CC BY
201
6. Гуревичов М. Ринок ^електуальних продуктiв Украши// Економша Украши. -1994, № 5. - С. 31-35.
7. Добрынин А. И., Дятлов С.А., Цыренкова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. - СПб.: Наука, 1999.
8. Доклад о развитии человека 2004. Культурная свобода в современном многообразном мире/ По заказу ПРООН. - М.: Весь мир, 2004. - С. 161-164.
9. Канигш Ю. 1нтелект народу// Вюник Академи наук. - 1993, № 7. - С. 37-47.
10. Кендюхов О. Гносеология ^електуального катталу// Еконошка Украши. - 2003, № 4. - С. 29-33.
11. Колодш А.Ф. На шляху до громадянського суспшьства. Теоретичш засади й сощ-окультурнi передумови демократично! трансформаци в Укрaiнi: Моногрaфiя. - Львiв: Черво-на калина, 2002.
12. Кукса К. Всезагальна мобшзащя// Дзеркало тижня. - 2002, № 42(402). - 20 жов-тня. - С. 12.
13. Лановик Б.Д., Матисякевич З.М., Матейко Р.М. Eкономiчнa iсторiя Украши i свь ту: Пщручник. - К.: Вшар, 1999.
14. Мазниця А. Програмюти об'еднуйтесь!// Дзеркало тижня. - 2002, № 40(415). -19 жовтня. - С. 10.
15. Марчук С.К. Стратепчна орieнтaцiя суспшьства - рух на випередження// Стратепч-на панорама. 1999, № 4. - С. 15-18.
16. Мельник О. Сощальш наслщки шфляци в перюд трансформаци економiки Украши// Укра'на: аспекти прaцi. - 1998, № 1. - С. 50-53.
17. Патнам Р., Леонардi Р., Нанетл Р. Творения демократ. Традици громадянсько'' aктивностi в сучaснiй Ггали. - К., 2001.
18. Прошак В. 1нтелектуальний потенцiaл Украши в умовах ринково'' трансформаци економiки// Автореф. дис. ... канд. екон. наук. - Львiв, 2002.
19. Семiв Л.К. Региональна полiтикa: людський вишр: Моногрaфiя. - Львiв: 1РД НАН Украши, 2004.
20. Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА+М, 1997.
21. Фшшенко А.С. Цивiлiзaцiйнi вимiри еконошчного розвитку. - К., 1999.
22. Чухно А.А. Постiндустрiaльнa економша: теорiя, практика та 'х значення для Украши. - К.: Логос, 2003.
23. Чухно А. Актуальш проблеми стратеги економiчного i соцiaльного розвитку на су-часному етaпi// Eкономiкa Украши. - 2004, № 4. - С. 15-24.
24. Чухно А. Нова економiчнa пол^ика (теоретико-методолопчш засади)// Eкономiкa Украши. - 2005, № 7. - С. 15-22._
УДК331.101(477.8) Доц. О.1. Ященко, канд. екон. наук;
студ. А.О. Шевцова - Львiвська КА
ОРГАН1ЗАЦ1Я ЕФЕКТИВВНО СИСТЕМИ МАТЕР1АЛЬНОГО
СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦ1
Проводиться аналiз мотиваци працi на пiдприeмствах Львiвськоï областi та за-галом в Укрш'ш. Також розглядаються pi3Hi системи стимулювання працi, зокрема -матерiальне, як одне з найбiльш ефективних.
Doc. O.I. Jashchenko; stud. A.O. Shevtsova - Commercial Academy of L'viv Organization of effective system of financial stimulation of labour
In the article the analysis of motivation of labour is conducted on enterprises to the Lvov region and on the whole in Ukraine. The different systems of stimulation of labour are also examined, in particular is material, as one of most effective.
Термш "мотив" розумдать як усвщомлене спонукання особи до ди. Мотиващя - це сукупшсть взаемопов'язаних заход1в, як стимулюють пращв-
ника або колектив пращвниюв до досягнення шдив^альних та спiльних щ-лей дiяльностi шдприемства. Стимулювати - означае спонукати до цшьово! ди. Мотиви i стимули об'еднуе те, що вони спонукають до ди. Вщмшносл мiж ними залежать вiд чинниюв, якi визначають причини, що спонукають до ди. Стимул обумовлюеться iнтересом, тобто конкретизованою потребою. По-няття мотиву е ширшим вiд поняття стимулу. Стимул стае мотивом, коли вш усвiдомлюеться людиною.
На сьогодш однiею з основних проблем сощального розвитку в Укра-1т е досягнення високого життевого рiвня. Так, за даними Держкомстату Ук-ра!ни, за сiчень-жовтень 2004 р. номшальт доходи населення становили 206,8 млрд. грн., що перевищуе рiвень доходiв за вiдповiдний перiод 2003 р. на 21,1 %. Наявш доходи зросли на 26 % порiвняно з вщповщним перiодом 2003 р. Показник сшввщношення наявного доходу до прожиткового мшму-му у середньому на оду особу (362,23 грн.) становить 1,19 (жовтень торж -0,97) [3, ст.2]. Важливим елементом шдвищення життевого рiвня е стимулю-вання працi. Стимулювання трудово! дiяльностi - це система заходiв еконо-мiчно-органiзацiйного та морально-психологiчного впливу на пращвниюв. Стимулювання можуть бути [7, ст. 4]:
1) за формою впливу - матер1альне й нематер1альне;
2) за р1внем впливу - на окремого пращвника i на весь колектив шдприемства;
3) за форою винагороди - грошове та не грошове;
4) за силою впливу на об'ект стимулювання - пряме й опосередковане;
5) за суб'ектами стимулювання - з боку кер1вництва (власниюв) державних, орендних, кооперативних, приватних тдприемств;
6) за об'ектами стимулювання - стимули, спрямоват на штереси пращвниюв державних, кооперативних i орендних тдприемств; приватних, акщ-онерних, стльних тдприемств; менеджерiв р1зного р1вня, тдприемтв, пратвниюв вiльних професш;
7) за результатами працi - на яюсть, продуктивнiсть, iнтенсивнiсть пращ;
8) за органiзацiйно-економiчними (механiзми розподiлу доходiв усерединi пiдприемств рiзних форм власносп).
Матерiальнi стимули працi це не тшьки грошовi винагороди, але й можливiсть змiни соцiального статусу, отримання туристичних пу^вок, по-дарунюв тощо (рис. 1).
Моральнi стимули виявляються у визнанш особливих заслуг (подяки, присвоення звань). Загалом система стимулювання являе собою оптимальним поеднанням матерiального i морального стимулювання, вихованих дш для порушникiв трудово! дисциплши. Соцiальна ефективнiсть стимулювання визначаеться мiрою взаемозв'язку системи стимулiв iз системою штереЫв i потреб, на яю цi стимули спрямовано.
Серед матерiальних стимулiв працi провiдне мiсце посщае заробiтна плата, оскiльки вона найповшше вiдображае залежнiсть мiж результатами пращ окремого пращвника та його матерiальною винагородою. Зароб^на плата значною мiрою визначае рiвень життя населення i е необхiдною умо-вою розвитку вЫе! економiки.
Рис. 1. Матерiальнi стимулы пращ
Загалом за перюд 1995-2004 роки простежуеться шдвищення се-редньомюячно1 заробггно1 плати у вЫх видах економiчноl дiяльностi. Так, се-редньомiсячна заробiтна плата одного штатного пращвника промисловостi зросла на 654 грн., сiльського господарства - на 257 грн., працiвника торпв-лi - на 330 грн., освгги - на 358 грн., охорони здоров'я - на 276 грн. [2, с. 426-431]. Аналiзуючи вказаш данi, можна сказати, що найменшi динамiчнi змiни мае середньомюячна заробiтна плата працiвникiв сiльського господарства, а найбiльшi - пращвниюв промисловостi. Це зростання зумовлене тим, що Украша намагаеться адаптуватись у ринковш економiцi, а низька заробгг-на плата не стимулюе до високоефективного виробництва.
Саме кшьюст ознаки заробггно1 плати вiдображено у встановленш мь нiмального рiвня оплати пращ (205 грн. на Ычень 2004 р.).
Для встановлення оптимального рiвня заробггно1 плати у перехiднiй економщ використовують таку формулу:
ЗП = ЗПпм х Км + ЗП х ДПП,
де: ЗП - заробггна плата; ЗПпм - прожитковий мтмум; Км - мiжрозрядний коефщент; ДПП - рiчний прирiст продуктивносп працi
ДПП = Мп1 - Мп0,
де Мщ, Зпп0 - вдекси продуктивностi працi за попереднш i звiтний роки. [7, ст. 7]
Проблемою е також визначення оптимального мюця заробiтноl плати у загальному доходi працiвника. Частка заробггно1 плати у доходах працiвникiв повинна переважати з метою стимулювання 1хньо1 високо результативно: працi.
Центральнне значення заробiтноl плати у механiзмi стимулювання пращ пояснюеться ще й тим, що вона охоплюе уш його функцп у комплексi. Проте функцп заробггно1 плати суперечать одна однш. Вiдтворювальна фун-кцiя послаблюе стимулювальну. Чим бiльше заробiтна плата вщповщае вар-тостi робочо1 сили i пiдвищуе життевий рiвень працiвника, тим менше вона спонукае працiвника реалiзовувати свiй потенцiал.
Важливу роль заробiтна плата вщграе як при звтьненш, так i при виборi нового мiсця пращ, осюльки е основним мотивом. Про це свщчить наше дослiдження.
За даними обстеження проведеного нами у 2004 р. у м. Львовi i Лъвiвсъкiй областi, основними причинами втрати роботи працездатними гро-мадянами е скорочення шта^в (23,8 %) та звшьнення за власним бажанням (45,2 %). Мотивами добровольно! вщмови вiд постiйного мiсця працi е низь-кий рiвенъ оплати пращ та нестабшьшсть виплат заробггно! плати (вщповщ-но 18,6 % та 15,9 % тих, хто звшьнився за власним бажанням).
Мотиви, якими керуються безробггш пiд час вибору нового мюця пра-цi, подано в таблищ [4, ст. 128].
Табл. 1. Мотиви вибору мисця пращ безробтними
Мотиви % до опитаних
Високий р1вень оплати пращ 74,38
Стабшьт доходи, нав1ть невелик 70,03
Можлившть реал1зацп сво!х зд1бностей 39,41
Вадповадтсть роботи професи, спещальносп 29,31
Належт умови пращ 52,55
Можлившть професшного росту 25,74
Можлившть принести користь людям 40,31
Транспортна доступтсть 44,99
Даш таблищ свщчать, що основними мотивами пращ е високий рiвень оплати пращ (74 %) та стабшьт, хоч невисок доходи (70 %). Вщповщшсть роботи спещальност мае найменше значення, що е ознакою готовностi до пе-реквалiфiкацil та навчання. Табличнi даш показують, що вагомими мотивами для працездатних громадян е також належш умови пращ та можливють ре-алiзувати сво! здiбностi. Таким чином, праця та и змiст ще не втратили сво! цiнностi для бшьшосл i е не тшьки способом отримання прибутку.
Для ефективного стимулювання працi працiвникiв необхiдно брати оптимальну форму i систему оплати пращ, наприклад: безтарифну, контрак-тну, едину тарифну, а також оплату пращ залежно вщ участi пращвника у прибутках пiдприемства.
Передумовою створення нового мотивацшного механiзму мае стати прискорення реформування юнуючо! нинi системи оплати пращ. Воно перед-бачае здшснення таких заходiв:
1) поетапне тдвищення р1вня заробггно! плати до р1вня вартост робочо! сили;
2) встановлення науково обгрунтованого р1вня мшмально! заробггно! плати, який необхщно стввщносити з прожитковим мшмумом;
3) введения жорсткого мехатзму контролю за своечастстю виплат;
4) дотриманням м1жгалузевого, галузевого, професшного та квал1фша-цшного стввщношення в нормах оплат пращ.
Матерiальне стимулювання все ж таки залишаеться домiнуючим над моральним. Тому особливого значення на сучасному еташ розвитку держави набувае управлшська культура мотиващею працi. На формування культури управлшня мотивацiею визначний вплив мае особистють керiвника, його професiоналiзм та рiвень загально! культури.
Наприклад, японськ менеджери прiоритетними напрямками свое! дь яльностi вважають:
• розвиток потенциалу людей - 86,9 %;
• розвиток групово! д1яльност1 - 47,1 %;
• розвиток професюнатзму старших пращвниюв - 42,4 %;
• розширення р1зноман1тност1 професш - 38,3 %;
• збшьшення фонд1в мотиваци - 29,6 %;
• полшшення умов пращ - 29,4 % [8, ст. 91].
Управлшня вибором поведшки конкретних працiвникiв грунтуеться на визначенш рiвня та структури 1х доходiв i пiльг, а ефектившсть мотива-цшно! системи залежить вщ рiвня реалiзацil персоналом сво!х здiбностей, професiйних навикiв у межах конкретно! оргашзаци.
Побудова ефективно! системи винагород повинна орiентуватися на прiоритет стратепчних завдань, таких як змiцнення стратепчного потенцiалу фiрми за рахунок формування додаткових швестицшних ресурсiв, посилення зовшшньо! та внутршньо! гнучкостi виробничого апарату фiрми, розвиток стратегiчних маркетингових дослщжень, реалiзацiю програм пiдвищення ква-лiфiкацil та перепiдготовки персоналу тощо.
Щоб визначити ефективнiсть вiд матерiального стимулювання, необхщ-но проаналiзувати всi складовь Найважливiшим показником ефективностi мате-рiального стимулювання е спiввiдношення реального ефекту вiд певного методу стимулювання i витрат на його проведення. Ефективною е та система матерь ального стимулювання, яка дае змогу одержати додатковий ефект [6., ст. 56].
Критерш ефективносл:
Пес > X Вп,
де: Пес - розмiр економiчного ефекту, внаслiдок використання системи мате-рiального стимулювання; X Вп - сума виплат персоналу, передбачена даною системою матерiального стимулювання.
Ми можемо уточнити цю формулу. Таким ефектом може виступати:
• прирют продуктивност! пращ;
• шдвищення якост! продукци 1 технологи виробництва;
• зростання при6утк1в за результатами д1яльност1 в целому.
Додатковий прибуток шдприемства внаслiдок дИ системи матер!ально-го стимулювання, це р1зниця м1ж попереднiми двома показниками [6, ст. 50]:
П = Пес - X Вп > 0,
Загалом стимули до пращ не е постшними. Одш з них виникають ! розвиваються, а 1нш1 перестають д1яти.
В ус1х розвинених крашах здiйснюеться поступовий перехiд до гнуч-ко! оплати працi, що заснований на зменшенш рол1 держави в регулюванш оплати працi поряд 1з зростанням внутр1шньоф1рмових колективних угод, поступового збшьшення змшно! частини заробiтноl плати.
Проблемою у сучасних умовах е забезпечення тюного зв'язку м1ж р!в-нем фiксованоl заробiтноl плати, продуктившстю i ефективнiстю. При цьому, диференщащя заробiтноl працi за рiвнем квалiфiкацil не е достатнiм стимулом до високопродуктивно! та як1сно! роботи. Розширюеться сфера викорис-
тання колективних форм стимулювання пращ за результатами виробничо-господарсько! дiялъностi. Вщбуваеться поступовий перехiд вiд трискладово-го мехатзму оплати пращ (держава як законодавчий орган - ринок пращ -колективна угода) до двоскладового (держава - шдивщуальна угода, контракт) як результат поглиблення процесу шдивщуашзацп заробгтно! плати. При укладанш контраклв застосовуеться диференщащя оплати пращ через систему ощнки робгг i працiвникiв. Кiлъкiсна оцiнка резулътатiв пращ поед-нуеться з системою премшвання за продуктивнiстъ, якiстъ, економiю матерь алiв, задоволення попиту споживачiв.
Головною формою оплати у кра!нах з розвиненою ринковою економь кою е погодинна, обов'язковим атрибутом яко! е використання нормованого завдання. Велике значення надають ефективност нормативно! бази, якост норм. Анашз показуе, що основою оргашзаци заробiтно! плати е процедура визначення кшькосл витрат працi та вимiрювання !! якостi, а також використання заохочувальних систем.
Ринкова економжа потребуе притаманно! ринковим вщносинам систе-ми стимулювання працi. Отже, можна сказати, що стимулювання пращ - не-обхщний елемент ринково! економiки. Стимулювання працi - досить склад-ний процес, однак, якщо його правильно органiзувати, то вш приносить пози-тивний ефект. Серед сукупност видiв стимулювання працi особливе мюце належить заробiтнiй платi, оскшьки саме вона найповнiше вiдображае залеж-нiстъ мiж результатами працi пращвника i його матерiалъною винагородою.
Лггература
1. Зав1новська Г.Т. Економша пращ: Навч. пос. - К.: КНЕУ, 2000 р. - С. 72-75.
2. Статистичний щор1чник Укра!ни за 2004 р. - К.: Консультант. - 2005. - С. 426-431.
3. Латж В., Пщлужна Н. Основш показники р1вня життя населення// Праця 1 зарплата -№ 46, грудень 2004 р. - С. 2.
4. Риндзак О. Мотиващя зайнятосп населення на региональному ринку пращ 1 сощаль-ний контекст// Региональна економша. - 2000, № 4. - С. 5-7.
5. Кучер Г. Нов1 тдходи до оргашзаци оплати стимулювання пращ// Економют, № 7, 1999 р. - С. 56-59.
6. Красноносова О.М. Проблеми мат^ального стимулювання персоналу промислових тдприемств// Фшанси Украши. - 2002, № 10. - С. 48-52.
7. Карпш М.1. Теоретичиi аспекти стимулювання пращ в умовах фшансово! иестабiлъ-носп// Фiиаиси Украши. - 2000, № 2. - С. 3-9.
8. Пашко Л. Володiиия мистецтвом менеджменту людськими ресурсами як основа уп-равлшсько! культури в державному управлшш// Вiсиик НАДУ, 2001. - С. 90-95.
9. Жипрь А. Вплив мотивацiйиих моделей на формування мехатзму зароб^но! плати// Екоиомiка. - 2000, № 2. - С. 51-54_
УДК 330.8 Доц. О.В. Врублевська, канд. екон. наук - НЛТУ Украши
ЕВОЛЮЦ1Я ЕНЕРГЕТИЧНОГО П1ДХОДУ В ЕКОЛОГО-ЕКОНОМ1ЧНИХ ДОСЛ1ДЖЕННЯХ
Наводиться ретроспективний аиалiз застосування енергетичного иiдходу в еко-иомiчиiй теори в контексти проблеми сталого розвитку.
Ключов1 слова: енергетичний иiдхiд, термодииамiка, екоиомiчиий процес.
