Ориентация корпоративной культуры на ценности поколения y Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

Раздел III. АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ

УДК 005.32:316.64-053.6

П.Ю. Бударин Н.Д. Анисимов Ю.В. Касьяник

ориентация корпоративной культуры на ценности поколения y

Аннотация. Сегодня свои первые карьерные шаги делают представители поколения Y -люди, рожденные в 90-е гг. прошлого века. Важным фактором при выборе места трудоустройства для поколения Y является имидж компании. К сожалению, российские компании уделяют этому аспекту катастрофически мало внимания. Важнейшая роль в формировании имиджа компании отводится корпоративной культуре. Сегодня мы зачастую видим компании, корпоративная культура которых застряла на уровне десяти-, а то и двадцатилетней давности, несмотря на то что привлекательная корпоративная культура - один из столпов положительного имиджа компании.

Ключевые слова: поколение Y, HR-бренд, корпоративная культура, социальные сети, HR-политика, имидж компании.

Peter Budarin Nikita Anisimov Yulia Kasyanik

orientation of corporate culture on y generation values

Annotation. Nowadays millennium people - those who born in the 90th of last century - do their first career steps. An important factor in choosing place of employment for Y generation is the company's image. Unfortunately Russian firms don't pay much attention to that aspect. Corporate culture plays the most important role in forming company's image. Nowadays we often see companies which corporate culture stuck 10 or 20 years back, tough the existence of attractive corporate culture is one of the most important things in company's image. Keywords: generation Y, HR-brand, corporate culture, social networks, HR-policy, company's image.

В эпоху притока иностранного капитала в Россию большинство российских компаний оказываются не способными выдержать конкуренцию с ведущими представителями зарубежного бизнеса по ряду причин, к которым можно отнести и скептическое отношение к инновациям, и игнорирование процессов глобализации, и нежелание руководителей среднего и старшего возрастов - представителей поколений X и ВВ - признавать ценности поколения Y. К поколению Y принято относить молодых людей, родившихся после 1983 г. Они почти не застали мир без цифровых технологий, а интернет, можно сказать, был доступен многим из них с пеленок. Представители поколения Y уже в детстве могли путешествовать, у них была возможность получить хорошее образование в развитых странах, поработать в компаниях-лидерах международной экономики [4].

Среди характеристик поколения Y обычно отмечают капризность, завышенные потребности, эмоциональную незрелость, выраженную индивидуальность, завышенную самооценку. Хотя при этом они имеют и ряд достоинств, например гибкость, адаптивность, креативное мышление, склонность к саморазвитию, коммуникабельность. Они не хотят заниматься скучной и неинтересной работой, не хотят жертвовать личностным развитием и отношениями в угоду карьере. Зачастую представители этого поколения живут «здесь и сейчас». Им важно получать сиюминутную отдачу, а терпеть неудобства ради достижения стратегической цели не представляется для них привлекательным. Их не греет перспектива стать винтиком в большой машине, напротив, они стремятся к известности, демократичности, открытости, хотят совершенствовать окружающий мир, творить [4].

© Бударин П.Ю., Анисимов Н.Д., Касьяник Ю.В., 2014

Нельзя сказать, что представители поколения Y ленивы. Они готовы много работать, если находят в работе возможность самореализоваться, развить себя, создать что-то воистину интересное. В какой же компании хотят работать «игреки»? Главной задачей, которую должна ставить перед собой любая компания - дать возможность «игрекам» заниматься интересными, сложными, динамичными проектами. Сформировать открытую, демократичную корпоративную культуру. Предоставить относительную свободу в работе над проектами, однако при этом предоставить компетентное наставничество со стороны старших коллег, обеспечив тем самым деликатный контроль качества.

Перезагрузка корпоративной культуры. Важным фактором при выборе места трудоустройства для поколения Y является имидж компании. К сожалению, далеко не каждый работодатель понимает, что соискатели являются такими же клиентами и для них важно, чтобы их эмоции учитывались работодателем, и что рабочее место - такое же продуктовое предложение, как, скажем, новый автомобиль, поездка в Нидерланды или пара новых кроссовок. Следовательно, при прочих равных покупатель отдаст свое предпочтение компании, которая больше остальных соответствует его ценностям, находит отклик в его сердце.

Важнейшая роль в формировании имиджа компании отводится корпоративной культуре. Однако в большинстве компаний пик развития корпоративной культуры - это невнятный дресс-код, целесообразность которого зачастую сомнительна, и пара корпоративных праздников в год. Работодатели считают расходы на корпоративную культуру бессмысленной тратой средств. Отсюда безликие офисы, обитатели которых навевают тоску. В России в основном существует культура начальника, унаследованная со времен СССР, при которой работники чувствуют себя отстраненными от деятельности компании и не ощущают свой вклад в ее результаты. Они воспринимают свою компанию как место, где нужно отсидеть рабочий день, выполняя рутинные работу, место, с которым, кроме материальных отношений, его ничего не связывает. Разумеется, ни о какой лояльности и речи быть не может. А руководство, в свою очередь, видит в работнике не личность, а орудие труда. Коммуникация в таких организациях затруднена. Бюрократизированная иерархическая структура купирует любые творческие начинания [2].

Для изменения ситуации необходим разворот в сторону корпоративных культур, принятых иностранными компаниями. Так, например, элементами корпоративной культуры могут стать: принципы демократичности и открытости системы управления; наличие развитой системы коммуникаций между всеми звеньями управления; наличие миссии, отражающей систему ценностей, во главе которой стоит человек и общественное благо; комплекс реальных действий по претворению миссии организации в жизнь, например, реализация проектов по охране окружающей среды; создание комфортных условий работы, благоприятно влияющих на моральное состояние сотрудников; проведение внутрикорпоративных мероприятий и создание внутриорганизационных объединений, а также индивидуальный подход в системе мотивации, ориентированный на интересы каждого сотрудника [5].

Наличие привлекательной корпоративной культуры - один из столпов положительного имиджа компании, ее визитная карточка, однако если она все время пылится в заднем кармане брюк, кто же пригласит ее обладателя на деловую встречу? Также и с корпоративной культурой. Если она не транслируется за пределы организации, то она не работает на имидж компании, а, следовательно, не приносит должной отдачи. Поэтому одна из задач службы управления персоналом - трансляция корпоративной культуры во внешнюю среду [1]. Иными словами, компании нужно сформировать образ: «Наша компания - лучшее место для работы», «В нашей компании Вы будете чувствовать себя комфортно». Как же это осуществить? Помогут в этом социальные сети, в которых обитают игреки и с помощью которых мы предлагаем транслировать яркие моменты из жизни компании. Так, например, в Instagram можно выкладывать интересные фотографии, или небольшие видеоролики на YouTube; Twitter можно использовать для ведения новостных лент так же, как стену в Facebook или

Раздел III. Актуальные проблемы управления

ВКонакте, в которых помимо этого можно устраивать обсуждения и отвечать на вопросы клиентов; а для видеоконференций прекрасно подойдет Skype; в LiveJoumal сотрудники компании могут вести блоги и т.д. Современные реалии таковы - абсолютное большинство людей вовлечены в мир социальных сетей и получают всю необходимую информацию именно оттуда. Именно поэтому мы считаем, что социальные сети могут служить превосходным инструментом для взаимодействия с потенциальными соискателями и популяризации компании в публичном пространстве.

Поиск новых инструментов взаимодействия. Для молодых людей, представителей поколения Y, традиционные инструменты подбора: размещение предложений о работе на досках объявлений, в печатных изданиях, банках вакансий, используемые российскими компаниями, не интересны. Избалованные многофункциональностью социальных сетей игреки уже практически не используют другие ресурсы сети интернет для коммуникации с внешним миром. Они хотят максимально эргономично использовать возможности, которые предоставляет всемирная паутина.

Реалии современного бизнеса требуют от инновационных компаний интегрироваться в мировое сетевое пространство. Им необходимо использовать не только обособленные информационные ресурсы, как например, широко известные сайты с базами вакансий, но и такой инструмент, как социальные сети. На сегодня, согласно исследованиям TNS Web Index, доля пользователей социальных сетей равна 70 % от всего населения России при ежегодном приросте в 11%. К наиболее популярным социальным сетям относятся ВКонтакте, Facebook, Twitter, Instagram, LiveJoumal, Google+, Tumbler и т.д. Но как службе HR использовать эти инновационные технологии при подборе персонала? На сайтах Twitter, Instagram, LiveJournal, ВКонтакте, Facebook и т.д. можно найти дополнительную информацию о соискателе, которая поможет составить его психологический портрет и определить его ценностные ориентиры. На последних двух ресурсах можно даже и пообщаться в неформальной обстановке и установить личный контакт. Для около творческих профессий (фотографы, web-дизайнеры, блогеры, PR-специалисты, визуальные мерчендайзеры и др.) блоги в LiveJournal и Instagram могут стать прекрасным портфолио. В качестве другого яркого примера можно привести такую программу, как Skype, благодаря которой стало возможным проведение удаленного собеседования [3].

Другим важным направлением, которому любая современная компания, нацеленная на стратегическое развитие, должна уделять внимание, является активное взаимодействие с высшими учебными заведениями. К сожалению, на сегодня даже в крупных российских университетах студенты, зачастую имея хороший уровень интеллектуальных способностей и относительно неплохой уровень теоретической подготовки, не соответствуют требованиям работодателя по причине отсутствия практических навыков, а также понимания реалий современного бизнеса и своей профессии. Поэтому, руководствуясь народной мудростью: «Если гора не идет к Магомеду, значит, Магомед идет к горе», компании должны заняться «профессиональной селекцией», чтобы получить сотрудников, отвечающих своим запросам и современным реалиям рынка в целом. Для этого бизнес должен прийти в университеты и предоставить студентам возможность получить необходимые им знания и практическую подготовку, например, организовать чтение модульных курсов, проведение факультативов, тренингов, мастер-классов, конференций, решение кейсов и проведение стажировок.

Сегодня экономический рост компаний прежде всего достигается за счет качества человеческого капитала. Важно понимать, что в ближайшие 20 лет именно поколение Y выйдет на передовую рынка и станет фундаментом современных бизнес-корпораций, драйвером изменений. Руководство любой ориентированной на лидерство на рынке компании должно понимать, что игнорирование особенностей восприятия мира, ценностных установок представителей новых поколений, может иметь катастрофические последствия для их бизнеса.

Библиографический список

1. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов. - М.: Альфа-Пресс, 2005.

2. Маслов В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте // Финансовый бизнес. - 2006. - № 5.

3. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2007.

4. Свитек И. Как увлечь работой представителей поколения У // Ведомости. - 2014. - № 141.

5. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007.