CC BY
97
Section 7. Political science
Duishenalieva Altynai Djailobekovna, PhD in Political Science, assistant professor, Kyrgyz National University named after J. Balasagyn,
Kyrgyz Republic, Bishkek E-mail: duishenalieva-a81@mail.ru
Organization and ways of development of municipal services abroad and in the Kyrgyz Republic
Abstract: Efficiency of modern municipal service in many respects depends on the training level who head local governments and are occupied in municipal service, and also that who has involved in development of normative legal acts about municipal service.
Keywords: municipal service, training, retraining of the public and municipal servants, professional development of the public and municipal servants to service.
Дуйшеналиева Алтынай Джайлобековна, кандидат политических наук, доцент, Кыргызский национальный университет им. Ж. Баласагына,
Кыргызская Республика, г. Бишкек E-mail: duishenalieva-a81@mail.ru
Организация и пути развития муниципальной службы за рубежом и в Кыргызской Республике
Аннотация: Эффективность современной муниципальной службы во многом зависит от уровня подготовки кадров, которые возглавляют органов местного самоуправления и заняты в муниципальной службе, а также тех, кто причастен к разработке нормативно-правовых актов о муниципальной службе.
Ключевые слова: муниципальная служба, обучение, переподготовка государственных и муниципальных служащих, повышение квалификации государственных и муниципальных служащих.
Муниципальная служба является сложным социаль- В некоторых странах подготовка муниципальных ка-
но-правовым институтом, который представляет собой дров возведена в ранг обязательств центральных органов
систему правовых норм, регламентирующих права и власти, в частности, в Греции, Испании, Люксембурге. обязанности, ограничения, запреты, стимулирование, Совершенно другая картина в Бельгии, где местные
ответственность служащих, порядок возникновения и органы самостоятельны в вопросах подготовки, обучения
прекращения служебных отношений, в том числе мо- муниципальных служащих, поэтому задачи по организа-
рально-этические стороны муниципальной службы. При ции подготовки местных кадров на общенациональном
этом, муниципальная служба — это не только способ уровне не существует [5, 277].
организации исполнения полномочий самоуправления, В США, преимущественно, подготовкой управлен-
но и осуществление делегированных государственных ческого персонала занимаются муниципалитеты, где рас-
полномочий [2, 2]. пространена система проведения квалификационных и
Показателен в этом отношении опыт зарубежных конкурсных экзаменов. Экзамены проводятся и при от-
стран, где кадровому вопросу, подготовке, повышению ква- боре кандидатов на повышение в должности. Руководи-
лификации и переквалификации управленческого аппарата тели муниципальных департаментов осуществляют еже-
для местного самоуправления уделяется большое внимание годную аттестацию подчиненных, материалы которой
и поэтому, в частности, в западноевропейских странах еже- используются комитетами муниципальных советов при
годно проходят подготовку и переподготовку порядка 10 % решении вопросов продвижения чиновников по служеб-
от общего состава кадров местных органов власти. ной лестнице [4, 256].
Бес^оп 7. Ро!Шса! 8с1епее
В отдельных странах подготовку служащих организуют национальные союзы местных органов власти либо они принимают активное участие в системе подготовки муниципальных кадров (Швеция, Норвегия, Финляндия, Великобритания и т. д.).
Интересен опыт Японии в организации муниципальной службы, а именно в подборе кадров в муниципальные органы. В стране существует двухзвенная иерархическая система территориально-административных образований: верхнее звено образуют префектуры, нижнее — муниципалитеты, к которым относятся города, поселки, сельские общины. Также существуют два дополнительных уровня территориальной организации, где нет выборных органов власти, но присутствуют подразделения некоторых государственных служб. Это регионы (их восемь) и округа, на которые разделено большинство префектур.
В префектуре есть свое агентство по муниципальной службе, где собирается вся информация по муниципальной службе префектуры. Тем не менее, в округах муниципалитеты образуют совместный комитет по муниципальной службе, который объявляет конкурс по замещению вакансий в органах местного самоуправления и принимает экзамен. Муниципалитеты подают заявки в комитет о необходимости какого-либо специалиста. Объявляется конкурс, если конкурс проходят несколько кандидатов на вакансию, то уже в самом муниципалитете проходит второй тур, где окончательно и делается выбор.
Любопытно, что, учитывая японскую традицию пожизненного найма, работник мэрии за свою карьеру может поработать на разных должностях, не связанных с его непосредственной специализацией. Обычно практикуется каждые 2-3 года ротация кадров по отделам и сферам деятельности, т. е. работник социальной сферы может оказаться в отделе по сбору налогов, а налоговый инспектор в общем отделе и т. д. [4, 258].
В Кыргызстане подготовка профессиональных управленцев для системы местного самоуправления является наиважнейшей задачей и приоритетом государственных органов. И эта задача реализуется в рамках ключевых направлений государства, обозначенных в стратегии развития страны.
Осуществление ее, однозначно, трудный процесс, причем усложняемый не только тем, что в настоящее время, идет становление национальной системы муниципальной службы, но и тем, что фактически только начали закладываться принципы профессионализма в самой системе государственной службы. Более того, сложность поставленной задачи и в том, что муниципальные кадры еще не совсем понимают свою роль в развитии и оказании качественных услуг местному сообществу, притом, что местные публичные институты власти проходят период болезненной трансформации, прежде всего, перехода с административно-командного на демократический принцип управления.
При этом к политическим муниципальным отнесены должности — депутатов местных кенешей всех
территориальных уровней, глав местного самоуправления аилов, поселков и городов, мэров городов и иных выборных должностных лиц, избираемых путем прямых или косвенных выборов. А к административным муниципальным должностям — муниципальные должности, назначаемые руководителем органа местного самоуправления, путем заключения трудового договора (контракта), по результатам проведенного конкурса. Тем самым закреплен главный принцип муниципальной службы разделение политической и профессиональной деятельности [2; 4].
В соблюдении данного положения и заключается идея о стабильности профессиональной карьерной службы, которая бы не зависела от различных политических пристрастий. Ведь на практике достаточно многочисленны случаи, когда глава местного самоуправления, занявший в результате выборов политическую должность, первым делом менял весь аппарат в независимости от его профессиональных качеств, взамен подбирая лояльных и приближенных к своему кругу людей.
Данное обстоятельство не повышала профессионализм, ответственность и защищенность муниципальных работников, напротив, каждое обновление аппарата сотрудников заставляла все начинать с нуля, что, в конечном итоге, находило свое отражение на качестве предоставляемых услуг местному сообществу. Из-за этого с одной стороны наблюдался большой отток кадров, вынужденных находить сферы, где, соответственно, учитывался бы весь их профессиональный и жизненный опыт. А с другой страдала и государственная кадровая система, от которой местные органы власти являются одним из ключевых инструментов подбора профессиональных работников, способных приносить пользу уже всему обществу. Ибо отличие муниципальной службы от государственной, в принципе, заключается лишь в уровне реализации, то есть их стратегическая цель через улучшение благосостояния местных сообществ к удовлетворению общегосударственных общественных интересов. Именно в этом русле и законодательное закрепление соотношение должностей государственной и муниципальной служб, что позволяет без видимых проблем развивать кадровое взаимодействие и обеспечивать свободный переход с государственной службы в муниципальную и наоборот, причем без ущерба для самого служащего.
Одним из механизмов создания высокопрофессиональной муниципальной службы является аттестация, которая позволяет с помощью оценки произвести отбор лучших работников и их должностное перемещение, способствует улучшению подбора и расстановки кадров, а, в конечном счете, повышает качество муниципального менеджмента.
Именно для реализации задачи по качественному совершенствованию муниципальных служащих, а также с целью обеспечения эффективности и стабильности муниципальной службы, повышения профессионализма, инициативности и ответственности работников системы
местного самоуправления Президентом республики подписан 28 июня 2006 года соответствующий Указ «Об основных вопросах обеспечения и организации муниципальной службы в Кыргызской Республике».
Данным указом утвержден реестр политических и административных муниципальных должностей Кыргызской Республики, а также положения: «О порядке проведения аттестации муниципальных служащих Кыргызской Республики»; «О порядке проведения конкурса на замещение вакантной административной должности муниципальной службы Кыргызской Республики»; «О порядке присвоения классных чинов муниципальным служащим Кыргызской Республики, занимающим административную должность».
Муниципальная служба является сложным социально-правовым институтом, который представляет собой систему правовых норм, регламентирующих права и обязанности, ограничения, запреты, стимулирование, ответственность служащих, порядок возникновения и прекращения служебных отношений, в том числе морально-этические стороны муниципальной службы [5, 11].
Показателен в этом отношении опыт зарубежных стран, где кадровому вопросу, подготовке, повышению квалификации и переквалификации управленческого аппарата для местного самоуправления уделяется большое внимание.
Несмотря на более двадцатилетний опыт развития местного самоуправления, тем не менее, до сих пор понятие и организация муниципальной службы остаются достаточно новыми явлениями в отечественной истории государственного управления. Ибо развитие института местного самоуправления, с которым непосредственно связана муниципальная служба, фактически не изменило основного инструмента в этой сфере — местного управленца.
Ведь до недавнего прошлого деления на государственных и муниципальных служащих не производилось, так как все работники системы управления по всей вертикали власти, включая местные советы и исполнительные комитеты, являлись государственными служащими. И только с введением соответствующих конституционных норм и процессом перехода к организации местной власти на началах самоуправления деятельность в органах местного самоуправления стала пониматься и именоваться иначе [1, 82].
В Кыргызстане подготовка профессиональных управленцев для системы местного самоуправления является наиважнейшей задачей и приоритетом государственных органов. И эта задача реализуется в рамках ключевых направлений государства, обозначенных в стратегии развития страны [7; 12].
Сложившаяся за последние годы, и действующая в настоящее время система обучения слабо учитывает потребности и ожидания государственной и муниципальной службы, недостаточно направлена на профессиональное развитие государственных и муниципальных служащих.
В нынешней системе обучения государственных и муниципальных служащих существуют следующие проблемы:
1) нерационально расходуются материальные, финансовые, кадровые и другие ресурсы;
2) не проводится оценка результативности обучения, а также отсутствуют показатели, оценивающие влияние обучения на профессиональный рост служащих и отражающие рост кадрового потенциала государственных органов и органов местного самоуправления;
3) недостаточны масштабы обучения. При численности государственных служащих, достигающей порядка 16 тысяч человек и муниципальных служащих — 10 тысяч человек, ежегодно различные формы обучения проходят около 3-х тысяч человек. В соответствии с современными требованиями каждый государственный и муниципальный служащий должен проходить курсы повышения квалификации не менее одного раза в три года. Следовательно, ежегодно обучение должны проходить около 5 тысяч государственных служащих и 3 тысячи муниципальных служащих;
4) нерешенность проблем языковой политики создает трудности в повышении качества владения государственным языком до уровня, соответствующего эффективному исполнению должностных обязанностей, в том числе в работе с документами и делопроизводстве;
5) отсутствует разработанная система мотивации государственных и муниципальных служащих к повышению своего профессионального уровня;
6) проводимые обучающие курсы не в полной мере основываются на реальных потребностях в обучении, задачах государственных органов и органов местного самоуправления, а также квалификационных требованиях к должностям.
Академия государственного управления при Президенте Кыргызской Республики (далее — АГУПКР) начала работу по становлению АГУПКР как ведущего учебного заведения по профессиональному развитию государственных и муниципальных служащих, а также научного, методического центра по вопросам обучения государственных и муниципальных служащих [7; 13].
В интересах обеспечения профессионализации государственных и муниципальных служащих необходимо тесное взаимодействие Государственной кадровой службой, государственных органов и органов местного самоуправления, АГУПКР и иных учебных заведений, предоставляющих образовательные услуги.
За истекший период усилиями международных организаций, в рамках различных проектов, было проведено большое количество тренингов по темам, касающимся профессионального развития государственных и муниципальных служащих.
Несмотря на наличие нормативной правовой базы, существующая система обучения государственных и муниципальных служащих сформирована не в полной мере, а главное, отсутствует ее единое управление и координация.
Section 7. Political science
Необходимыми условиями решения указанных проблем являются:
• политическая воля руководства страны к модернизации государственной и муниципальной службы Кыргызской Республики;
• активная позиция Государственной кадровой службы;
• усовершенствование института статс-секретарей;
• усиление потенциала АГУПКР, выведение ее на новый качественный уровень образовательной деятельности;
• наличие других вузов, сети ведомственных учебных центров при государственных органах, а также частных образовательных организаций;
• заинтересованность доноров в укреплении кадрового потенциала органов государственного управления и местного самоуправления.
Таким образом, становление государственности является одной из ключевых задач современного Кыргызстана. И решение ее во многом зависит от лиц, работающих в государственных и местных органах власти — государственных и муниципальных служащих, от их профессионализма, компетентности.
Список литературы:
1. Дуйшеналиева А.Дж. Этапы и пути развития местного самоуправления в Кыргызской Республике. - Б.: КНУ им. Ж. Баласагына. - 2010. - С. 114-117.
2. Закон Кыргызской Республики «О муниципальной службе», 21 августа 2004 года № 165.
3. Конституция Кыргызской Республики от 27 июня 2010 года. - С. 111-113.
4. Муниципальная кадровая политика: Учеб. Пособие для вузов/А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, Е. С. Савченко и др.: Под общ. Ред. В. Н. Иванова, В. И. Патрушева; 2-е изд. - М.: Муниципальнаый мир, 2003. - 256 с.
5. Мишин А. А. Конституционное (государственное) право зарубежных стран. - М.: БЕК, 1999. - 277 с.
6. Программа развития системы обучения государственных и муниципальных служащих КР на 2013-2017 годы.
7. Указ Президента КР «О Национальной стратегии устойчивого развития КР на период 2013-2017 годы» от 21 января 2013 года № 11.
8. Указ Президента КР «О некоторых вопросах реализации государственной политики в сфере местного самоуправления» от 17 февраля 2012 года № 44.
Novikov Andrey Vadimovich, Plekhanov Russian University of Economics, Chair of Political Science and Sociology E-mail: camouflage@yandex.ru
Military and political potential of the CSTO as a counterbalance to NATO policy
Abstact: This article discusses the current political and military aspects of cooperation of the CSTO, Russia and NATO countries. It presents some major political prospects and scenarios for the development of collective security of member States of the CSTO in the context of Eurasian integration.
Keywords: Eurasian integration, national security, collective security, CSTO, NATO.
Новиков Андрей Вадимович, Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова, лаборант кафедры политологии и социологии E-mail: camouflage@yandex.ru
Военно-политический потенциал ОДКБ как противовес политике НАТО
Аннотация: В статье рассматриваются актуальные военно-политические аспекты взаимодействия ОДКБ, России и стран НАТО. Выявлены основные политические перспективы и сценарии развития коллективной безопасности стран ОДКБ в условиях евразийской интеграции.
Ключевые слова: евразийская интеграция, национальная безопасность, коллективная безопасность, ОДКБ, НАТО.
