat.gov.ua.
2. Булеев И.П., Дементьева Т.А. Научно-методические подходы к активизации инновационной деятельности малого и среднего бизнеса. Економка про-мисловостй 2011. № 1. С. 147-153.
3. Вишневський В.П., Князев С.1. Смарт — про-мисловють: перспективи i проблеми. Економжа Укра-ïhu. 2017. №7. С. 22-37.
4. бсшова Н.1., Лосшець Ю.1. Мотиващя пращ як важливий чинник забезпечення ефективно'1 роботи пщприемства. Економiчна стратегiя i перспективи розвитку сфери торгiвлi та послуг. 2012. Вип. 1(2). С. 310.
5. Амоша О.1., Шамшева Л. Л. Розвиток трудового потенщалу промисловоси на засадах сощально1 вщпо-вщальносп: концептуальне та науково-методичне забезпечення. Вкник економiчноï науки Украти. 2016. № 2. С. 3-8.
6. Дрогомирецька М.1. Мотиващя пращ як ш-струмент ефективного управлшня персоналом сучас-но1 оргашзацН. Вкник Одеського нащонального утвер-ситету. Економжа. 2013. Т. 18, вип. 1(1). С. 97-101.
7. Зеленько Г.1., Ганжурова Л.Ю. Мотиващя як чинник пщвищення ефективноси пращ персоналу пщприемства. Науковi записки НаУКМА. Економiчнi науки. 2012. Т. 133. С. 65-71. URL: http://nbuv.gov.ua/ UJRN/NaUKMAe_2012_133_15.
8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ. под ред. С.К. Мордо-вина. СПб.: Питер, 2009. 838 с.
9. Удосконалення метод1в мотивацИ пращвниюв на пщприемствах Украши з урахуванням м1жнарод-ного досвщу / Л.Г. Мельник, О.М. Волк, Н.М. Гайтана, М.В. Рибалка. Вкник Сумського державного унту. Серiя «Економка». 2012. №4. С. 55-63.
10. Дослщження проблеми оплати пращ: пор1вня-льний анал1з (Украша та краши 6С): монограф1я / А.М. Колот, Г.Т. Кулшова, О.М. Поплавська [та ш.]; за заг. ред. А.М. Колота, Г.Т. Кулшова. Ктв: КНЕУ, 2008. 274 с.
11. Чобгток В.1., Боровок 6. О. МотивацИ як фактор пщвищення продуктивносп пращ на пщприем-ствь Всник економжи транспорту i промисловости 2013. Вип. 42. С. 342-346.
12. Василенко В.Н., Зайцев В.С. Организация труда станочников: теория и практика повышения эффективности: монография / науч. ред. В.Н. Василенко; НАН Украины. Институт экономико-правовых исследований. Донецк: Юго-Восток, 2014. 260 с.
13. Гршнова О., Костенко Т. Нов1 пщходи до мотивацИ пращ з урахуванням системи життевих цшно-стей молодь Украта: аспекти пращ. 2011. №7. С. 3-8.
14. Еськов А.Л. Мотивационный механизм в системе производственного менеджмента: проблемы и решения: монография / НАН Украины, Ин-т экономики пром-сти. Донецк, 2005. 390 с.
