CC BY
94
УДК 331.108
ОРГАН1ЗАЦ1ЙНА ЩДТРИМКА АКТИВ1ЗАЦП ШНОВАЦШНО1 СКЛАДОВО1
КАДРОВОГО ПОТЕНЦ1АЛУ
Украгнська Л.О., д.е.н., професор (ХНЕУ), Чебанова Н.В., д.е.н., професор (УкрДАЗТ)
Узагальнено теоретико-методичт основи оргатзацшног тдтримки тновацтног спрямованостi розвитку та видыено основы напрямки мотивацп тновацтног складовоi кадрового потенщалу.
Kmuasi слова: людський каптал, кадровый потенщал, управлшня персоналом, технолоНзащя виробництва, мотываця i само мотываця пращ.
Постановка проблемы та ii зв'язок з науковымы i практичными завданнямы. Наука про оргатзацго пращ в рамках окремого трудового колективу - складна частина економши пращ, яка е галуззю екожмчно! науки. Сощальт, психофiзiолоriчнi та естетичт основи оргатзащ! прац1 мають для працiвникiв пiдприемства особливе значения, оскшьки вирiшальний вплив на людей, !х працездатнiсть, продуктивнiсть прац1 формуе те виробниче середовище, в якому протшае !х трудова дiяльнiсть. Найважлившою складовою менеджменту щдприемств, орiентованих на стратепчний успiх у жорстких конкурентних умовах ринково! економiки е управлшня iнновацiйною спрямованiстю трудово! дяльносп персоналу.
Аналiз остантх до^джень та выдтення невыршеных частын загальног проблемы. Проблемам оргатзащ! ефективного функщонування виробничого персоналу присвячено значну к1льк1сть наукових дослщжень, так суть та умови вщгворення людського капiталу висвiтлюються в роботах Дорошенко Ю.А., Гавкалово! Н. Л., Журавльово! I. В., К1р'янова А. В., Назарово! Г. В., Скобляково! I.B. [2, 4, 6, 7 ,8]. Поведшку персоналу оргатзащ! в умовах шноващйного розвитку щдприемства аналiзують Воронков Д.К., Доронiн А.В., Доронина М.С., Зима О.Г. та шш [1, 5].
Проте, внаслщок с^мких змiн внутрiшнього i зовнiшнього середовища та ускладнення конкурентних умов функщонування промислових щдприемств, актуальним залишаеться завдання розробки таких технологш управлiння персоналом, яю, вщштовхуючись вщ свiтового досвщу менеджменту, враховували б вiтчизняну, в тому числ галузеву специфiку та особливосп щяльносп щдприемств, а також були зд1йсненними на практиц1. Це вщноситься до таких аспекпв, як фактори, що обумовлюють формування системи управлшня персоналом, оргатзащя процесу тдбору персоналу, розробка комплексу вимог до прац1вник1в, вплив структури мотивацп персоналу на реалiзацiю ц1лей щдприемств, формування критерив оц1нки персоналу та деяю iншi. Актуальною залишаеться розробка науково-методичних i практичних рекомендацiй щодо застосування принципiв i методiв теори стратепчного
менеджменту i, зокрема, теори управлшня людськими ресурсами та активiзацu шновацшно! складово! реалiзацu кадрового потенщалу для створення ефективно! системи управлшня персоналом.
Метою даног статтi е узагальнення напрямк1в оргатзацшно! шдгримки активiзацu iнновацiйних складових реал1зацИ кадрового потенщалу.
Виклад основного матерiалу. В сучасних умовах зберпання та укрiплення конкурентно! позици пiдприемств всезростаючою мiрою залежить вщ ефективного функц1онування трудових ресурав. В свою чергу, злагодженiсть дш виробничого персоналу визначаеться як1стю управлшня цим найважливiшим фактором виробництва [1].
Вибiр м1ж рац1ональним або чуттевим рiшенням, лопчним або цiннiсним подходом серед проблем людського буття взагал1, та зокрема у мотиваци виробничо! дiяльностi, постшно
присутнiй у людськш свiдомостi, змушуючи працiвника кожного разу вщдавати перевагу тому чи шшому варiанту.
Теоретичне осмислення цих змш передбачае розумiння дiалектики спiввiдношення екожмчного i соц1ального, соц1ального i психологичного, психологiчного та морального в поведанщ як господарюючих суб'ектiв, так i пращвниюв, що опинилися в нових виробничих та суспiльних умовах.
Поведiнка людей, яко! б суспiльно-корисною дiяльнiстю вони не займалися, завжди залишаеться в цеи^ уваги науковц1в, яю намагаються пояснити причини i характер мотивiв, що спонукають людей брати участь у виробництва шдвищувати продуктивнiсть пращ, тощо. Мотиви як внутрiшнi спонукання активностi iндивiдiв, груп слiд вщизняти вщ зовнiшнiх спонукань - стимутв, як д1! об'ективних умов. Вщомо, що стимули стають мотивами, якщо вони вщповщають потребi iндивiда [2].
Регулювання поведiнки людей, створення умов для повно! реалiзацi! укладеного в них потенщалу, е основною метою управлшня трудовими ресурсами тдприемства. Ускладнення ринкових умов, технолопзащя виробництва, тощо,
© Укра!нська Л.О., Чебанова Н.В.
Вк'ник економ1ки транспорту i промисловост1 № 40, 2012
передбачають необхвдтсть постшного розвитку концептуальних щдхода та розробки практичних рекомендацш щодо щдвищення ефективносп управлшня трудовими ресурсами п1дприемств [3].
Дослвдження стввщношення вкладень в техтчну базу 1 в персонал, якими було доведено значно бшьшу ефективтсть останшх, передували формуванню концепци «людського капталу», що адекватно ввдбивала ютотне зростання не тшьки значения людських ресурав у виробницга, а й тдтвердила значущють п1двищення квал1фшацшного та загальноосвггнього р1вня робггаиюв для зростання ефективносп виробничих процеав [4].
Усп1х шновацшного процесу багато в чому залежить ввд того, якою м1рою його безпосередт учасники, як1 е найманими пращвниками п1дприемства, защкавлет у швидкому й економ1чно ефективному впровадженн результапв
технолопчного прогресу у виробництво. Виршальне значення набувае трудова мотиващя пращвниюв 1 стимулювання !х високопродуктивно! пращ з боку кер1вництва [5].
Завдання стимулювання науково-техтчного спрямування правд е досить складними в силу специфши цього виду даяльносп. По-перше, необидно домогтися п1двищення розумово! активносп, стимулювати пошук нестандартних ршень, створити 1 п1дтримувати атмосферу творчосп, тобто вторгнутися в сферу, яка завжди вважалася неп1двладною ращональному зовтшньому впливу. По-друге, в ринковш економщ важливим е не сам по соб1 шновацшний процес, а його комерцшний результат, що виражаеться в конкретних показниках ефективносп: зростанш прибутку, знижент витрат, щдвищент якосп продукци. Комерцшний критерш ввдграе виршальну роль 1 в ощнщ значимост правд новатор1в.
З ще! точки зору основою оцшки внеску у загальт результати е додана варпсть, вироблена особисто конкретним ствробггаиком. Проте в умовах сучасного п1дприемства вироблений продукт е результатом даяльносп колективу робггаиюв, що надае так1й овднвд з одного боку, 1ерарх1чност1 1, з шшого, - обумовлюе оцiиюваиня результапв роботи як сукупного робггаика щдприемства, так i колективу, а полм i особистосп. З урахуванням концевого результату, воно здшснюеться зверху вниз. Бiльш того, мае мюце делегування повноважень в овднювант внеску особистосп ввд менеджменту вищого ешелону на рiвень творчих колективiв, бригад, тощо.
Таким чином, щдхвд сучасних компанiй до стимулювання працi в шновацшному процесi визначаеться двома головними моментами -прагненням максимально активiзувати творчу особиспсть i скерувати цю активнiсть на досягнення конкретного екожмчного результату. Велике значення для стимулювання пращ мають i специфiчнi
якосп, притаманнi працiвникам вде! сфери. Люди, зайняп розробкою i впровадженням ново! техтки та продукци, вирiзняються високим рiвнем освiти, е найбiльш розвиненими в iнтелектуальному вщношент серед вах категорiй найманих працiвникiв. Вони володють анал1тичним мисленням, щдвищеним почуттям власно! пдносп, самостiйнiстю i незалежнiстю. Для пращвниюв шновацшно! сфери характерна також орiентацiя на досягнення значущих результапв, прагнення до вирiшення складних завдань, висока працездатнiсть i продуктивнiсть в разi вдкаво! справи. У цьому сенсi стимулювання науково-техтчно! працi вимагае нестандартних щдхода, максимального врахування щдиввдуальних особливостей працiвника. Тут доцiльно видшити так1 найбiльш iстотнi моменти: 1) використання комплексу матерiальних i нематерiальних стимул1в, створення
взаемодоповнюючо! системи стимулювання пращ в шновацшному процесц 2) широке застосування органiзацiйних i психолопчних стимул1в, орiентованих на потреби вищого порядку (у самовиражент, реал1заци шдиввдуальносп i тощо); 3) надання стимулюванню працi в iнновацiйному процесi постшного характеру.
Найбiльш ефективним методом щдвищення вiддачi працi ввд фахiвцiв е самомотиващя, тобто стан, при якому прагнення до творчо! працi виходить ввд самого працiвника, а не ввд «зовтшнього подразника» [2,6].
Оргатзацшт заходи покликаиi створити умови, в яких би найбiльшою мiрою розкрився творчий потенцiал працiвника, для цього насамперед важливим е створення такого виробничого середовища, яке стимулювало б творчу даяльтсть, забезпечуючи працiвника вама необхвдними ресурсами. Сюди вщносяться як безпосередт знаряддя працi, комп'ютерна техтка, експериментальнi установки, так i допомгжна технiка, що створюе комфортнi умови пращ.
Створенню умов розвитку творчого змюту працi сприяють оптимiзацiя сшввщношення завдань, що надходять зверху, i рiшень прийнятих колективно i самостшно; передача монотонних, одноматтних i втомлюючих допомгжних робiт технiчним пристроям або допомшному персоналу; оргаиiзацiя менеджерами поточного постачання для непередбачуваних виробничих потреб шновацшного персоналу для мiнiмiзавд! втрат робочого часу. Спрямування таких заходав на сприяння самостiйностi у прийнятп рiшень, яке до того ж обмежене комерцшним характером виробництва, повинне супроводжуватись пгдвищенням вщповвдальносп за результати пращ. Таким чином оргашзавдя управлшня трудовими ресурсами щдприемства покликана, з одного боку, стимулювати робггаиюв до шщшвання творчого потенцiалу, а з шшого, - поставити результати пращ сукупного
Вкник економ1ки транспорту 1 промисловост № 40, 2012
робiтника падприемства в жорстю рамки вирiшення конкретних, комерцiйно орiеитоваиих завдань фiрми.
Аиал1з сучасного стану людських ресурсiв пгдприемств показуе, що проблема оцшки, рацюнального використання та ефективного !х вщтворення стае першорядною, Г! вирiшення значною мiрою впливае на можливiсть використання рiзних технологш i метод1в кадрового менеджменту в процеа вдосконалення дiяльностi з управлшня персоналом. Окремо слад зазначити нестачу iнформацiйного забезпечення, що виникае при спробi впровадження керiвниками падприемств захвдних техиологiй управл1ння в систему менеджменту пгдприемств.
Для суб'екпв господарювання, в тому числ1 i як слвдство масштабiв власносп, мае мiсце висока «дистанщя влади», тобто не тшьки посадовi обов'язки та функци, а й поведшка працiвникiв всерединi оргатзаци в залежносп ввд !х статусу i службового становища мають ютотт вiдмiнностi. Нередким е становище, коли управлшському персоналу властивi дефiцит знань i навичок у сферi управлшня персоналом, недостатн знання законодавчо! та нормативно! бази, инорування законiв на практищ, вiдсутнiсть твердо! впевненостi у майбутньому [5]. Разом iз тим, серед працiвникiв пгдприемств вищих ешелотв менеджменту формуються так1 якосп, як енергштсть, адаптивнiсть, прагнення реал1зувати стратегш розвитку, тощо.
Особливiстю управлiния кадрами е прагнення до мiнiмiзацil' ризик1в, в тому числ1 i в соцiальнiй сфер^ що мае прояв у розробц спецiальних механiзмiв, численних формальних правил i процедур, регламентуючих повед1нку [1]. Усввдомлення вищiм керiвництвом рол1 персоналу проявляеться в пошуку шлях1в закршлення висококвалiфiкованих працiвникiв, що, зокрема, виявляеться у наданнi, поряд iз заробгтною платою та премiями, соцiальних пакет1в, за яких робiтники одержують певний набiр соцiальних п1льг та послуг зпдно специфiчних умов трудового договору або контракту [7].
Метою оргатзацшно-екожмчних заходав щодо удосконалення управл1ния трудовими ресурсами е в юнцевому рахунку гармонiзацiя всього спектру виробничо-економiчних, сощально-психологiчних, правових ввдносин шляхом шщшвання власниками, або уповноваженими топ менеджерами удосконалення форм i метод1в мотиваци пгдвищення ефективносп трудово! дяльносп пращвниюв. Найвагомшим важелем е формування ефективних мотивацiйних механiзмiв, що враховують не тшьки позитивт, а й негативн змiни у якосп роботи персоналу.
Основними елементами органiзацi!' управл1ння трудовими ресурсами е планування потреби у людських ресурсах; формування персоналу
та резервних кандидатур насамперед на керiвнi посади; створення системи мотивацi! пращ, а саме оргашзаци заробiтно! плати з урахуванням передових систем оплати пращ, удосконалення методик оцшки трудово! даяльносп, адаптованих до умов конкретного виробництва з iнформуванням працiвникiв про критери оцiнки цього трудового вкладу. На цш основi зд1йснюються таю важливi економiчнi процедури, як ощнка результат1в працi i своечасне поввдомлення працiвникiв про змiст та складовi оплати !х труда [4, 8].
Организаци управл1ння трудовими ресурсами мае бути спрямована на вт1лення i розвиток iнновацiйних складових в робот! персоналу, особливу увагу в умовах подальшого ускладнення зовншшх и внутрiшиiх умов щдприемництва необх1дно прид1ляти кадрам, зайнятим iнновацiйними видами д1яльност1. Для таких пращвниюв актуальним е активiзацiя iнтелектуального потенцiалу, отриманих знань, навичок, що е основою активносп суб'екта.
В залежносп в1д ступеню насиченост1 потреб та рiвня розвитку особистост1, поряд з груповими, iндивiдуальними i екожмчними, поступово виходять на перший план духовт i соцiальнi, в тому числ1 моральнi i естетичнi, мотиви. Сл;д зауважити, що для шновацшного персоналу характерними е також тзнавальш та комунiкативнi мотиви.
Висновки. В оргатзаци кадрового менеджменту слад мати на уваз^ що виробнича дiяльнiсть, як правило, визначаеться не одним мотивом, а !х сукупнiстю, що утворюе структуру мотивiв. У таких структурах видшяються домiнуючi мотиви i падлет, периферiйнi(фоновi). Принципове значения мае роздшення на внутрiшиi i зовнiшиi мотиви. Внутршш мотиви породжуються самим предметом даяльносп, !! змiстом, задоволенням, яке приносять можливост1 творчого сп1лкування. Зовтшня мотивацiя мiстить т1 мотиви, яю знаходяться за межами об'екту пращ як тако!. Проте домiнуючими неможна визначити нi внутрiшиi, анi зовтшш.
Виходячи з цього, доцiльно зосередити увагу на конкретних механiзмах реал1заци потенцiалу особистост1, що е важливим напрямком пгдвищення ефективност1 управлiння трудовими ресурсами. Реал1заця потенцiалу особистост1 пов'язана з плануванням кар'ери, що базуеться на розробцi в1дпов1дно! стратег^!, i передбачае визначення цiльових характеристик трудового майбутнього працiвника i визначення шляхов його наближення.
Професiйно-квалiфiкацiйнi характеристики робiтника ощнюються менеджерами т1льки в разi можливосп !х реалiзацi! в рамках конкретно! оргатзаци. В умовах рiзко! змши органiзацiйних структур можливост1 просування в межах оргатзаци
Вкник економ1ки транспорту 1 промисловост1 № 40, 2012
сильно диференщюються. Для частини пращвниюв важливiшою стае професiйна, а не внутршньо органiзацiйна кар'ера, яка передбачае проходження рiзних рiвнiв формування та пдвищення квал!фшац11 та професшних навичок, i в результатi формуються так! важливi властивостi, як утверсальтсть i адаптивнiсть до умов р!зних органiзацiйних структур. Тим самим ютотно пдвищуеться конкурентна позиц1я прац1вника. Якщо так! особливосп кар'ерного зростання ввдповвдають вимогам органiзацi!, то й тдвищуеться щнтсть прац1вника, який е !х носiем. 1нновац1йна органiзацiя кадрового потенщалу передбачае еднiсть об'ектiв та суб'екпв планування як кадрового потенц1алу в цшому, так особистого квалiфiкацiйного розвитку i повинна поеднувати замовлення ввд суб'екту господарювання, систему загально! та професшно! освгга, вщповщш виробнич умови реалiзацi! робочо! сили i можливосп удосконалення 1! якост! Доц1льно нагадати, що вимоги постшного розвитку оргатзаци вимагають адекватного зростання професюнал!зму робггниюв.
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Доронин А.В., Доронина М.С. Поведнка персоналу оргатзаци: проблеми ! перспективи дослщження ! впорядкування / А.В.Доронин, М.С. Доронина // Шберматвсью читання 2010: економчна спадщина та сучасш проблеми: Монография. - Х.: ВД «ИНЖЕК», 2010. -С. 402-415
2. Назарова Г. В. Формування та розвиток людського капталу корпоративних тдприемств: наук. видання / Г. В. Назарова, Н. Л. Гавкалова, Н. С. Маркова. -Харюв: ХНЕУ, 2006. - 240 с.
3. Ажажа М. А. Теоретико-медолопчт засади концепци людського капталу / М. А. Ажажа // Ефективтсть сучасного менеджменту оргатзаци: зб. наук. праць.- Х.: Х1МБ, 2006. - С. 267-271.
4. Кирьянов А. В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность / А. В. Кирьянов // «Экономика России: основные направления совершенствования». - 2005. - Вып. 7. Режим доступу до стат: http://www.cfin.ru/banduiin/artide/sbrn07/08.shtml.
5. Воронков Д.К. 1нструментально-методичне забезпечення впливу кер1вника на поведнку тдлеглих в умовах шновацшного розвитку тдприемства / Д.К.Воронков, О.Г. Зима // Шбермашвсью читання 2010: економчна спадщина та сучаст проблеми: Монограф1я. -Х.: ВД «ИНЖЕК», 2010. - С. 416-426
6. Журавльова I. В. Управлшня людським капталом: наукове видання / I. В. Журавльова, А. В. Кудлай. - Х.: ХНЕУ, 2004. - 284 с.
7. Скоблякова И. В. Воспроизводство индивидуального и общественного человеческого капитала в постиндустриальной экономике: автореф. дис. на соискание науч. ступени докт. экон. наук: спец. 08.00.01 «Экономическая теория» / И. В. Скоблякова. - Орел. -2008. - 48 с.
8. Дорошенко Ю. А. Живые вложения: человеческий капитал как приоритетный объект инвестиций / Ю. А. Дорошенко, О. В. Лебедев // Креативная экономика. - 2007. - № 5. - С. 11-18.
Аннотация. Обобщены теоретико-методические основы организационной поддержки инновационной направленности развития и выделены основные направления мотивации инновационной составляющей кадрового потенциала.
Ключевые слова человеческий капитал, кадровый потенциал, управление персоналом, технологизация производства, мотивация и самомотивация труда.
Summary. Summarizes the theoretical and methodological foundations of organizational support for innovation-oriented development and highlighted the main areas of motivation innovative component of human resources.
Keywords: human capital, human resources, personnel management, technologization production, motivation and self motivation.
Експертредакцшног колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТ Якименко Н.В.
УДК 658.5
Ф1НАНСОВО-ЕКОНОМ1ЧНИЙ МОШТОРИНГ Д1ЯЛЬНОСТ1 ШДПРИеМСТВА: ТЕОРЕТИЧН1 АСПЕКТИ
Халша В.М., астрант, Полозова Т.В., к.е.н., доцент (ХНУРЕ), ПригуновП.Я., к.психол.н., професор (ХНАМГ)
У cmammi визначено основт цж та завдання фiнансово-економiчного мошторингу. Розглянуто pieHi мошторингу та функцп управлтня станом середовища мошторингу, визначено основт аспекти побудови системи фiнансово-економiчного мошторингу на mдnpиeмсmвi, визначено по^довтсть ключових етатв побудови системи фiнансово-економiчного мошторингу на mдпpиeмсmвi.
Ключовi слова: фiнансово-економiчний монторинг, мошторинг, ощнка ефективност1, система мошторингу, елементи фiнансово-економiчного мотторингу.
© Халша В.М., Полозова Т.В., Пригунов П.Я.
BiciiiiK економжи транспорту i промисловост1 № 40, 2012
